sábado, 30 de abril de 2016

Reflexión personal de Pablo Pérez Sivianes

Quisiera hablar de la contratación pero no de lo público sino en general. En las empresas sobre todo.
Esto es así porque he querido hablar de los pros y los contras, en mi opinión de contratar a gente más joven o a personas mayores.

En la administración pública, salvo cuando ya trabajas para ella que si cuentan la edad para algunos ascensos, en el tema de las oposiciones para entrar a trabajar para ella no se tiene en cuenta la edad directamente aunque si indirectamente exigiendo en muchos casos unos conocimientos académicos que sólo se tienen con cierta edad.

Por eso mismo me centro en las empresas y creo que depende de la situación es mejor contratar a una persona joven que a un mayor o viceversa. Es evidente que el tipo de trabajo influye en ello como por ejemplo si es un trabajo que necesita de aguante y buena forma física en la mayoría de los casos viene mejor una persona joven o si el trabajo requiere una presencia concreta es muchos casos viene mejor la persona mayor.

También depende de lo que la empresa en cuestión busque, si busca dinamismo, ganas de trabajar y/o iniciativa generalmente un joven tiene esas cualidades debido a que debe aprovecharlas al máximo para poder encajar en ese nuevo trabajo pero por otro lado si busca experiencia, saber trabajar y/o estabilidad una persona mayor podría tener estas cualidades. Esto no excluye, lógicamente, que una persona mayor tenga las cualidades que explique anteriormente como de jóvenes y viceversa pero lo normal es que se den de esa forma.

Para terminar, como propia experiencia en un negocio familiar, ha habido gente joven y gente mayor trabajando y ambas decisiones son muy buenas siempre que la persona que vaya a trabajar lo haga al máximo y siempre se ha agradecido que una persona, sea joven o mayor, ponga todo lo que tenga en ello, ya sea experiencia, entusiamo, dinamismo... Todo es bienvenido.

Reflexión Personal de Javier Álvarez Ríos. La Realidad de los Recursos Humanos.

LA REALIDAD DE LOS RECURSOS HUMANOS

Resulta muy interesante estudiar las diversas teorías que podemos aplicar a las innumerables áreas de la organización y la gestión de los recursos humanos. En el análisis de esta materia hemos podido observar cómo la planificación estratégica de los Recursos Humanos de una empresa es fundamental para la productividad de la misma y hemos visto un ingente número de teorías que podrían ayudar a la mejora de estos aspectos. Sin embargo, el estudio de toda esta materia me deja la amarga sensación de que se ha teorizado mucho más de lo que, en términos prácticos, se traslada a la realidad laboral.

La información que me llega día tras día, de diferentes fuentes (amigos, conocidos, familiares, internet, televisión...) me indica que los libros tienen mucho más en cuenta la gestión de los recursos humanos que los agentes económicos del mercado del mundo real. En cuanto atravesamos la barrera de entrada al mundo laboral comprobamos que estamos en una selva llena de fieras esperando devorar la carne del más débil. El esfuerzo, el trabajo en sí mismo considerado, es, bajo mi punto de vista exageradamente menospreciado en la actualidad. Generalmente, los empleadores no tienen presente que al contratar a un trabajador están dándoles una nueva dirección a su vida, que van a suponer un cambio radical en el normal desenvolvimiento de su cotidianeidad. La persona se ha instrumentalizado hasta niveles casi insospechados. Las leyes laborales, cada vez más flexibles por el tema de la regeneración de los mercados (que no deja de ser la excusa de siempre) permiten a los empresarios sustituir a los trabajadores como quien se afeita y acto seguido, tira la cuchilla.

El sistema capitalista en el que vivimos está configurado como una obra de ingeniería perversa construida sobre la base de relaciones de interés económico entre políticos, lobbies, banqueros y empresarios. Es todo una gigantesca maquinaria bien diseñada que se alimenta del esfuerzo del más desprotegido.

Si creen que exagero, sólo tienen que observar. Observen y verán jornadas de trabajo interminables, salarios precarios (cuando no ilícitos), horas extraordinarias no remuneradas, inestabilidad laboral, aplastamiento psicológico del empleado, despidos en masa, fraudes, evasión de impuestos, trabajo sin contrato, explotación física y psíquica del trabajador, faltas de respeto, ausencia de reconocimiento o estima, desprotección del empleado frente a riesgos laborales, escepticismo a contratar a jóvenes sin experiencia, etc. Incluso mi corta experiencia laboral me ha permitido comprobar que la mayoría de los preceptos legales que estudiamos en clase caen en papel mojado una vez que cruzas las puertas de ese infierno llamado mercado.

Me gustaría pensar que no en todos sitios el empleo es así, pero basta ya de teorizar, y exijamos que se aplique lo que tenemos para conseguir que algo de lo que estudiamos tenga sentido.

Opinión Crítica: Permanencia de los funcionarios

Como ya sabemos, una característica del sistema de empleo público en nuestro país es el la imposibilidad de extinguir la relación con el empleado público con plena libertad porque la garantía de neutralidad y objetividad en el desempeño de la función de un cargo público se apoya en la inmovilidad de los funcionarios, pero ¿genera dicha permanencia solo beneficios?

En mi opinión no, como la mayoría de los principios básicos y reglas de cualquier sector estas suelen ser pervertidas por la picaresca humana en busca de un beneficio propio o finalidad contraria a la que fundamenta la característica de la inmovilidad, a la vista del gran número de casos de corrupción, tanto política como funcionarial, que encontramos en el país en estos días.

Para solucionarlo, o mejor dicho enfrentarlo, creo que deberían instaurarse una serie de nuevas instituciones que, conservando la garantía de neutralidad y objetividad de los funcionarios, elimine las desviaciones consecuencia de la inmovilidad.

·         Permanencia de funcionarios dependerá de sus resultados: Comprobación del mérito y de la capacidad.

El acceso a la función pública se basa en los criterios de mérito y capacidad. Estos aspectos del funcionario son comprobados a la hora de entrar y deberían ser también examinados para producir una salida del cuerpo público.

Pese a la, en mi opinión exagerada o incluso equivocada, mala fama que han cogido los funcionarios en este país, que bien podría deberse a la desinformación en asuntos de gasto de público y a otros factores como la crisis económica, es innegable que existen funcionarios que se han adaptado a la comodidad del principio de inmovilidad y, en consecuencia, disminuido su rendimiento en el trabajo y su eficacia.

Una observación reiterada de la falta de mérito y capacidad en el ejercicio de un cargo público debería ser objeto de un mayor control y tener asociada una amonestación preventiva que en caso de no surtir efecto alguno en el sujeto, debería ser expulsado del cuerpo público.

·         Mayor control interno:
o   Evaluación continua
o   Evaluación final
o   Valoración del funcionario por sus compañeros

En la Edad Moderna se utilizaron una serie de penas relacionadas con los cargos públicos desde la inhabilitación, suspensión o pérdida del oficio. Esto sucedía como consecuencia del control de la gestión de los servicios públicos en la manera de proceder del oficial público tanto durante su desempeño mediante las visitas o pesquisas como después de la actividad mediante el juicio de residencia.

Eran procedimientos de inspección ocasional para advertir de ciertas conductas improcedentes o negligentes. Cuando un funcionario cesaba en su cargo se encontraba con un juicio de residencia, los oficiales quedaban obligados a hacer residencia durante un tiempo establecido para responder a cualquier acusación y someterse a un juicio global. El oficial enjuiciado podía apelar ante el consejo respectivo.

Las visitas eran imprevisibles. Se podían realizar a un oficial, organismo o territorio. El visitador era nombrado por el consejo correspondiente o el Virrey en algunos casos. El visitador disponía de amplios poderes. Su cometido era averiguar cualquier tipo de hecho. La apelación no cabía en las visitas.

Ahora bien, si algo podemos aprender de la historia es a no cometer los mismos errores y cómo evitarlos, de esta forma se combatía la corrupción en la Edad Moderna y podríamos aprender del sistema para crear un modelo adaptado a las necesidades actuales.

Sin entrar en detalles, el control podría constar de tres elementos relacionados entre sí: una evaluación continua del desempeño de las funciones por parte del funcionario con inspecciones sorpresas llevadas a cargo por un ente autonómico o estatal; una evaluación del desempeño final cuando cese en el cargo un empleado público que revise a “grosso modo” sus actuaciones en búsqueda de desviaciones y, por último, una evaluación del personal realizada por todos los empleados públicos sobre su entorno, incluyendo una valoración abstracta de la actividad de los compañeros de trabajo como conjunto.

·         Mayor publicidad del control externo.

Otro punto a tener en cuenta es la publicidad y facilidad de interponer una reclamación por parte del usuario frente a un funcionario o servicio público. Convendría realizar una campaña de concienciación del usuario para recordar, tanto al funcionario como al usuario, que los empleados públicos trabajan para la ciudadanía y en busca del interés general.

En consecuencia, recordar y facilitar la posibilidad de interponer una reclamación en cualquier momento ya sea de forma física o digital, a través de internet, debería ser fomentada desde las propias Administraciones Públicas y es que, en muchos casos, los usuarios no saben ni que pueden ni dónde interponer una reclamación o, peor aún, la intención de interponerla se ve frustrada porque el horario de la oficina de reclamaciones es reducido, como ocurre en el Consorcio de Transportes 

Metropolitano de Sevilla cuyas oficinas cierran a las 21:00 mientras que su servicio continua hasta altas horas de la madrugada y la opción del usuario es reclamar al día siguiente o llamar a un 902.

·         Elevar el control local al ente autonómico.

En último lugar, como elemento añadido, me gustaría recalcar una conclusión propia tras conocer los numerosos “chanchullos” y casos de corrupción, desviación de poder… que han salido a la luz durante los últimos años.

Las Administraciones Locales sufren de padrinazgo y son en ellas donde resulta más fácil que se cometa algún acto ilícito debido a que “todo se queda en casa”. Por tanto ¿no sería conveniente aumentar el control local por parte de los entes autonómicos o estatales?


Esto afecta a la división territorial de la propia Administración, pero se vuelve conveniente ante la facilidad de estos entes para cometer prevaricación y asignar contratos públicos en contra de los criterios de selección, filtrar elementos de selección de personal, etc.

Aportación realizada por: Antonio Lorenzo Ortiz (Derecho y GAP)
REFLEXIÓN PERSONAL: PAOLA GONZALEZ

METODOS DE RECLUTAMIENTO

En cualquier tipo de organizaciones, nos encontramos en casos en los que es de necesidad  satisfacer la demanda y las exigencias interna a la hora de localizar y contactar con nuevos y potenciales candidatos para posibles ampliaciones de plantilla, o dar apoyo a nuevas la misma organización externalizando algún tipo de servicio o necesidad puntual.

Una buena preparación por parte de las organizaciones, ayuda mucho y aportara beneficios sobre todo a largo plazo para un mejor desarrollo interno del personal.

Cuando es de interés por parte de cualquier organización el reclutamiento y búsqueda de nuevas y futuras personas que puedan satisfacer dichas necesidades, se llevan a cabo una serie de métodos o técnicas.

Siendo lógico por parte de ellas hacer uso de una combinación de dichos métodos en función claro esta del ámbito o tipo de organización sobre la que se trabaje. Cuanto mejor se sepa lo que una organización quiere, y cuanto mejor y más transparentemente trabajen las personas sobre ello, mayor beneficios y mejores resultados se obtendrán.

De manera mas frecuente, hemos podido estudiar una serie métodos aplicados con mayor frecuencia a día de hoy.

El uso de conferencias, seminarios o foros de empleo se suelen seducir o invitar al conocimiento sobre lo que se quiere tratar, nunca está de más, y creo que es muy interesante que de manera genérica y quizás periódica se establezcan esta metodología, intentando atraer desde primerizos recién titulados como a personas con una experiencia avanzada.

De una manera más directa, el contacto personal, utilizando cualquiera de los medios posibles suele llevarse a cabo sobre todo cuando quizás buscamos un estrato mas especifico de perfil de personas según el sector de interés. Siendo creo yo la manera mas efectiva de quizás satisfacer la necesidades de una organización.

Aunque desde un punto de vista más informal, dentro del mismo circulo o ámbito de la organización se puede también aplicar estos métodos; con la ventaja de reducción de costes o favoreciendo quizás la confianza de las personas que ya participan en dicha organización, aunque podemos destacar quizás algunos aspectos menos favorable si nos encontráramos en este caso. Aunque esto quizás es un arma de doble filo puesto que puede repercutir en la personas de manera contraria y negativa, destacando aspectos como el recelo entre empleados o conductas de favoritismo ya que podría perderse un poco la objetividad.

Medios como tablones de anuncios suele llevarse a cabo en el reclutamiento interno y la puesta en funcionamiento de la red informal, un medio que en lo personal pienso que está bien, ya que no está mal ni de mas tener un sitio referente donde poder mirar de vez en cuando comunicaciones o posibilidades que puedan surgir de una manera periódica.

Los anuncios publicitarios por un lado, quizás con menos fuerza de cara a la atracción de las personas concretas para un puesto, aunque tampoco están de más, siempre pueden ser oportunos a la hora de atraer a ciertas personas. Los portales de empleo por ejemplo haciendo de intermediación entre ofertantes y demandantes de empleo, debido al desarrollo de las nuevas tecnologías, sus facilidades y su eficiencia y rapidez quizás sea el medio más fuerte a la hora de poder capar, sobre todo de manera específica a las personas adecuadas, al igual que estas personas adecuadas puedan satisfacer sus búsquedas de empleo.


Jack Yun Ma, el hombre más rico de China nos cuenta su experiencia personal

Jack Man, fundador de Alibaba, nos cuenta su experiencia personal en el mundo de los negocios. Para él, cada error que cometes es una ganancia personal de la que tenemos que aprender.

Así mismo, establece una guía basándose en la edad de cada uno para triunfar a nivel empresarial. De esta forma, Jack, nos dice que antes de los 20 años debemos ser buenos estudiantes y trabajar un poco para obtener algo de experiencia.

Antes de los 30, debemos seguir a alguien a quién admiremos, mejor en una pequeña empresa porque las grandes empresas son buenas para aprender procesos; eres parte de una gran máquina pero cuando vas a una pequeña empresa aprendes la pasión y los sueños aprendes como hacer muchas cosas a la vez.

Dicho de otra forma, antes de los 30 no importa en qué compañía trabajas sino a que jefe sigues; un buen jefe te enseña de forma diferente.

De los 30 a los 40 años es cuando tienes que pensar detenidamente si quieres trabajar para ti mismo, si realmente quieres emprender. Entre los 40 y 50 años, debes dedicarte a las cosas en las que eres bueno, no trates de saltar a otras áreas, es demasiado tarde, puede que tengas éxito pero el porcentaje de fracaso es demasiado grande. Piensa en enfocarte en cosas en las que eres bueno.

Y cuando estés entre los 50 y los 60 trabaja para los jóvenes porque los jóvenes pueden hacerlo mejor que tú. Apóyate en ellos, invierte en ellos, asegúrate de que estén bien… Cuando seas mayor de 60, usa el tiempo para ti, en la playa, tomando el sol, es muy tarde para cambiar.

Aun así, el hombre más rico de China también se arrepiente de muchas cosas… como podréis ver en el vídeo a partir del minuto 2:15.

Aporte realizado por Antonio Lorenzo Ortiz (Derecho y GAP)

Termina la instrucción del fraude en las oposiciones de la Policía Local de Sevilla con 46 acusados.

El juez de Instrucción número 9 de Sevilla ha concluido con 46 acusados, entre ellos, 37 agentes en activo, un superintendente, cinco miembros del Tribunal de las oposiciones, un empresario y un miembro de la junta de personal del Ayuntamiento, la investigación de la causa abierta por la presunta filtración de los contenidos de los exámenes en las dos convocatorias de empleo público promovidas en el año 2012 por el Ayuntamiento hispalense para cubrir puestos de la Policía Local.
Entre los acusados figuran 37 agentes beneficiados por la filtración de respuestas. 

De este modo, y según una diligencia de ordenación fechada el 12 de abril y a la que ha tenido acceso Europa Press, el juez Juan Jesús García Vélez da por concluida la instrucción de la causa y la remite al Juzgado de lo Penal para su enjuiciamiento, todo ello después de que se hayan presentado los correspondientes escritos de defensa por las representaciones de los acusados "y estando conclusa la fase intermedia".

La Fiscalía de Sevilla, cabe recordarlo, ha solicitado 13 años de inhabilitación y el pago de una multa de 5.400 euros para el superintendente de la Policía Local, Juan José García, por dos delitos continuados de descubrimiento y revelación de secretos y de prevaricación. "De las consecuencias económicas y de toda índole administrativa que acarree dicha declaración de nulidad responderán" los agentes que se beneficiaron del presunto fraude en las oposiciones de manera solidaria junto al Ayuntamiento, "que lo hará como responsable civil subsidiario". Dos convocatorias La Fiscalía relata que fue el 11 de septiembre de 2008 cuando se publicó la convocatoria de selección de aspirantes para cubrir 56 vacantes existentes en el Cuerpo de Policía Local, mientras que el 1 de abril de 2011 se convocó un nuevo proceso de selección de aspirantes para cubrir 47 vacantes. Comenzando por la convocatoria de 47 plazas, señala que el Tribunal estaba formado por el superintendente, como presidente, y tres vocales que son agentes también del Cuerpo.

El fiscal explica que, a dicho proceso selectivo, "se presentaban determinados aspirantes a los que, por razones de vínculos de amistad, o familiares o sindicales, había intención premeditada de favorecer y aprobar pos los miembros del Tribunal, abstracción hecha de su capacidad y de sus méritos y aun cuando dicha resolución resultara injusta", poniendo como ejemplo que el superintendente era en esas fechas compañero sentimental de la hermana de un opositor y tío de otro aspirante. El presidente del Tribunal era pareja de la hermana de un opositor y tío de otro de los aspirantes.

Este último imputado, "pese a concurrir en el mismo causa de abstención por dicho doble motivo, no se abstuvo de participar en dicho proceso ni comunicó formalmente a la autoridad que lo había nombrado miembro del Tribunal dicha causa", dice el Ministerio Público, quien también cita el caso de un opositor acusado que era hijo del presidente del Sindicato Profesional de Policías Municipales de España en Sevilla (Sppme). Filtración "selectiva" Al hilo, dice que uno de los imputados, como afiliado de aquel sindicato, a fecha de la celebración del proceso selectivo era miembro de la Junta de Personal del Ayuntamiento de Sevilla, y había compartido "muchos años de labores sindicales" con el padre del opositor citado, que además "era su superior jerárquico en el sindicato", no obstante, lo cual "no se abstuvo de participar en dicho proceso".

Agrega el Ministerio Público que los miembros del Tribunal acusados "filtraron, de modo intencionado y selectivo, la plantilla de corrección del caso práctico" a un total de 19 aspirantes, precisando que "las bases de la convocatoria ordenan taxativamente a los miembros del Tribunal elaborar el caso práctico y la plantilla de corrección el mismo día del examen e inmediatamente antes de éste".

Sin embargo, el superintendente y otros cuatro miembros del Tribunal, "con desprecio absoluto de esa norma, elaboraron el caso práctico y la plantilla de corrección días antes del examen y filtraron de modo selectivo e intencionado la plantilla de corrección a los aspirantes a quienes tenían intención de favorecer", mientras que, con posterioridad a la elaboración de dicha plantilla de corrección "y su filtrado selectivo a determinados aspirantes", un vocal del Tribunal elaboró una ampliación o complemento a dicha plantilla "al entender que era preciso complementar algunas de las respuestas en la primera confeccionadas".

La Fiscalía señala que la plantilla de corrección inicial "filtrada" a los aspirantes seleccionados "contenía varias erratas", de manera que "los aspirantes beneficiados con la filtración de la plantilla de corrección copiaron todas estas erratas y algunas otras peculiaridades que contenía esta plantilla en sus respuestas al supuesto práctico, así como otras que contenía la plantilla complementaria elaborada". "Opacidad absoluta" "Para garantizar la opacidad absoluta en el proceso, todos los componentes del Tribunal decidieron que la lectura del ejercicio del caso práctico no se llevara a cabo por el aspirante en lectura y audiencia pública, sino por ellos mismos a puerta cerrada", asevera el fiscal, que sostiene que, tras la realización de las pruebas y "conociendo la manifiesta injusticia de la resolución", el superintendente y varios miembros del Tribunal firmaron el acta y resolución finales declarando superada la prueba y aptos a los 17 aspirantes mencionados.

Entre los opositores beneficiados por la "filtración" figura el hijo del delegado y responsable de ventas de una empresa que suministra ropa a la Policía Local de Sevilla, "beneficiaria de la adjudicación de diversos contratos para el suministro de vestuario" para la Policía Local de Sevilla de 2007 a 2013. Por lo que respecta al proceso selectivo de 56 plazas, el Tribunal estuvo conformado por el superintendente, tres vocales, un suplente y, actuando como secretario, un funcionario del Ayuntamiento, destacando que "la principal novedad para esta convocatoria era la entrada entre los miembros del Tribunal de dos funcionarias de la Junta", a cuya instancia se decidió que el caso práctico se leyera por cada opositor en audiencia pública y no a puerta cerrada como en la primera oposición, "lo que dotaba al proceso de mayor transparencia". Entre los aspirantes figuraba también el hijo del responsable de ventas de una empresa que suministra ropa a la Policía.

Aportación realizada por: Antonio Lorenzo Ortiz (Derecho y GAP)

Cospedal limita la contratación de interinos a “casos urgentes”.

El Gobierno de Castilla-La Mancha no contratará este año nuevo personal laboral temporal ni interinos excepto en "casos excepcionales", siempre que se cuente con dotación presupuestaria y previo informe de la dirección general competente en materia de presupuestos. Solo se podrán cubrir con interinos plazas en casos considerados "absolutamente prioritarios", o que "afecten al funcionamiento de los servicios públicos esenciales".

En una orden publicada este viernes en el Diario Oficial de Castilla-La Mancha, el Ejecutivo explica que "con carácter general, se considerará que no existen necesidades urgentes e inaplazables", para cubrir puestos de trabajo en caso de que los titulares del puesto acepten una comisión de servicios, licencias sin sueldo o cualquier "licencia cuyo otorgamiento esté condicionado a las necesidades del servicio".

Para contratar personal de forma temporal en esos casos excepcionales, la Junta exigirá a cada departamento un informe completo que indique las "insuficiencias de la plantilla", e incluya una valoración económica de la medida, que deberá estar respaldada con su correspondiente financiación. Cuando se trate de personal no docente, la dirección de Función Pública también deberá intervenir para respaldar o no la contratación. No será necesario informe cuando se trate de cubrir las sustituciones de vacaciones en el Servicio de Salud o en programas temporales, así como los contratos de relevo temporales. Cada cuatro meses, la Junta vigilará que se mantienen las causas de urgencia que motivaron la contratación.

Lo que no limita la orden es el fichaje de personal directivo de instituciones sanitarias y alta dirección. Para materializar nuevos contratos la Junta pedirá un informe que deberá contender detalles del puesto de trabajo, duración y una justificación de que existe financiación "adecuada y suficiente".

La orden llega en la misma semana en que el Tribunal Superior de Justicia de Castilla-La Mancha condenó a la Junta a readmitir a cerca de 500 interinos despedidos indebidamente en agosto de 2012. El fallo, dio la razón a UGT y al Sindicato de Administración y Servicios (STAS), y subraya que la Junta "violó el derecho a la libertad sindical que consagra el artículo 28 de la Constitución”. Esta mañana unas 300 personas se concentraban ante el Gobierno regional en protesta por la decisión de la Junta de recurrir al Supremo la sentencia.

Gustavo Fabra, de STAS, criticó que la orden de Hacienda es "un ataque más", de la Junta a los trabajadores y a los servicios públicos de la comunidad.

Aportación realizada por: Antonio Lorenzo Ortiz (Derecho y GAP)

¿Tienen los trabajadores la verdadera importancia que les dan?

Reflexión realiza por Alejandro José Rivas Serrano.

A pesar de estar ya en el siglo XXI, donde en todo momento se esta hablando de la globalización de las empresas y de unas costumbres que traspasan fronteras que hacen que las sociedades occidentales se vayan pareciendo aun más unas a otras, sin perder las características propias de cada una, los Departamentos de Recursos Humanos a pesar de saber de su importancia, tanto en el ámbito privado como en el publico, no se le da la importancia que requieren.

Como hemos visto al comienzo de la asignatura los Recursos Humanos son un activo importante, es decir, un recurso estratégico y las empresas en todo momento hablan de la importancia de sus trabajadores  y que son un activo importante para ellos y que no deben descuidar, pero ¿es cierta esta afirmación? Si nos basamos en los datos que hemos visto en las tanto noticias como en los periódicos podemos contestar rápidamente y tajantemente a la pregunta y la respuesta seria un NO.

La respuesta a esta pregunta es un NO porque tanto las empresas privadas como la Administración Publica siguen tratando a los trabajadores como un simple coste, lo hemos podido ver en los sucesivos EREs que las empresas han realizado cuando las cosas han comenzado a ir mal o los recortes de los funcionarios en sus salarios o en la negatividad de la Administración de reponer las plazas de funcionarios que iban quedando desiertas o en caso de cubrirlas hacerlo con personal interino para no asegurar su trabajo y ahorrarse ese coste para no tener que pagar lo que de verdad pagarían por un trabajador funcionario fijo.

El tema de la motivación es un tema que va adquiriendo cada vez mas importancia aunque en la respuesta a la pregunta haya sido un NO. Aunque no se le de la importancia del todo que tengan a los trabajadores las empresas saben que son el pilar fundamental, ya que son estos los que realizan el trabajo y los que a la larga hacen pagar dinero a las empresas por eso han llegado a la conclusion de que un trabajador motivado es un trabajador feliz y un trabajador feliz quiere decir un trabajador productivo. Un claro ejemplo de este exponente es la empresa Google que hace que sus trabajadores no vean ir a trabajar como un obligación y solo como la forma de vivir, tienen una concepción del trabajo diferente donde quieren que los trabajadores vayan a trabajar y compaginen esta labor con la diversión ya que tienen muchas formas de esparcimiento para que no se saturen. Esto todavía no ha llegado a la Administración Publica donde cuando vamos a resolver cualquier tramite sabemos de antemano que nos vamos a encontrar, en algunas ocasiones, con personas que tienen un sueldo fijo todos los meses que no tienen ninguna necesidad de una actividad frenética para que los procedimientos avancen ya que al día siguiente si no los han concluido pueden continuarlo y otro factor importante es la realización día tras día de lo mismo, es decir, deben seguir un mecanismo automático donde no tienen ninguna libertad y les aburre.

Los Recursos Humanos son un Departamento importante en todas las empresas, tanto del ámbito publico como privado, y son conscientes de ello pero deben seguir la dirección de darle a los trabajadores la importancia que tienen y motivarlos para que la productividad sea mayor.


Los funcionarios, un seguro de por vida


Reflexión personal de Rocío Peñate Cascales 

Deberían los funcionarios someterse cada cierto tiempo a un nuevo control de conocimientos, o no solo control de conocimiento, a un control interno que le haga comprobar si efectivamente cumplen los niveles de exigencias establecidos para su puesto.

  Cuando estudiamos la motivación en esta asignatura contemplábamos como una posibilidad para elegir este tipo de trabajos es la de obtener un trabajo seguro, el esfuerzo de superar unas oposiciones y conseguir una plaza que asegure una remuneración y un empleo fijo por mucho un largo periodo de tiempo incluso vitalicio.

 Pero una vez logrado esto, la seguridad de un trabajo permanente, no vuelve a ser evaluada su capacidad para el desempeño del puesto de trabajo puesto  ya que su plaza conseguida es de por vida. Es aquí donde radica nuestra reflexión, seria por tanto conveniente que se sometiese a dichos trabajadores a un control temporal. Exigencias de actualización a los tiempos haciendo gran hincapié a lo tecnológico que a día de hoy avanza a pasos agigantados. Porque sin ir más lejos, cuantos profesores tenemos hoy día que aún no utilizan los recursos tecnológicos que ofrece la universidad o siguen subiendo notas únicamente a tablones como si de 20 años atrás se tratase.


  No solo sería un factor a tener en cuenta el hecho del desempeño de la actividad, sería el hecho de no temer por el despido un motivo para que el esfuerzo podría disminuir. En una empresa privada el trabajador busca dar el máximo esfuerzo para que sus superiores no vean un bajo rendimiento en su capacidad, se trata de exigirse una superación continua, mientras en la pública el empleado tiene que cumplir simplemente, por llamarlo de algún modo, no hay quien le exija una superación con la amenaza del despido, siguiendo las pautas de su tarea su objetivo es hacerla. 

  Es por los dos motivos principales que creemos que la administración pública necesita una cambio a la hora del reclutamiento de su personal, con el fin de que los elegidos sean personas capaces de adaptarse a los tiempos y de auto exigirse mayores niveles de superación. No solo lograríamos un mejor funcionamiento de la Administración Pública si no una mejora de el fin principal de esta que no es otro que el servicio público y de todos los ciudadanos.

viernes, 29 de abril de 2016

Noticia presentada por Javier Álvarez Ríos. Editorial, ABC.

El compromiso, valor clave de los equipos de trabajo

La gestión de los RecursosHumanos en los últimos años ha sufrido grandes cambios. Entre los últimos objetivos aparecen fórmulas como adaptar y actualizar la gestión de los equipos, hacerla más eficaz y aprovechar todo el potencial del talento de la plantilla.
Sin embargo, las dificultades que han atravesado muchas compañías a nivel económico ha afectado a sus equipos. Es un problema que en el que muchas empresas están trabajando para recuperar de esta forma uno de los aspectos más apreciados en sus empleados, junto con las habilidades, conocimientos y la experiencia, el compromiso.
Los equipos son un valor que resulta fundamental y que en el futuro también tendrá un papel relevante. Según afirma Jorge Guelbenzu, director general de Infoempleo: «Es algo estratégico para la buena marcha de los proyectos y acciones de una empresa». «Desde los mandos directivos hay que monitorizarlo y conocer con exactitud en qué estado se encuentra, para después poder actuar en caso de que no sea muy favorable», añade Guelbenzu.
Para mejorar esta situación, Infoempleo ofrece cinco recomendaciones que toda empresa puede poner en marcha:
Compartir los valores de la empresa. Darlos a conocer y hacer partícipe al trabajador en ellos. De esta forma puede llegar a ser un embajador de la compañía en su entorno y en otros círculos.
Mantener motivado al equipo y trabajar su satisfacción. Ofrecer nuevos retos o desafíos, fomentar el desarrollo de la carrera profesional, incluir beneficios que mejoren su situación laboral o ayudar a la conciliación laboral.
Confianza y comunicación constante. Es importante conocer las expectativas de los trabajadores y procurar que estas se realicen en la medida de lo posible.
Involucrar. Una opción recomendable es mostrar cómo afecta el trabajo individual al resto de miembros y al conjunto de la compañía.
Felicitar. Mencionar los logros, compartirlos con el resto de miembros y premiarlos es un elemento que propicia la felicidad en el trabajo y sirve para crear un buen clima laboral.
Para conocer cómo poner en marcha estas acciones se celebra la mesa redonda «recuperar el compromiso» el próximo 22 de octubre en el Manager Business Forum. En ella participa Jorge Guelbenzu junto a Jorge Calviño, Director de Recursos Humanos de Alain Afflelou, Javier Martín de la Fuente, socio de Grupo Persona y Jaime Pereira, responsable del Blog de Jaime Pereira.
El Manager Business Forum es un evento que cumple su XX edición y que se celebrará en Madrid (Cines Dreams del Centro Comercial Palacio de Hielo)con el objetivo de actualizar conocimientos y descubrir nuevas tendencias en el mundo de empresarial, y que el año pasado logró reunir a cerca de 1.400 directivos de empresas.
Este año expertos y técnicos volcarán todo su conocimiento en cada una de las tres jornadas que componen MBF Madrid: Jornada de Finanzas, Jornada de Marketing y Ventas y Jornada de Recursos Humanos. El objetivo es ofrecer conocimiento para ayudar a los asistentes a desempeñar con éxito sus funciones directivas, abordando, además, temas de interés para cada uno de los tres perfiles directivos mencionados.

Noticia presentada por Javier Álvarez Ríos. Autora: Isabel García-Zarza, El Mundo

Hacia la empresa flexible: ¡yo quiero trabajar ahí!

¿Se imagina que a diario le preguntan en su empresa cómo se siente de ánimo? ¿Y que si contesta "de bajón o desanimado" (pinchando rojo en un semáforo) su jefe intente buscar una solución, aunque suponga renunciar a un cliente importante? Sigamos elucubrando: ¿qué le parecería no tener horario fijo sino uno flexible que pudiera adaptar según sus necesidades personales, sus ritmos vitales o sus momentos de inspiración? Y más todavía, ¿cómo vería no tener un límite de vacaciones anuales? Ese lugar existe. No es una utopía futurista salida de Hollywood ni una multinacional tecnológica de Silicon Valley. Está en Barcelona, en un emplazamiento de ensueño, eso sí, en la planta segunda del World Trade Center, con vistas al Mediterráneo.
Bienvenido a Cyberclick Group, una consultora de márketing digital que ha sido elegida por dos años consecutivos como la mejor pyme de España para trabajar, según el listado de Great Place to Work. "Cuando cuidas a las personas y te preocupas de que estén bien, los resultados acompañan", cuenta su director general, David Tomás. Y vaya si lo hacen: en 2015 aumentó su facturación en un 45% e incorporó a 25 afortunados más a la empresa, que ahora cuenta con una plantilla de 60 personas.
Tomás cita estudios que aseguran que solo el 30% de los trabajadores están verdaderamente comprometidos con su empleo. "Si logras que la cifra aumente hasta el 60% o incluso el 90% mejora tu capacidad de conseguir buenos resultados", asegura. En Cyberclick puede que ronden ese ansiado 90%. Tomás no tiene ningún reparo en compartir su receta -incluso ha escrito el libro 'La empresa más feliz del mundo'-. En su compañía no hay horario fijo, ni siquiera horas semanales a realizar. "Trabajamos en proyectos trimestrales y cada uno se fija sus objetivos, según sus circunstancias personales". Las decisiones se toman de forma compartida. Tampoco se cuentan los días de vacaciones, el empleado se toma las que desee, previo consenso con el equipo. Y diariamente se pregunta a los trabajadores cómo se sienten. "Si están contentos su productividad es más alta porque tienen energía y hacen las cosas con ganas".



El empleado feliz es más rentable

El empleado feliz es más rentable

Noticia presentada por Javier Álvarez Ríos. Autor: Ramón Oliver, El País.


En 1981 los periodistas empresariales Robert Levering y Milton Moskowitz recibieron un encargo de un editor de Nueva York. Debían encontrar las 100 mejores empresas para trabajar en Estados Unidos. Su investigación y el libro que la recogió, publicado tres años después, fue el origen de Great Place to Work, una empresa que anualmente analiza y diagnostica el ambiente organizacional de más de 5.000 compañías en 52 países con el propósito de identificar a aquellas que mejores condiciones reúnen para sus empleados. El resultado se recoge en una clasificación que se hace pública. Ocupar las primeras posiciones de ese ranking se ha convertido en un objetivo prioritario para muchas grandes compañías.
El de Great Place to Work es un ejemplo de una tendencia que se extiende en el terreno empresarial: el acercamiento de los recursos humanos al mundo del marketing. Dos disciplinas que, según Aziz Zaghnane, director de marketing de Lee Hecht Harrison (Adecco), no están tan distantes como pudiera pensarse. “Los productos y servicios no son la única parte de la compañía que necesitan a la publicidad. La gente quiere trabajar en empresas con buena reputación y una misión y visión fuertes. Si se quiere atraer y retener al mejor talento, es muy importante exponer la personalidad de la compañía al exterior”.
De un modo u otro, la mercadotecnia está muy presente en los recursos humanos de hoy. “Muchas grandes empresas tienen normalizada la integración de la visión del marketing en sus áreas de gestión de personas, y utilizan sus técnicas para el diseño de la estrategia del talento, planes de carrera y sucesión, políticas de aprendizaje y desarrollo, comunicación o gestión del networking”, asegura Salvador Ibáñez, responsable de Top Employers Institute España. Ander Maiz, profesor del máster en Dirección de Personas y Desarrollo Organizativo de ESIC, sostiene que “disponer de habilidades de comunicación resulta imprescindible para todos los profesionales del área de recursos humanos”. De hecho, posiciones híbridas como la del responsable de comunicación interna o el HR Business Partner son ya habituales en muchos organigramas.
¿Por qué los recursos humanos necesitan promoción? Los expertos concluyen que las organizaciones que logran un elevado nivel de compromiso por parte de sus trabajadores obtienen mejores resultados. “Tener empleados fans es clave para tener clientes fans”, afirma Sonia de Mier, directora de comunicación de Great Place to Work en España. El problema, añade, “viene cuando la realidad de una empresa no coincide con la percepción que tienen de ella sus empleados”. En ese marco, comunicar las políticas de recursos humanos y sus procesos es clave para fomentar el sentimiento de pertenencia de la plantilla. Aziz Zaghnane cree que los profesionales de recursos humanos saben que los empleados son sus clientes internos. “Cuánto más creativos y alentadores sean los mensajes que les hagan llegar, mejor será la respuesta que obtengan de ellos”.
La encarnizada guerra de talento que existe hoy entre las empresas se libra en territorios marketinianos. “Ser considerado un empleador preferente se convierte en una necesidad en un mundo global en el que muchas empresas compiten por el mismo talento”, comenta el profesor Maiz. Para lograrlo, las organizaciones despliegan una serie de estrategias que persiguen potenciar su marca de empleador y hacerse más atractivos ante los profesionales en busca de nuevas oportunidades laborales. Programas de referidos (recomendados), embajadores de marca, clasificaciones o certificaciones son escaparates que ayudan a posicionar la cultura organizacional de la empresa. Una visibilidad que aumenta sus posibilidades de llevarse a los mejores empleados. Además, un potente “marca de empleador” sirve también como eficaz antídoto ante posibles cantos de sirena de otras empresas hacia los trabajadores clave. Entra entonces en escena el llamado “salario emocional”, que engloba las oportunidades de desarrollo profesional, las facilidades para conciliar, el ambiente de trabajo o el reconocimiento que obtiene el empleado por su contribución. Aspectos que, en opinión de Maiz, “pueden inclinar la balanza para permanecer en el mismo sitio aunque la oferta económica de la otra empresa sea superior”.

LOS RECURSOS MENOS HUMANOS

Reflexión personal realizada por María Dolores Cabello Cabello.

Son numerosas las pruebas que cualquier persona debe superar cuando de acceder a un trabajo se trata. Es innegable que las rondas de entrevistas y los test de aptitud y actitud que quien va a contratar establece están orientadas a conocer las habilidades del individuo al que van a dar trabajo.  

Pero todo este interés por el trabajador que el área de recursos humanos de una empresa muestra en los procesos de selección se va desvaneciendo poco a poco una vez que el trabajo ha sido conseguido.

A poco que una empresa tiene cierta envergadura, las barreras que se establecen entre el área de recursos humanos de la misma y los empleados llevan a una relación bastante fría entre las partes. Los empleados prefieren pasar desapercibidos ante esta área, de la cual parece que solo pueden recibir noticias del tipo renovación de contratos o despidos. Son habituales las conversaciones en los cafés en los que se habla del personal de recursos humanos como una élite metida en una burbuja ajena a lo que ocurre en la empresa.

Por otro lado, para el área de recursos humanos, el volumen de personas puede hacer imposible el conocimiento de la situación laboral de cada trabajador: si está a gusto en su puesto, si tiene inquietudes nuevas para desempeñar otra tarea o incluso cualquier problema que tenga que pueda afectar al trabajo, como puede ser una complicada situación familiar. Puede darse el caso que el área de recursos humanos de una empresa solo sea capaz de evaluar la situación de una persona en la empresa a través de índices que señalen la cantidad de trabajo que alguien saque adelante, del número de consultas que cierre o de cumplimiento de horarios, todos ellos atendiendo exclusivamente a una manera fácil de medir el rendimiento. No es muy frecuente el contacto telefónico con los empleados, dando la impresión de ser un sector aislado de la empresa.

En este punto, nos situamos en un círculo vicioso del que se antoja complicado salir. Allí donde se supone que el trato personal debe ser más acusado, encontramos una relación cada vez menos humana, en la que, por un lado, parece estar mal visto estar relacionado con el área de recursos humanos de la empresa, y por otro, las personas son evaluadas como números.


En definitiva, en las grandes empresas se puede observar a menudo un gran muro entre el área de recursos humanos y los trabajadores; tal así que por la envergadura de aquellas los trabajadores solos son valorados por su productividad y beneficios, y no como el recurso significativo que verdaderamente representan. 

NOTICIA PRESENTADA POR: GONZALEZ JESUS PAOLA

Uno de cada cinco personas cobra del Estado

Todo ello ha llevado a que los asalariados públicos representen en 2015 el 20% del total en España. Es decir, uno de cada cinco personas en edad laboral cobra de cualquiera de las diversas administraciones. Sin embargo, esa proporción era del 17,4% al inicio de la crisis. En estos nueve años de crisis, la masa salarial ha caído en cinco ejercicios en las empresas privadas, frente a sólo en tres en el sector público. Con esta estadística se comprueba además que el ajuste laboral empezó en el sector privado en 2009 mientras que en el público empezó de manera incipiente en 2010.
La masa salarial de la función pública consiguió un techo de 125.564 millones en 2009 cuando los partidos colocaron a cuántos pudieron en las administraciones. En los primeros años de la crisis aparecieron casi 300.000 empleados públicos. La cifra de 2015 es un 5% aún inferior. Sin embargo, el sector privado consiguió ese techo en 2008 con 394.236 millones, luego se produjo la hecatombe laboral que llegó a tres millones de puestos desaparecidos, y las remuneraciones siguen en 2015 por debajo en casi 50.000 millones, un 12% menos, siete puntos peor que el dato público.
Esos 118.699 millones de gasto en personal público en 2015 equivalen a la recaudación conjunta por IRPF (72.345 millones), Impuesto de Sociedades (20.645 millones), Impuestos Especiales (19.147 millones) y a una décima parte de la de IVA. Representan el 65% del total de la recaudación tributaria de España (182.009 millones). Y que no se ha corregido su proyección creciente se comprueba con el siguiente dato: esa masa salarial equivalía en 2007 el 10,2% del PIB y ahora alcanza el 11%. Por si fuera poco, representa el 25,5% del total del gasto público (468.056 millones). Se trata del mismo porcentaje que se producía en 2007 y ha sido prácticamente el mismo a lo largo de toda la crisis.
Según el informe Government at a Place 2015 (panorama de las Administraciones Públicas) de la OCDE, España tiene menos funcionarios que la mayoría de los 34 países más desarrollados del mundo. Las administraciones españolas acumulan el 13,1% de empleo de la población activa frente al 19% en la OCDE. Sin embargo, España dedica mucho más gasto público a pagar estas nóminas, 25,5% frente al 22,9% en esos países. Lo que quiere decir, uno de cuatro euros de gasto público a pagar a fin de mes a los asalariados en lugar de actuar sobre otras políticas generadoras de actividad para facilitar un mayor crecimiento económico y empleo en los sectores productivos.
España ocupa el cuarto lugar en el ránking de países europeos que mayor porcentaje de gasto público tiene comprometido a fin de mes para sus empleados públicos. Países como Noruega y Dinamarca dedican más que nuestras administraciones, el 30%, pero tienen al 32% de su mercado laboral en la nómina pública frente al 13% español. Por ejemplo, Grecia gasta casi un punto menos que España en este personal e Italia casi siete puntos menos.
http://www.elmundo.es/economia/2016/04/25/571cf47f468aeb88178b4679.html

Nada cambiará tras los papeles de Panamá (ética y corrupción)

noticia presentada por: Paola González Jesús

Los paraísos fiscales no existen. No lo digo yo. Lo dice el Secretario General de la OCDE, José Ángel Gurría, quien afirma que Panamá “es el último reducto importante que permite la ocultación offshore de fondos eludiendo a las autoridades fiscales”. ¿Significa que ha muerto la evasión fiscal internacional? Como intuirá el lector más avezado, no.
Panamá, famoso por su canal y en algunos círculos por sus sombreros, pasará a la historia junto a los abogados de Mossack Fonseca como el símbolo de la evasión fiscal internacional, del mismo modo que los papeles de WikiLeaks señalaron para siempre la corrupción del sistema político internacional.

En primer lugar hemos de partir del desinterés de la comunidad internacional por consagrar el principio de la jurisdicción universal, por el que aboga mi admirado compañero y amigo Baltasar Garzón. La adopción de este principio, que dicho pronto y mal significa que el poder judicial de un país pueda perseguir delitos de cierta índole a nivel internacional, sin duda permitiría la persecución efectiva de los delitos tributarios por parte del estado perjudicado en cualquier otra jurisdicción. Pero a nadie le gusta que vengan a pisarle el césped de su jardín, aunque sea en pos de una justicia universal eficaz en un mundo de fronteras desdibujadas.
Pero esta vez, estos documentos se limitarán a ocupar portadas, debates televisivos, hundir estéticamente a algún que otro personaje, poner de manifiesto la importancia de la ejemplaridad pública y serán trending topic por un tiempo. Nada más. Esta versión tributaria de los WikiLeaks, al igual que el dedo que señala hacia la Luna, está llena de promesas y expectativas, pero más allá de cabrear a la ciudadanía, son un fiasco y no supondrán diferencia alguna en el entorno tributario internacional y mucho menos en nuestro país. Por favor, déjenme explicarme en cuatro ideas.
En segundo lugar, y derivado de lo anterior, hay una falta de acuerdo internacional sobre el significado del término evasión fiscal, por un lado, y la definición del concepto de artificialidad al organizar operaciones mercantiles, por otro.
Muchos desconocen que en el mundo anglosajón se distingue, no sin cierta flema, entre Tax Evasion (Evasión fiscal) y Tax Avoidance (Elusión fiscal). En España, sin embargo, se aplica el rodillo conceptual y todo aquello que suponga una optimización de la posición fiscal se considera, a grandes rasgos, evasión.
Ahondando en este punto: en el Derecho Penal Internacional si los gobiernos no están de acuerdo sobre la definición del delito, no se puede perseguir. Esta disparidad en el tratamiento jurídico tributario de idénticas operaciones, tiene serias consecuencias. Pensemos, por ejemplo, en España. Esta situación limita la inversión y el comercio internacional y por tanto, afecta al ‘El Dorado’ perseguido por todos los gobiernos, independientemente de su signo: el empleo. Eso sin mencionar que además ayuda poco a la justicia tributaria, que quizá, visto lo visto, preocupa, cuando menos, poco. En España se tipifica como evasión la organización de las operaciones de una empresa para optimizar el coste fiscal de sus operaciones mercantiles, cuando en la mayoría de países anglosajones de la órbita consideran la misma actividad permisible.
En tercer lugar, la falta de profesionalización y la inexistencia de un código deontológico que regule el ejercicio de la asesoría fiscal internacional, orientado a impedir conductas delictivas de carácter tributario, serán otro factor de inmovilismo. La asesoría fiscal requiere un compromiso ético con el cumplimiento de las normas, objetividad, independencia y confidencialidad -que no opacidad-.
En cuarto y último lugar, y preservando siempre el derecho a la información, es precisa una mayor eficiencia mediática para que las investigaciones transciendan el sensacionalismo y puedan contribuir a la persecución de los delitos que denuncian, contribuyendo así a cambiar el escenario. De los 11,5 millones de documentos una gran parte son irrelevantes, penal o fiscalmente hablando, al haber prescrito o ser incluso obsoletos, por lo que sólo sirven a efectos de animar el espectáculo mediático.
WikiLeaks marcó un antes y un después en el fortalecimiento de los sistemas de gobernanza global. Panamá, sin embargo, significa la ruina reputacional de una jurisdicción arrastrada por la defenestración de Mossack Fonseca, pero no producirá cambios tan radicales en la lucha contra la delincuencia tributaria internacional.
Con independencia del fervor mediático generado, hay que reconocer que el concepto de paraíso fiscal y la nula tributación son conceptos obsoletos y su existencia anecdótica, no así la existencia de una delincuencia tributaria cada vez más sofisticada que opera delante de nuestras narices, en nuestros propios países. Sí, señoras y señores de los medios y público que aplaude. Cuando se apaguen las luces de la pista central, al final, todo esto no habrá servido para nada. La justicia tributaria y una contribución fiscal equitativa y eficiente seguirán siendo el caballo de batalla de los estados. Mientras, en España, haríamos bien volviendo a adoptar la jurisdicción universal también para delitos económicos.
http://elpais.com/elpais/2016/04/28/opinion/1461838951_138894.html


Estos son los escollos que surgen a la hora de reclutar talento
Noticia propuesta por: González Jesús, Paola



Las personas son uno de los recursos más valiosos de toda empresa. De ahí lo importante que resulta aprender a fichar talento, y después retenerlo. La teoría está clara, pero a estas alturas todavía existen dificultades para los reclutadores. Al menos así lo aseguran desde Zeebe Jobs, una app especializada en job matching, cuyos responsables identifican hasta cinco problemas que entorpecen la contratación de profesionales adecuados para las vacantes que existen en las compañías.
Son problemas que convierten el proceso de búsqueda de trabajadores en algo más lento de lo que se podría esperar. En primer lugar, no siempre se estarían publicando de manera correcta las ofertas de empleo y, en concreto, parece que no se estarían detallando con precisión ni difundiendo con alcance máximo. Aquí habría cierto margen de mejora. Aunque quizás más laborioso esté resultando encarar el proceso de filtración de todas las solicitudes recibidas.
La tercera dificultad proviene de la búsqueda de profesionales especializados en tareas muy concretas. “Es aconsejable que los reclutadores publiquen ofertas de trabajo atractivas acompañándolas de otros productos de employer branding, como el video corporativo”, señalan desde Zeebe Jobs, para así “comunicar la filosofía corporativa y su atractivo de forma efectiva, con el objetivo de atraer al mejor talento”. Y es que no es raro que expertos oculten cierta información de sus perfiles públicos para evitar ser bombardeados con propuestas. La solución pasa por aprender a motivarles, aunque ya tengan empleo.
Por otro lado, cuesta ponerse en contacto con los candidatos seleccionados, lo que se convierte en toda una aventura de gestión. Y, por último, Zeebe Jobs cree que los reclutadores no debería aislarse, sino buscar colaboración con otros especialistas en recursos humanos para trabajar más rápido y acertar con mayor eficacia en sus elecciones. Para Luis Zabala, cofundador de Zeebe Jobs, hacer que “reclutadores y managers puedan trabajar a la vez” mejora “los resultados del proceso”.

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Red Eléctrica Española o cómo gestionar su «energía» más rentable: sus trabajadores.

Noticia publicada por Alejandro José Rivas Serrano.

Iberdrola, Gaes e Intercom son, como la eléctrica, empresas españolas que se adelantan a la ley. De acuerdo con la opinión de los expertos en conciliación, son las entidades que mejor lo están haciendo en esta materia social.

Iberdrola, Gaes, Intercom... son empresas que despuntan por sus políticas de conciliación, según destacan a ABC varios expertos como José Luis Casero,presidente de la Comisión Nacional para la Racionalización de los Horarios (Arhoe) y la catedrática de IESE Nuria Chinchilla. Un buen ejemplo es Red Eléctrica Española (REE), que ha conseguido recortar en un 40% las peticiones de reducción de jornada en los últimos seis meses, comenta a este periódico la dirección de Recursos Humanos de la compañía.
¿Cómo ha logrado la gesta? Fue a finales de 2014 cuando, tras un novedoso referendo secundado por una aplastante mayoría de los trabajadores, la empresa adoptó una estrategia de Empresa Saludable, quedesliga conciliación de igualdad y la incardina en el concepto salud (psíquica y social). Es decir, según recalcan las mismas fuentes de la empresa, se disocia el término conciliación de igualdad y se concibe como un tema de salud, un primer paso para enfocar la conciliación como un asunto crucial. No son medidas menores, sino un concepto integral, apuntan las mismas fuentes.
No en vano, hay estudios médicos que prueban que trabajar 55 horas semanales o más y no adoptar los tiempos preceptivos de descanso necesario para el organismo disparan en un 33% el riesgo de ictus, además del daño a las arterias, la dieta y el fomento del sedentarismo que conlleva. El empleado tiene flexibilidad de dos horas para entrar (7.30-9.30) y dispone de 0,5-1,5 horas para comer. Por lo general, está de 9.00 a 14.00 de forma presencial, pero es «responsable» de distribuirse la bolsa de 1.960 horas restantes en el año, dicen a ABC desde el Departamento de Organización y Planificación de REE.
Desde la empresa ponen un ejemplo clarificador de medidas que han cambiado, para bien, la vida de sus trabajadores: si un empleado reside en Alcalá de Henares y sabe que saliendo de su casa a las 7.10 tarda veinte minutos en llegar a la sede de REE en Madrid, puede hacerlo; y si saliese con hora preceptiva de entrar a las 7.30 para entrar a las 8.00 quizás tardaría dos horas en llegar, por los atascos que se forman a la entrada de la capital. Así las cosas, cada trabajador «guioniza» su entrada a la oficina y ficha una vez llega. La hora de salida vendrá determinada también por su propia decisión y conveniencia: si prefiere dejar a los hijos en el colegio antes o después, lo puede hacer. «A Red Eléctrica lo que le interesa es el resultado de su trabajo y la satisfacción generalizada que se ha conseguido con el cambio», dicen en la empresa, un clima positivo que ha aumentado la productividad de la eléctrica.
Fuente: ABC Sección Sociedad. http://www.abc.es/sociedad/abci-electrica-espanola-o-como-gestionar-energia-mas-rentable-trabajadores-201604060337_noticia.html