Joseph Folkman, colaborador del canal de emprendedores de Forbes y cofundador de la empresa de formación Zenger Folkman, recoge las que para él son las mejores y peores críticas que un superior podría hacer a un miembro de su equipo. Cabe destacar que no sólo se trata de lo que se dice, sino cómo se dice y en qué contexto se dice. Lo que está claro en cualquier caso es que el único objetivo de esta lista es conocernos mejor para establecer relaciones más constructivas en el trabajo.
Las peores críticas
1. “¡Nadie confía en ti!”. Es imposible decir esto, puesto que necesitaríamos una encuesta en la que participara todo el mundo para poder hacer tal afirmación. Igual es una persona en la que es difícil confiar porque no se le ha dado la oportunidad o porque no está en el lugar más adecuado. Sería mucho mejor decir en primera persona “yo no me fío de ti” y especificar por qué.
2. “Está bien... sigue haciendo lo que estás haciendo”. Esto que para algunos no tiene más importancia, la mayoría de las veces esconde el miedo a decir sinceramente donde está el problema. Ningún jefe te llama para decirte realmente que sigas haciendo lo que haces.
3. “¡Siempre / nunca haces esto!”. Una vez más, se requieren unas directrices más claras. Si la persona que hace la crítica se esfuerza por entender donde está la raíz del problema, el criticado empleará más energía en demostrar que el siempre o el nunca no es cierto.
4. “Todo el mundo piensa esto!”. Es difícil afirmar esto mientras no podamos leer la mente de los demás. Cada uno sabe lo que opina sobre una persona pero es arriesgarse mucho pensar que los demás opinan lo mismo. Y si vamos a decírselo a la persona en cuestión, es imprescindible tener argumentos sostenibles de por qué lo pensamos.
5. “Simplemente haz lo que creas que yo haría”. Esto es como darle una tarjeta de crédito a un adolescente y decirle que no gaste demasiado. Nadie puede manejar la carrera de otro, así que cada uno responde de sus decisiones y pide explícitamente las de los demás.
6. “Sólo te preocupas por ti mismo”. Pregúntate como de cerca está de la realidad la persona que te acusa de esto. Si crees que se aproxima, acéptalo y empieza a cambiar. Y si crees que está muy lejos, explícale por qué.
7. “Es obvio que no entiendes nada del tema”. La mayoría de las personas que oigan esto, inmediatamente trataran de demostrar que no es cierto. Sin embargo, aceptarlo y hacer preguntas al respeto es la mejor manera de no repetir una situación similar en el futuro.
Las mejores críticas
1. “Al hacer esto, me haces sentir mal / bien”. Este es el tipo de información específica que requiere la comunicación, para ser conscientes del efecto que tienen sobre los demás nuestros actos. Además, se trata de una información personal en la que no presuponemos nada sobre nadie que no sea nosotros mismos.
2.” Ayúdame a entenderlo”. En lugar de acusar a la gente de actuar de cierta manera, preocúpate por entender por qué se comporta de esa manera. A menudo el motivo ayuda a comprender la mayoría de las actitudes, y ayudar a rectificarlas si es necesario.
3. “Supongo que tu intención es buena, pero el resultado no es el deseado”.Siempre hay que partir de la base que la intención de cualquier actuación es positiva, y conceder de inicio el beneficio de la duda. Esto ayudará incluso si no era así, a que la persona en cuestión se lo replantee.
4. “Estamos en el mismo equipo”. En el mismo sentido que el punto anterior, hay mucha gente que parte de la base que sus compañeros o su jefe no están de su lado. Explicitarlo, que cuesta muy poco, a menudo ayuda.
5. “Esto no le gustará a tu compañero”. Es importante también ser previsor, si vemos que alguien va a hacer algo que involuntariamente dañará a un tercero, es muy bueno pararlo a tiempo y reflexionar, si es necesario, entre los tres implicados.
6. “Soy consciente que tienes mucho trabajo, pero esto es prioritario”. En el puesto de trabajo todos estamos muy ocupados, así que si necesitamos que alguien priorice una cosa, tenemos que decírselo. Facilitar la priorización a los empleados es una habilidad crítica de cualquier manager.
7. “Reconozco tus esfuerzos en este sentido”. Aunque no llegue al resultado deseado, es importante seguir animando al personal para que lo haga, y no se dé por vencido.
En resumen, la retroalimentación es vital en la comunicación laboral. Los comentarios críticos sin fundamento no aportan nada, y en cambio, las críticas constructivas y bien elaboradas ayudan a que entre todos sus miembros el grupo de un mejor resultado.
Fuente: http://www.equiposytalento.com/noticias/2013/05/07/las-siete-mejores-y-peores-criticas-que-te-puede-hacer-un-jefe
martes, 7 de mayo de 2013
lunes, 6 de mayo de 2013
Randstad lanza un programa de formación en selección de personal para más de 200 jóvenes sin empleo
El especialista en soluciones de Recursos Humanos Randstad ha diseñado un plan para mejorar la empleabilidad de los jóvenes en España y mejorar así su acceso al mercado laboral.
Según ha informado la compañía, el programa se dirige a jóvenes menores de 30 años que todavía no han accedido a su primer empleo, o bien son desempleados de larga duración -en los últimos 18 meses- o no disponen de cualificación, es decir, no tienen titulación universitaria, ni carné profesional ni título de FP.
Según Esther Bartolomé Campos, manager de Formación en Randstad España, la clave de este programa “no solo es mejorar las competencias profesionales de estos jóvenes para aumentar sus posibilidades de inserción o permanencia en el mercado de trabajo, ayudándoles, en definitiva, a construir su futuro profesional, sino que sobre todo ofrece la posibilidad de aplicar en un entorno laboral los conocimientos adquiridos durante la formación recibida, un hecho clave en este segmento de la población”.
Este Plan para Jóvenes Desempleados puesto en marcha por Randstad está subvencionado por la Fundación Tripartita para la Formación en el Empleo (FTFE), ofrecerá cursos de innovación y tecnologías de la información y comunicación aplicadas al reclutamiento y selección de personal, para que los participantes se formen como futuros profesionales en selección de personal.
Convocatoria nacional
Al ser una convocatoria de ámbito estatal, podrán participar un total de 215 jóvenes en ocho ciudades de España. Las fechas de inicio de los cursos corresponden en Bilbao al 13 de mayo y al 1 de julio, en Madrid, 27 de mayo, 17 de junio y 15 de julio, Vigo, 27 de mayo, Barcelona, 3 de junio, 1 de julio y 24 de agosto, Zaragoza, 10 de junio y 8 de julio, Sevilla, 17 de junio, Asturias, 24 de junio y Valencia, 22 de julio.
El programa consiste en 14 cursos, con un total de 756 horas de formación y otras 504 horas de prácticas reales. Cada alumno recibirá 54 horas lectivas para adquirir la competencia técnica para el diseño (fases, intervinientes, procesos y resultados esperados) de un proceso de selección mediante la aplicación de técnicas convencionales de reclutamiento y selección con un aprovechamiento óptimo de las nuevas tecnologías de información y comunicación.
A esto se sumarán otras 36 horas de prácticas no laborales que se impartirán directamente en centros de trabajo, concretamente, en las propias oficinas de Randstad para una toma de contacto real.
Los jóvenes interesados en participar en este programa formativo deben remitir su currículum vitae al correo electrónico formacionrandstad@randstad.es .
La consultora española de RRHH People Excellence inicia operaciones en Guatemala
La consultora española de Recursos Humanos People Excellence ha avanzado en su estrategia de crecimiento internacional, tras abrir oficina en Colombia, con el comienzo de sus primeros proyectos en Guatemala.
La incursión de esta consultora de Recursos Humanos en nuevos mercados responde a los objetivos de, “por un lado, ahondar más en el proceso de internacionalización de People Excellence, y por otro, acompañar a aquellos clientes que ya han iniciado también su ‘aventura americana’ y que necesitan contar en Latinoamérica con un socio estratégico en todo lo relacionado con sus recursos humanos”, explica Rafael González, Socio y Director General de People Excellence en América Latina.
“La Región Centro Americana y la Región Andina son, en este momento, un polo de crecimiento muy importante; nuestros servicios de consultoría y capacitación asociados a la transformación del talento y el liderazgo están siendo muy apreciados como palancas necesarias para la transformación cultural de las empresas”, añade González.
Entre sus planes de expansión, valoran introducirse en Perú en los próximos meses, una vez ya consolidada su posición en Colombia. “Los índices de confianza sobre el trabajo realizado en 2012 nos permite cerrar un primer trimestre con excelentes expectativas; a su vez, las experiencias de 2012 nos están permitiendo abrir nuevas e importantes cuentas. El mercado colombiano ya nos empieza a reconocer como marca asociada a los procesos de transformación del talento y el liderazgo”, asegura Rafael González.
Por otra parte, People Excellence crece también en España con la incorporación de nuevos consultores en sus oficinas de Madrid y Barcelona y un incremento del 9% en 2012 respecto al año anterior.
"España es una gran ONG del conocimiento. Pero una ONG que dona su ciencia a los países más ricos"
Noticia propuesta por Laura Navío Codón
"España es una gran ONG del conocimiento. Pero una ONG que dona su ciencia a los países más ricos"
El país debe patentar más los descubrimientos que realiza antes de divulgarlos.
LosRecursosHumanos.com - 26/04/2012
MADRID. Estos días se ha instalado
oficialmente en España ISIS Innovation, empresa creada en el seno de la
Universidad de Oxford enfocada a dar impulso a la innovación científica y
tecnológica. Tras 20 años de trabajo con empresas y universidades en
Reino Unido, aterrizan en España de la mano de Parque Científico de
Madrid y de Manuel Fuertes, ingeniero español formado en la prestigiosa universidad británica.
Según explicó este último, ISIS Innovation decidió venir a España al estudiar las grandes oportunidades en I+D que ofrecía un país con un nivel de calidad en investigación muy superior a la media mundial pero con muy poca traducción al mercado.
La mayoría de investigaciones llevadas a cabo en España se traducen en un gran número de publicaciones, gran parte de ellas en las revistas científicas más prestigiosas del planeta. La diferencia entre el número de publicaciones y el número de patentes españolas representa el conocimiento que, de manera gratuita, compartimos con el resto del mundo: una publicación científica a nivel internacional que no esté registrada puede ser aprovechada por otros países con más recursos dispuestos a desarrollar las ideas que se ofrecen.
Según explicó este último, ISIS Innovation decidió venir a España al estudiar las grandes oportunidades en I+D que ofrecía un país con un nivel de calidad en investigación muy superior a la media mundial pero con muy poca traducción al mercado.
La mayoría de investigaciones llevadas a cabo en España se traducen en un gran número de publicaciones, gran parte de ellas en las revistas científicas más prestigiosas del planeta. La diferencia entre el número de publicaciones y el número de patentes españolas representa el conocimiento que, de manera gratuita, compartimos con el resto del mundo: una publicación científica a nivel internacional que no esté registrada puede ser aprovechada por otros países con más recursos dispuestos a desarrollar las ideas que se ofrecen.
“En otras palabras, España es una gran ONG del
conocimiento, que al no proteger compartimos con el resto del planeta.
Pero una ONG que dona su ciencia a los países más ricos. Tenemos que
dejar de ser una gran ONG y empezar a capitalizar las inversiones”,
afirma Manuel Fuertes. En 2004, un estudio sobre las publicaciones
científicas que aparecen nombradas en páginas de patentes
estadounidenses, realizado por el Dr. Luis Plaza, un investigador del
CSIC, reveló que el 40% de las citas se referían a trabajos de autores
españoles publicados en revistas de investigación básica. “En España
tenemos que generar patentes con denominación de origen”, añade.
España tiene resultados de investigación sobresalientes en el plano internacional, especialmente en los campos de bioquímica, medicina, biología, química o genómica. Hace falta cambiar la mentalidad en al menos tres sectores para que creen sinergias entre ellos que lleven a la capitalización de las inversiones realizadas en I+D+i. El primero de ellos es el sector científico, reacio a veces a la “monetización” del conocimiento. El segundo es el sector de los emprendedores, que no ha descubierto todavía el gran nicho de mercado que ofrece la ciencia española. El tercero, el sector de inversiones y finanzas, que debe arriesgar más e invertir con confianza en este tipo de proyectos, que además incentivarían la llegada de capital extranjero. Las empresas como ISIS Innovation, en estrecho contacto con las universidades, funcionan como traductores entre los tres mundos, con tres idiomas diferentes que en la práctica no logran entenderse entre sí.
El trabajo de ISIS Innovation se centra especialmente en el análisis de la competencia internacional, vital en un sector donde se están haciendo investigaciones paralelas en diversos lugares del mundo y que las universidades no pueden controlar más allá de las fronteras de sus países. Además, la empresa de Oxford es mediadora entre el mundo académico y el empresarial, y trata de acercar a las empresas a los centros de investigación para formar equipos que logren rentabilizar la inversión en I+D+i. “Desde ISIS consideramos que con el correcto diseño e implantación de políticas de transferencia, España puede entrar en el selecto club de países europeos que está transformando correctamente sus economías en economías del conocimiento” remata Manuel Fuertes.
España tiene resultados de investigación sobresalientes en el plano internacional, especialmente en los campos de bioquímica, medicina, biología, química o genómica. Hace falta cambiar la mentalidad en al menos tres sectores para que creen sinergias entre ellos que lleven a la capitalización de las inversiones realizadas en I+D+i. El primero de ellos es el sector científico, reacio a veces a la “monetización” del conocimiento. El segundo es el sector de los emprendedores, que no ha descubierto todavía el gran nicho de mercado que ofrece la ciencia española. El tercero, el sector de inversiones y finanzas, que debe arriesgar más e invertir con confianza en este tipo de proyectos, que además incentivarían la llegada de capital extranjero. Las empresas como ISIS Innovation, en estrecho contacto con las universidades, funcionan como traductores entre los tres mundos, con tres idiomas diferentes que en la práctica no logran entenderse entre sí.
El trabajo de ISIS Innovation se centra especialmente en el análisis de la competencia internacional, vital en un sector donde se están haciendo investigaciones paralelas en diversos lugares del mundo y que las universidades no pueden controlar más allá de las fronteras de sus países. Además, la empresa de Oxford es mediadora entre el mundo académico y el empresarial, y trata de acercar a las empresas a los centros de investigación para formar equipos que logren rentabilizar la inversión en I+D+i. “Desde ISIS consideramos que con el correcto diseño e implantación de políticas de transferencia, España puede entrar en el selecto club de países europeos que está transformando correctamente sus economías en economías del conocimiento” remata Manuel Fuertes.
Noticia extraída de: http://www.losrecursoshumanos.com/contenidos/8524-espana-es-una-gran-ong-del-conocimiento-pero-una-ong-que-dona-su-ciencia-a-los-paises-mas-ricos.html
Solo el 19% de los discapacitados está empleado
Noticia propuesta por Laura Navío Codón
Solo el 19% de los discapacitados está empleado
Publicado el 29/Abril/2013 | 00:13
La mayor demanda está en las ciudades grandes. Aún se debe trabajar en la profesionalización de estos colaboradores
María Belén Endara trabaja desde hace siete años en Pérez Bustamante y Ponce Abogados.
Cuando ingresó a la empresa no tenía ninguna discapacidad, pero a causa de una eclampsia ahora tiene hemiplejía derecha. " Me han permitido reintegrarme laboralmente y sentirme útil" , dice esta auxiliar administrativa, al asegurar que siente el respaldo de la empresa, pese a que su rendimiento no es el mismo de antes.
Esta es una de las historias de las 57 mil personas con discapacidad que son parte del mercado laboral. Sin embargo, la misión Manuela Espejo ha identificado a 300 mil, por lo que solo se ha alcanzado el 19% de cobertura de este segmento.
Por ley, las empresas con más de 25 trabajadores están obligadas a tener al menos el 4% de su personal con discapacidad. Cubrir la brecha existente y crear estrategias para el crecimiento profesional de estos trabajadores son parte de los retos en el Ecuador. Así lo aseguró Eduardo Acosta, director ejecutivo de la Fundación General Ecuatoriana, quien dijo que la demanda de empleados con discapacidad es dispar entre las grandes ciudades como Quito, Guayaquil y Cuenca.
En ellas hay empleo, pero no muchas personas con discapacidad que lo puedan ocupar, mientras que en las ciudades más pequeñas y las zonas rurales la situación es a la inversa.
Una opción que permitiría cubrir la oferta y demanda es -según Acosta- el multiplicar la modalidad de centros de empleo protegido, que pudieran ser creados por el Estado. Otra opción presente es la inclusión de sustitutos (personas que tienen a su cuidado a discapacitados severos).
Sin embargo, aún no hay un reglamento aprobado para normar las actividades. Actualmente, el Conadis está a cargo de la calificación de estas personas.
Si bien para las empresas la inclusión de personal con discapacidad tiene su costo financiero, la opción ganar- ganar está presente, principalmente en intangibles como la imagen, la responsabilidad social, pero también en el aumento de la productividad.
Johanna Zambrano, coordinadora de Recursos Humanos de Indulac, dijo que uno de los principales beneficios de tener personal con discapacidades es la mejora del clima laboral. Es un personal que viene a trabajar con más ganas, aseguró, al confirmar que la empresa supera la cuota del 4% que exige la ley. Esta actitud hace que la productividad aumente. Con ella coincidió Omar García, gerente de producción de la planta de Inducalsa. En esta fábrica el 5% del personal tiene algún tipo de discapacidad. El trato para todos los trabajadores es el mismo, aunque García reconoció que tiene empleados con discapacidad con niveles de concentración muy altos y que hacen su trabajo más eficazmente.
Para la acogida de personal discapacitado en las empresas se está trabajando en cuatro ejes: planificación, inclusión, equidad y desarrollo.
En los últimos años los tres primeros han ido creciendo, pero el tema de desarrollo está en retroceso (ver el gráfico). Acosta dijo que se debe a que esos ejes son de mayor interés porque van con el cumplimiento inmediato de la norma, mientras que el cuarto requiere de más inversión y un plan estratégico que permita el desarrollo personal y profesional de estos colaboradores. Un inconveniente que enfrentan las empresas es que el personal con discapacidad está poco capacitado.
La idea es que en los próximos años los planes estratégicos de las empresas (que tienen un promedio de cumplimiento de tres años) incorporen las acciones pertinentes. (ABT)
Una opción: Los centros de empleo protegido
Es un programa de la Fundación General Ecuatoriana dónde las personas con discapacidad moderada son formadas e insertadas en empresas. Con este modelo las grandes compañías pueden trasladar sus cadenas de producción a otras ciudades.
Allí el personal con discapacidad produce siendo parte de la nómina, cumpliendo con el porcentaje de ley e incluso sobrepasándolo.
Esta alternativa evita además la rotación de personal, pues por su grado de discapacidad, estos trabajadores necesitan de ambiente con protección. Al momento, las empresas que participan de esta modalidad son Yanbal con trabajadores dedicados al embalaje de papelería, catálogos y muestras. Supermaxi con el empaque de productos, como frutas secas. Zaimela con el empaque de toallas higiénicas y Confiteca con el armado de exhibidores de caramelos.
El trabajo de 21 empresas fue reconocido
La Fundación General Ecuatoriana, con el apoyo de la Vicepresidencia entregó el III Reconocimiento Empresarial a las Mejores Prácticas de Inclusión Socio Laboral de Personas con Discapacidad. Este año se reconoció a 21 empresas, entre las que están Arca, DK Management, Indulac, UDLA, Eternit, etc.
Para obtener el galardón las empresas fueron evaluadas en el cumplimiento de procesos de planificación, inclusión, equidad y desarrollo para las personas con discapacidad. Entre los beneficios de pasar por esa evaluación están el análisis de la empresa y el informe de su situación laboral, además de recomendaciones para mejorar su gestión.
Según sus organizadores, uno de los objetivos del evento es demostrar a otras empresas que sí es posible cumplir con la inclusión laboral de discapacitados, además de hacer un llamado al Gobierno para que amplíe sus acciones en el tema.
Noticia extraída de : http://www.hoy.com.ec/noticias-ecuador/solo-el-19-de-los-discapacitados-esta-empleado-579989.html
María Belén Endara trabaja desde hace siete años en Pérez Bustamante y Ponce Abogados.
Cuando ingresó a la empresa no tenía ninguna discapacidad, pero a causa de una eclampsia ahora tiene hemiplejía derecha. " Me han permitido reintegrarme laboralmente y sentirme útil" , dice esta auxiliar administrativa, al asegurar que siente el respaldo de la empresa, pese a que su rendimiento no es el mismo de antes.
Esta es una de las historias de las 57 mil personas con discapacidad que son parte del mercado laboral. Sin embargo, la misión Manuela Espejo ha identificado a 300 mil, por lo que solo se ha alcanzado el 19% de cobertura de este segmento.
Por ley, las empresas con más de 25 trabajadores están obligadas a tener al menos el 4% de su personal con discapacidad. Cubrir la brecha existente y crear estrategias para el crecimiento profesional de estos trabajadores son parte de los retos en el Ecuador. Así lo aseguró Eduardo Acosta, director ejecutivo de la Fundación General Ecuatoriana, quien dijo que la demanda de empleados con discapacidad es dispar entre las grandes ciudades como Quito, Guayaquil y Cuenca.
En ellas hay empleo, pero no muchas personas con discapacidad que lo puedan ocupar, mientras que en las ciudades más pequeñas y las zonas rurales la situación es a la inversa.
Una opción que permitiría cubrir la oferta y demanda es -según Acosta- el multiplicar la modalidad de centros de empleo protegido, que pudieran ser creados por el Estado. Otra opción presente es la inclusión de sustitutos (personas que tienen a su cuidado a discapacitados severos).
Sin embargo, aún no hay un reglamento aprobado para normar las actividades. Actualmente, el Conadis está a cargo de la calificación de estas personas.
Si bien para las empresas la inclusión de personal con discapacidad tiene su costo financiero, la opción ganar- ganar está presente, principalmente en intangibles como la imagen, la responsabilidad social, pero también en el aumento de la productividad.
Johanna Zambrano, coordinadora de Recursos Humanos de Indulac, dijo que uno de los principales beneficios de tener personal con discapacidades es la mejora del clima laboral. Es un personal que viene a trabajar con más ganas, aseguró, al confirmar que la empresa supera la cuota del 4% que exige la ley. Esta actitud hace que la productividad aumente. Con ella coincidió Omar García, gerente de producción de la planta de Inducalsa. En esta fábrica el 5% del personal tiene algún tipo de discapacidad. El trato para todos los trabajadores es el mismo, aunque García reconoció que tiene empleados con discapacidad con niveles de concentración muy altos y que hacen su trabajo más eficazmente.
Para la acogida de personal discapacitado en las empresas se está trabajando en cuatro ejes: planificación, inclusión, equidad y desarrollo.
En los últimos años los tres primeros han ido creciendo, pero el tema de desarrollo está en retroceso (ver el gráfico). Acosta dijo que se debe a que esos ejes son de mayor interés porque van con el cumplimiento inmediato de la norma, mientras que el cuarto requiere de más inversión y un plan estratégico que permita el desarrollo personal y profesional de estos colaboradores. Un inconveniente que enfrentan las empresas es que el personal con discapacidad está poco capacitado.
La idea es que en los próximos años los planes estratégicos de las empresas (que tienen un promedio de cumplimiento de tres años) incorporen las acciones pertinentes. (ABT)
Una opción: Los centros de empleo protegido
Es un programa de la Fundación General Ecuatoriana dónde las personas con discapacidad moderada son formadas e insertadas en empresas. Con este modelo las grandes compañías pueden trasladar sus cadenas de producción a otras ciudades.
Allí el personal con discapacidad produce siendo parte de la nómina, cumpliendo con el porcentaje de ley e incluso sobrepasándolo.
Esta alternativa evita además la rotación de personal, pues por su grado de discapacidad, estos trabajadores necesitan de ambiente con protección. Al momento, las empresas que participan de esta modalidad son Yanbal con trabajadores dedicados al embalaje de papelería, catálogos y muestras. Supermaxi con el empaque de productos, como frutas secas. Zaimela con el empaque de toallas higiénicas y Confiteca con el armado de exhibidores de caramelos.
El trabajo de 21 empresas fue reconocido
La Fundación General Ecuatoriana, con el apoyo de la Vicepresidencia entregó el III Reconocimiento Empresarial a las Mejores Prácticas de Inclusión Socio Laboral de Personas con Discapacidad. Este año se reconoció a 21 empresas, entre las que están Arca, DK Management, Indulac, UDLA, Eternit, etc.
Para obtener el galardón las empresas fueron evaluadas en el cumplimiento de procesos de planificación, inclusión, equidad y desarrollo para las personas con discapacidad. Entre los beneficios de pasar por esa evaluación están el análisis de la empresa y el informe de su situación laboral, además de recomendaciones para mejorar su gestión.
Según sus organizadores, uno de los objetivos del evento es demostrar a otras empresas que sí es posible cumplir con la inclusión laboral de discapacitados, además de hacer un llamado al Gobierno para que amplíe sus acciones en el tema.
Noticia extraída de : http://www.hoy.com.ec/noticias-ecuador/solo-el-19-de-los-discapacitados-esta-empleado-579989.html
El Gobierno de La Rioja promueve el acceso de mujeres desempleadas mayores de 45 años a actividades de formación
Alicia González Carmona
DOMINGO, 05 DE MAYO DE 2013 03:47
DOMINGO, 05 DE MAYO DE 2013 03:47
Recursos Humanos RRHH Press – La Dirección General de Formación y Empleo del Gobierno de La Rioja ha presentado un nuevo proyecto de empleo, desarrollado en colaboración con CCOO, dirigido a mujeres mayores de 45 años, en situación de desempleo y que carezcan de competencias claves en los ámbitos lingüístico, matemático o digital.
Según el Gobierno regional, el objetivo de este proyecto es, en primer lugar, dotarles de esas competencias claves, para, a continuación, sensibilizar sobre la importancia de la formación.
En concreto, este nuevo proyecto pretende dotar a las participantes de competencias claves para acceder a los cursos para obtener los certificados de profesionalidad, que constituyen una herramienta esencial para acreditar la competencia necesaria en el desempeño de un trabajo en todo el territorio español.
El proyecto se dirige expresamente a las mujeres desempleadas mayores de 45 años, demandantes de empleo, que quieran obtener un certificado de profesionalidad, y que carezcan de competencias claves para el aprendizaje permanente en materia lingüística, matemática o digital.
Se estructura en siete fases: Selección de participantes, sesiones de información-orientación con las posibles participantes, evaluación de las competencias clave, sesión de orientación, formación en competencias clave (presencial, online y autoaprendizaje), orientación para los que hayan pasado por la fase de formación y evaluación del proyecto.
Hasta el momento se han desarrollado las dos primeras fases del proyecto, en las que han participado 218 mujeres, de las que se han seleccionado 80 candidatas para pasar la prueba de competencias clave.
RRHHpress
La oferta de empleo público de la Comunidad de Madrid alcanza las 449 plazas
Alicia González Carmona
Recursos Humanos RRHH Press - La Comunidad de Madrid ha aprobado esta semana la nueva Oferta de Empleo Público de la región para este año, que contará con 449 plazas, de las cuales 350 corresponden al Cuerpo de Maestro en sus diferentes categorías y 69 al personal de la administración y servicios.
De las 350 nuevas plazas de maestro, el doble que las convocadas el año pasado, 150 serán para maestro de Primaria, 50 de Educación Infantil, 50 de Inglés, 30 de Música, 30 de Educación Física, 20 de Pedagogía Terapéutica y 20 de Audición y Lenguaje. La Comunidad de Madrid también ha convocado 30 plazas para los cuerpos de Inspección Educativa.
Entre las 69 nuevas plazas correspondientes al sector de la Administración y Servicios, destacan 20 nuevas para el Cuerpo de Bomberos de la región. Esto nuevos profesionales se sumarán a los 81 que próximamente acabarán su periodo de formación y pasarán a formar parte de las plantillas de los diferentes parques de la región.
El resto de plazas convocadas pertenecen al Cuerpo de Letrados y de Inspección de diferentes ámbitos como sanidad y educación.
RRHHpress
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