El nuevo escenario económico, social y demográfico del siglo XXI exige un papel proactivo en la dirección de personas que contribuya al éxito empresarial. Un papel menos centrado en el puesto de trabajo y más en la persona. La primera tendencia que habría que marcar está relacionada con la personalización o individualización en la dirección de personas.
El envejecimiento de la población, unido a una tasa de natalidad decreciente y una edad para tener al primer hijo en aumento, la circulación de trabajadores del conocimiento de país en país, una vida cada vez más digitalizada y, cómo no, la irrupción de las novedosas aplicaciones informáticas y tecnologías sociales, abren nuevos desafíos y marcan nuevas tendencias en la gestión de personas.
La movilidad internacional de las personas y ese envejecimiento de la población obligará a una mejor gestión de la diversidad: varias generaciones con valores diferentes en el seno de una misma organización. A su vez, la tendencia a la conciliación asumirá un rol importante, no solo por el cuidado de los hijos, sobre todo por el cuidado de los padres. La conciliación dejará de ser un tema asociado a la mujer y se considerará una necesidad para dotar a la sociedad de una estructura con cierta estabilidad.
La globalización y la movilidad internacional necesitará una sólida estrategia de expatria dos y directivos internacionales. Las últimas tendencias apuntan al desarrollo de políticas de rotación internacional para aquellos que quieran hacer carrera en una organización.
Por otra parte, consecuencia de la tasa de desempleo en España, los profesionales están saliendo al extranjero. Desde una perspectiva negativa podríamos afirmar que se debe a la falta de ofertas de trabajo acordes con su cualificación. Sin embargo, a medio plazo, lo aprendido en el extranjero y las habilidades personales que desarrolla un profesional fuera de su entorno, se traducirá en un efecto positivo para la empresa española. Esto será así, siempre y cuando en España generemos un sistema adecuado para que los profesionales retomen sus carreras en su país oriundo. Gobierno y empresarios tienen un reto importante para los próximos años.
En la actual y futura cultura empresarial se impone el concepto de “redarquía”, apuntado por autores como Cabrera, frente a la tradicional jerarquía. La redarquía significa un nuevo orden basado en las relaciones de participación que surgen de manera espontánea entre personas con intereses parecidos.
La ejecución y puesta en marcha de acciones no estará, por tanto, en quién tenga el poder a nivel jerárquico, sino en aquel que a través de redes de colaboración consiga llevarlo a término. Las generaciones que se incorporen a las organizaciones en los próximos 25 años demandarán un estilo de dirección que les permita trabajar en una estructura más informal. Es una generación digital y asume los valores de la red: participación, horizontalidad, transparencia, colaboración, creatividad, etc. Por todo ello, otra de las tendencias es la implantación de redes sociales corporativas (plataformas colaborativas).
Aparecen nuevos conceptos que tratan de definir el cambio en esta era de la colaboración: inteligencia colectiva, consumo colaborativo, nativos digitales, generación Facebook, generación Einstein, Milennials (nacidos entre 1980 y 2000)... Conceptos que ponen de manifiesto que una nueva revolución que tiene que ver con la manera de trabajar y de relacionarse de las personas está calando profundamente. Colaboración y “excedente cognitivo”, es decir, esta nueva forma de compartir cosas de trabajo, fuera incluso del horario laboral y de la estructura jerárquica de la empresa, es lo que según Shirky está cambiando el mundo profesional y personal. Las estructuras serán más planas y la manera de progresar tendrá más que ver con los proyectos que con los cargos que se ocupen.
En este escenario,“dirigir colaborando” se convertirá en la clave del éxito. Como se ha señalado, el uso de plataformas colaborativas consigue que las estructuras formales y las jerarquías salten por los aires, que se trabaje más teniendo en cuenta los conocimientos de la persona con la que se interactúa que su cargo. Asimismo favorecen que las personas puedan demostrar sus competencias al resto de la comunidad. De ahí que esperamos la transformación de los mandos y líderes: serán eternos estudiantes con mentalidad abierta y flexible, en lugar de profesores que sienten cátedra.
En resumidas cuentas, las tendencias para el futuro serán: acento en políticas como la gestión de la diversidad, expatriados, atracción de candidatos españoles que se fueron a trabajar al extranjero, conciliación que ofrezca respuesta a la nueva estructura familiar, maneras creativas de promocionar a las personas, el liderazgo colaborativo y el aprovechamiento de las nuevas tecnologías colaborativas para dirigir el talento.
Para finalizar apuntar que, aunque la crisis, la necesidad de reestructurar plantillas y los ERE pueden estar distorsionando momentáneamente alguna de esas tendencias, todo indica que resurgirán con fuerza. Los actuales responsables en España de la Dirección de Personas están dedicados a la aplicación de la Re-forma Laboral y mejora de la competitividad. Muchos de ellos están volcados en las relaciones sindicales y la necesidad de comunicación de la gravedad de la situación y las soluciones posibles para hacer frente a este reto. Sin embargo, no olvidemos que en un mundo global, tecnológico y competitivo cuando se han ajustado los costes, es la aportación de valor de cada trabajador la que cuenta y eso exige algo más que reestructuraciones y disminuciones salariales. Motivar, hacer compatible la vida personal con la laboral y aprovechar al máximo el talento disponible serán las claves del éxito.
