LA DESCONFIANZA
EN LOS DIRECTIVOS EN CONTACTO CON LOS EMPLEADOS LASTRA A LA EMPRESA
Más poder para los mandos
intermedios
No hay vuelta atrás; los empleados piden
a gritos un
cambio con mayúscula a sus organizaciones. Un cambio que arranque desde la misma cultura empresarial e incida en los
procesos de trabajo, flexibilidad, conectividad y colaboración. Y lo demandan
rápido. Así lo confirma un estudio de Ricoh Europe, según el cual el empleado
europeo afirma que sus procedimientos de trabajo están obsoletos. "Si para
el 81% de los altos
directivos el talento es prioridad, en los segundos y terceros niveles directivos no son capaces de
materializar o desplegar una estrategia para potenciar al empleado dentro de la
organización", asegura Francisco Puertas, director de Talento y
Organización de Accenture Strategy.
Esta carencia está motivada, en opinión
de Pilar Jericó, presidenta de Be Up, en que "esos mandos intermedios no
tienen el poder de ejecución de los directivos y, por otro lado, se encuentran
muy cerca del empleado. El máximo ejecutivo ha de empoderar de verdad a los
segundos y terceros niveles y confiar en ellos".
"La empresa
española está lejos de este objetivo", continúa Jericó, "dado que la burocracia
estrangula el talento". "En España tenemos un largo camino para
colmar las aspiraciones de los empleados", coincide Juan Carrión,
profesor de ESIC, "para llegar a experiencias ejemplares como la de la
empresa brasileña SEMCO, que aplica una política de autogestión con máxima
libertad y responsabilidad. El empleado se fija el sueldo, horario,
vacaciones y contrata a los jefes de forma democrática. Así, ha
multiplicado por nueve sus beneficios", relata Carrión.
En España son las empresas tecnológicas medianas las que están tirando de este
carro porque son más abiertas al cambio y en especial al cambio en hábitos de
liderazgo", añade Carrión. Algo en lo que está de acuerdo Puertas porque
cree "aún son muchas las compañías que no están respondiendo a las
necesidades del empleado". Hay, no obstante, algunos intentos de cambiar
las cosas. Firmas como Mercadona, Banco Santander, BBVA, Garrigues Abogados,
Siemens o IBM han puesto en marcha programas en los que el empleado es el eje
de su estrategia, según apunta Eugenio Soria, director general de Recursos
Humanos de Siemens España. "Contamos con una oferta de acciones en
condiciones especiales para todos los colaboradores. Así recompensamos su
compromiso y les involucramos aún más con los intereses de la compañía. Tenemos
horario flexible de entrada y de salida. Gracias a los sistemas tecnológicos,
siempre que sea físicamente posible, podemos trabajar desde cualquier sitio. La
premisa es cumplir objetivos", cuenta Soria.
"En empresas como Core-tex y
Dropbox la política de objetivos es la clave", añade Carrión, "donde
es todo bastante meritocrático. No existen puestos de trabajo. Te contratan por
tu talento y has de desarrollar tu proyecto y buscar tus compañeros. Son
empresas sin jerarquía". En IBM, la empresa más atractiva para trabajar en
España, según Randstad, se potencia al máximo el orgullo de pertenencia a la
compañía. "Exigimos a nuestros profesionales una adaptación continua al
cambio y una formación y actualización constantes de sus perfiles y
conocimientos", manifiesta Pilar Pons, directora general de Recursos
Humanos de IBM en España, Portugal, Grecia e Israel.
El
desarrollo profesional se convierte así en la primera exigencia que
demanda el empleado por delante incluso del salario, aunque este es el aspecto
con el que menos satisfechos reconocen estar, según la encuesta Merco
Personas 2014. En este sondeo los trabajadores valoran la promoción
interna, los valores éticos y profesionales de la empresa, y la motivación y
reconocimiento; por encima de aspectos como la relación con sus jefes o el
liderazgo de sus directivos. Así entre las 100 compañías con más talento de
España destacan Inditex, Repsol, Iberdrola, Banco Santander, BBVA, Telefónica,
Google, ESIC, IE, Mercadona, Apple y Nestlé.
Otra de las reivindicaciones más
acuciantes del empleado es la mejora tecnológica dado que, en su vida privada
y, en términos generales, manejan un nivel informático de PC, móviles, tabletas
o aplicaciones muy superior al que gozan en su puesto de trabajo. "En 2020
más del 40% de los trabajadores serán nativos digitales por lo que las empresas
han de variar sus políticas de conectividad o el talento irá allá donde se lo ofrezcan",
asevera Puertas.
"La cultura presencial está
agotada", sentencia Enrique Dans, profesor de IE, "y se impone
trabajar por objetivos. Esto requiere dos medidas algo drásticas en la
reorganización de la oficina: suprimir el papel para que ninguna mesa sea de
nadie y sustituir el mobiliario por espacios abiertos. Cepsa ha dado un gran
paso al introducir un modelo de oficina abierta sin papeles y se está
trabajando con mucha más satisfacción. Una satisfacción que aumenta en las
capas más jóvenes".
Y es que las grandes compañías han de
afrontar, de igual forma, el enorme desafío que supone integrar las carreras y
desarrollo de tres generaciones de empleados que en estos momentos conviven en
su ámbito: Generación baby boomer (1943-64), Generación X
(1965-1976) y Generación Y (1977-94). "Para potenciar su relación
laboral", añade Dans, "se está trabajando en nuevos baremos de medida
en productividad y cumplimiento de objetivos. Así hay menos satisfacción en las
compañías que continúan empleando correos electrónicos frente a las que han
cambiado por plataformas tipo slack, yammer o cotap, que generan entornos de
colaboración más productivos".
Fuente: El País
Noticia publicada originalmente en:
http://economia.elpais.com/economia/2015/02/27/actualidad/1425051031_502902.html
Reflexión personal realizada
por Blanca Catalina Moñino
Sin duda, una noticia que nos
lleva a formularnos demasiadas preguntas, entre otras ¿por qué en muchas
ocasiones las empresas españolas muestran más inconvenientes que otras? O, ¿por
qué tenemos presente una burocracia que va incrementándose día tras día? ¿Es
que acaso hay un motivo concreto que lleva a plantearnos dificultades a la hora
de adaptarnos a los cambios y cumplimentar con los objetivos y metas?
Bien claro queda que,
depositar confianza en los empleados de la organización es fundamental. Muchos
se preguntarán y… ¿cómo? Parece una pregunta sencilla, aunque sabemos que su
práctica es muy complicada; no obstante, considero que la base de todo se
encuentra en el propio directivo.
Éste debe ser una persona benevolente y que sepa empatizar (saber ponerse en la
posición de sus empleados), sin dejar de ser una persona competente.
En mi
opinión, es posible combinar dos aspectos en la persona del directivo:
- La presencia de una persona
exigente que tenga bien claro de dónde partir, de qué medios dispone y hacia
dónde quiere llegar para alcanzar los objetivos de la organización.
- La presencia de una persona
carismática y buena, que sepa mejorar el nivel de confianza de sus empleados y
que los involucre más en la organización (quizás, a través de prácticas de
formación, revisiones de calidad, eficiencia y eficacia), llevando todo esto a
un mejor rendimiento y, por tanto, mejor nivel de desempeño.
Recordemos, la conducta lleva al
esfuerzo, y éste al desempeño y nivel de ejecución, dando lugar a la
productividad y rendimiento adecuado. Es una cadena que va en progreso, y que
hace que exista interdependencia, esto es, “un eslabón dependerá siempre del
otro”, por ello, el empleado tiene que partir de una conducta positiva y
correcta, saber adaptarse a la organización y sus cambios, conocer la propia
cultura y ética de la empresa, motivarse y que se le reconozca (tal y como se
cita en este texto “los trabajadores valoran la promoción interna, los valores
éticos y profesionales de la empresa (…)”). Y todo esto dependerá en gran parte
de los directivos (no solo los más altos, sino también los intermediarios),
siendo esta la causa que me lleva a argumentar que la innovación y el
incremento de habilidades en el equipo de trabajo son piedras angulares de
recursos humanos.
Me gustaría transmitiros que no podemos olvidar algo esencial, y es que la solución no la vamos encontramos en ahorrar, en el sentido de que cada
vez que entre alguien nuevo en la organización como directivo intermediario, se
le reasigne las funciones otorgándole más responsabilidades y menos
retribución, sino que su adaptación al cambio y formación será fundamental
(como bien manifestaba la Sra. Pilar Pons) para conseguir así la potenciación
en sus empleados. Insisto en la idea de una cadena en progreso, pequeños pasos
de la empresa que se reflejarán positivamente en sus trabajadores, alcanzando
sin lugar a duda, el bienestar para todos y la alta productividad y rendimiento
de los mismos. Fácil no es, pero estoy segura de que si las empresas adoptaran
este tipo de conducta (refiriéndome a aquellas que aún no lo hayan hecho),
podrían mejorar su propio potencial sobre la base de los objetivos y pilares de
la empresa.
Por último, resaltar uno de
los aspectos que trata el Sr. Domènec Biosca en uno de sus artículos, en el que
se refleja ideas parecidas a esta noticia y que me ha llamado mucho la
atención:
“¡AHORA ES CUANDO DEBEMOS
ADELANTARNOS CREANDO ZONAS DE CONFIANZA! Ahora que se habla de recuperación
económica, es la nueva oportunidad para reconquistar la confianza organizando
CÍRCULOS DE SINCERIDAD con líderes que moderen y positivicen la descarga de
mochilas; donde con humildad se puedan expresar, reconocer situaciones
conflictivas, apreciar los errores de unos y de otros con el único compromiso
de aprender, evitando el TÚ MÁS y el estilete de los SILENCIOS, porque se han
guardado las desconfianzas, los miedos, el silencio, las vanidades, los rumores
y las decepciones que han provocado bandas y bandos y no precisamente de
música. Es la nueva oportunidad de levantar las banderas de la armonía y la
eficiencia y el cambio por trabajar en equipo, que se sientan reconocidos,
valorados, compartiendo FORMACIÓN e INFORMACIÓN con coordinación y a tiempo
real; con la meta orientada a unos objetivos claros y compartidos; con líderes
capaces de una visión e inteligencia de 360o que, con humildad, sepan combinar
“PARTICIPACIÓN CON MÉTODOS” y “LIBERTAD CREATIVA CON RENTABILIDAD” “.
