martes, 9 de abril de 2013
Despidos colectivos: La aportacion económica al Tesoro Público para los mayores de 50
El 16 de abril se ha publicado el RD-Ley 5/2013 por el cual las empresas de más de 100 trabajadores o que formen parte de un grupo de sociedades que tramiten un despido colectivo deberán realizar una aportación económica al Tesoro Público por los trabajadores de 50 o más años afectados. Esta normativa, la cual ha supuesto un cambio en la llamada “enmienda telefónica”, se aplicará con efectos retroactivos desde el 1 de enero de 2013, por lo que las empresas que estén tramitando en la actualidad un procedimiento colectivo de despido también deberán abonar la contraprestación económica.
“La normativa establece una serie de criterios entre los que se encuentra un tipo aplicable que se establecerá en función del número de trabajadores de la empresa, los que estén afectados por el despido con dichas edades y los beneficios de la sociedad”, explica Verónica Doblado, abogada y asesor empresarial de IURE Abogados. Y añade: “Si la empresa logra recolocar a los trabajadores despedidos en los seis meses posteriores al despido, quedarán excluidos los importes de prestaciones y subsidios por desempleo de aquéllos”.
Los aspectos más significativos que contempla la nueva norma son los siguientes:
- También computarán a los efectos anteriores los despidos que se hayan realizado en los tres años anteriores al ERE o en el año posterior al despido colectivo, siempre que no se trate de finalización del contrato de trabajo por conclusión del plazo convenido.
- Se fijan criterios económicos determinados, siendo preciso que la empresa haya obtenido beneficios en los dos ejercicios anteriores o que en los cuatro años anteriores al despido colectivo haya alcanzado beneficios al menos durante dos ejercicios.
- Para el cálculo de la aportación económica deberán incluirse el importe bruto, desde la fecha del despido, de las prestaciones y subsidios por desempleo de estos trabajadores, incluyendo las cotizaciones a la Seguridad Social realizadas por el SPEE.
- En el caso de cierre de la empresa, se podrán adoptar medidas cautelares oportunas para asegurar el cobro de la deuda correspondiente a la aportación económica; no obstante, si la empresa está en concurso de acreedores, no será aplicable la normativa indicada, por lo que no se formalizará el acuerdo con el Tesoro Público.
BBVA, primera entidad en adherirse a la Estrategia de Emprendimiento y Empleo Joven del Gobierno
Recursos Humanos RRHH Press - La ministra de Empleo y Seguridad Social, Fátima Báñez y el presidente del BBVA, Francisco González han firmado un convenio en virtud del cual la entidad financiera se ha adherido a la Estrategia de Emprendimiento y Empleo Joven 2013-2016, cuyo objetivo es favorecer la inserción de los jóvenes en el ámbito laboral y mejorar su situación dentro del mercado de trabajo.
Durante el acto, que ha tenido lugar en el
Ministerio de Empleo y Seguridad Social, Báñez ha entregado al presidente del
BBVA del sello que acredita el compromiso de la entidad con el empleo joven. Se
trata de un sello que el ministerio entregará a todas las empresas que se
adhieran a la Estrategia en ámbito de sus competencias en materia de
responsabilidad social empresarial, “porque no hay mayor responsabilidad
social que la creación y el mantenimiento de los puestos de trabajo”, ha
manifestado la ministra.
A través de su programa ‘Yo soy empleo’, que
consiste en la entrega ayudas directas a aquellas empresas y autónomos que
contraten a personas desempleadas y que incluye, asimismo, actuaciones en
materia de formación e intermediación laboral, el BBVA ha sido la primera
entidad privada en sumarse a la Estrategia de Emprendimiento y Empleo Joven
2013-2016, un proyecto que ha puesto en marcha el gobierno con el objetivo de
facilitar el acceso de los jóvenes al mercado laboral, ya sea por cuenta ajena o
a través del emprendimiento.
La Estrategia de Emprendimiento y Empleo Joven
2013-2016 incluye 100 medidas para luchar contra el desempleo juvenil. Entre
ellas, contempla actuaciones encaminadas a mejorar la empleabilidad y la
capacitación de los jóvenes, a estimular la contratación y también el autoempleo
a través del emprendimiento.
Motivación, para combatir el estrés malo
Una competencia fundamental para conseguir el bienestar docente según el método de pensamiento emocional se refiere a la motivación. Según el Dr. Bisquerra la motivación es “un constructo teórico-hipotético que designa un proceso complejo que causa la conducta”.
En relación con la motivación docente Bazarra y otros nos dicen que “los profesores que consiguen mantener la ilusión y el valor hacia su trabajo, pese a las circunstancias en las que lo desarrollan, se debe a su propio deseo de motivarse”. Normalmente los maestros y profesores señalamos la poca motivación que tienen nuestros alumnos. Sin embargo, un profesor desmotivado provoca en muchos casos la desmotivación de sus alumnos. Por el contrario, un profesor muy motivado genera motivación entre sus discípulos.
Quizá el enemigo más importante de la motivación sea la postergación. El método de pensamiento emocional hace suyas las recomendaciones de Gaja que propone cuatro acciones para contrarrestar esa tendencia postergatoria: establecer un horario; hacer aquellas cosas que para las que estemos menos motivados contrarrestar los pensamientos negativos; no buscar excusas.
Por otra parte, y referido a los profesores universitarios este método asume las recomendaciones de Knight como son: las recompensas afectivas; la retroafirmación positiva; la autonomía y sentimiento del control de la propia conducta; la conciencia de poder alcanzar los propios objetivos; y las autoteorías positivas sobre uno mismo.
El método de pensamiento emocional analiza un conjunto de acciones, sentimientos y actos que podemos los docentes llevar a cabo con el fin de incrementar nuestra motivación. La primera es tener un proyecto vital. La motivación docente debe partir de una primera motivación vital, de un proyecto vital. En tal sentido, el método de pensamiento emocional nos propone elaborar un proyecto de vida (Rojas), que por encima de la enseñanza de sentido a nuestra vida. Ahora bien, el proyecto vital del docente debe nacer de la utopía, debe nacer de la crítica y de una concepción humanista y liberadora de la educación como nos dice Paolo Freire, o como nos propone Ortega y Gasset aspirar a ser no parte de la masa, sino pertenecer a lo que él denomina minoría auténtica. Por todo ello, la segunda acción que tendríamos que hacer es determinar nuestras metas. José Antonio Marina nos indica que muchas veces o no sabemos qué hacer, o sabemos qué hacer y no sabemos cómo, o sabemos el qué y el cómo, pero no nos atrevemos. Entonces, lo que tenemos que hacer es proponernos metas alcanzables. La tercera acción será plantear una estrategia. Una vez elegida la meta, será preciso conocer cuáles son las herramientas para conseguirla y establecer acciones y plazos, y a este fin, tendremos que ser buenos gestores de nuestro tiempo. En orden a conseguirlo será bueno que conozcamos en qué se nos va el tiempo a través de unas gráficas que nos presenta el método de pensamiento emocional o podremos, también, utilizar el diario como nos recomiendan Cox y Heames. La cuarta, es la toma de decisiones. Es importante que los docentes aprendamos a tomar decisiones una vez analizadas las opciones que se nos presentan al alcance.
Finalmente, el método de pensamiento emocional nos propone la elaboración de un DAFO emocional, esto es, valorar nuestras fortalezas, debilidades, así como las oportunidades que tengamos junto al conocimiento de las amenazas que puedan debilitarlas. Muchas veces los docentes conocemos nuestras fortalezas y debilidades, pues somos personas críticas y autocríticas, pero, muchas veces, también, desconocemos las oportunidades que para mejorar nuestra situación vital se nos presentan y, son éstas, las oportunidades mediatizadas por las amenazas las que pueden dar un giro total a nuestra vida. Estas oportunidades pueden venir a veces de cursar un grado, un posgrado o completar la tesis doctoral, pero también pueden llegar desde el mundo de los negocios, de implicarnos en una ONG o simplemente, profundizar en nuestras relaciones familiares y amistades.
Fuente: http://educacionyempresa.com/index.php?option=com_content&view=article&id=80:motivacion-para-combatir-el-estres-malo&catid=12:noticias&Itemid=101
La confianza empresarial aumenta 3,6 puntos en España en el segundo trimestre del año
Recursos Humanos RRHH Press - El Índice de Confianza Empresarial Armonizado (ICEA) ha registrado en el segundo trimestre de 2013 una subida de 3,6 puntos respecto a los tres primeros meses del año, mostrando así un incremento en la confianza de los empresarios, según ha informado hoy el Instituto Nacional de Estadística (INE).
El 8,3% de los gestores de establecimientos empresariales en España considera que la marcha de su negocio será favorable en el segundo trimestre de 2013, mientras que el 47,0% opina que será desfavorable. El 44,7% restante considera que será normal.
La diferencia entre el porcentaje de respuestas favorables y desfavorables, denominada Balance de Expectativas, se sitúa en -38,7 puntos para el total de España, frente a los -50,1 del trimestre anterior.
Primer trimestre
El 6,1% de los gestores de establecimientos empresariales ha tenido una opinión favorable sobre la marcha de su negocio en el primer trimestre del año. Por su parte, el 53,1% ha opinado de forma desfavorable.
La diferencia entre los porcentajes de respuesta favorables y desfavorables referidas al trimestre finalizado, denominada Balance de Situación, se situó en -47,0 puntos, mejorando las Expectativas manifestadas previamente para ese primer trimestre, que fueron de -50,1 puntos.
ICEA por sectores de actividad
Los cinco sectores de actividad analizados por el INE presentan una mejora de confianza respecto al primer trimestre de 2013. Transporte y hostelería presenta el mayor incremento, con una subida de 6,7 puntos.
Por debajo del índice general (3,6 puntos) se situaron Otros servicios (3,5), Comercio (3,3), Industria (2,7) y Construcción (2.0).
ICEA por tamaño de los establecimientos
Los cinco tamaños de establecimientos analizados presentan una mejora respecto al primer trimestre de 2013. El mayor aumento se produce en los establecimientos con menos de 10 asalariados (4,6 puntos).
A continuación se situaron, también por encima del índice general (3,6 puntos), los establecimientos de 10 a 49 asalariados (3,7).
Por debajo del índice aparecen los establecimientos de 50 a 199 asalariados (3,0), de 200 a 999 asalariados (1,7) y de más de 1.000 asalariados (1,3).
ICEA por comunidades autónomas
El Índice de Confianza Empresarial mejora respecto al primer trimestre en 15 comunidades autónomas. Islas Baleares (11,8%), Cantabria (6,7%) y Castilla-La Mancha (6,5%) presentan el mayor crecimiento.
Por su parte, Extremadura (–3,8%) y Galicia (–1,1%) son las únicas regiones en las que desciende la confianza empresarial.
Fuente: http://www.rrhhpress.com/index.php?option=com_content&view=article&id=19799:la-confianza-empresarial-aumenta-36-puntos-en-espana-en-el-segundo-trimestre-del-ano&catid=45:miscelanea&Itemid=159
El 35% de los trabajadores españoles temen perder su empleo en 2013.
El 35% de los trabajadores españoles teme perder su trabajo a lo largo de este año, según se desprende de un estudio llevado a cabo por la multinacional británica de selección de personal cualificado Hays, que sirve como base de su Guía Laboral 2013.
Además, según el estudio, el 70% de los españoles que se encuentran trabajando en el extranjero desean volver a España en cuanto la situación mejore.
De los profesionales encuestados en el estudio que actualmente están trabajando en el extranjero, más del 80% habían emigrado en los últimos cinco años, coincidiendo con el inicio de la crisis económica. De igual forma, entre los profesionales que se encuentran trabajando en España, hasta un 67% se está planteando buscar trabajo fuera.
El estudio en el que se basa la Guía Laboral 2013 se ha realizado sobre una muestra de casi 3.000 profesionales y 1.000 empresas, y contiene datos específicos de cinco de las ciudades españolas más importantes de España: Madrid, Barcelona, Bilbao, Valencia y Sevilla.
TIC, sector menos afectado por la crisis
Según la Guía, el sector de Tecnologías de la Información es el menos afectado por la situación económica y se erige como un sector anticíclico donde la demanda de profesionales responde a la dinámica interna más que a los vaivenes de la economía nacional. Este año, muchas de las ofertas estarán ligadas al desarrollo alrededor de la telefonía móvil, tanto iOS como Android.
Una nota positiva de los resultados del estudio destacada por Hays es que más de la mitad de los empresarios encuestados, un 51.3%, realizarán contrataciones este año, y, de entre estas contrataciones, la mayoría serán en Ingeniería (29.4%), Ventas (56.8%) o Informática (29.8%).
Fuente: http://www.rrhhpress.com
LA IMPORTANCIA DE LA TOMA DE DECISIONES
Extracto del Libro “Iceberg a la vista: principios para la toma de decisiones sin hundirse de Miguel Ángel Ariño y Pablo Maella”
LA IMPORTANCIA DE LA TOMA DE DECISIONES
A andar se aprende andando. A nadar se aprende nadando. Pero a tomar bien las decisiones no se aprende sólo tomando decisiones. Se aprende a decidir cuando se interiorizan unos principios básicos ..... Algunos de estos principios pueden parecer muy básicos y elementales, pero son justamente las cosas obvias las que muchas veces no se tienen en cuenta y conducen a decisiones ineficaces.
Nuestras vidas y también las organizaciones de las que formamos parte dependen de dos factores: las decisiones que tomamos y el entorno externo. El entorno externo son todas aquellas circunstancias que nos rodean y sobre las que no tenemos ningún control, no tenemos manera de influir sobre ellas........
Algo distinto sucede con esas otras circunstancias que nos acompañan en la vida y sobre las que sí tenemos posibilidad de influir. Sobre algunas tendremos control total y sobre otras simplemente podremos influir en cierto grado. Controlamos o influimos sobre todas esas circunstancias mediante las decisiones que tomamos. Es por esto que lo que en el futuro sea nuestra vida dependerá de las decisiones que adoptemos a lo largo del tiempo, porque tomando decisiones es como influimos en la realidad.
Podemos decir que nuestra historia personal es la historia de las decisiones tomadas, y que nuestro futuro —que está condicionado por aquellas que ya hemos tomado- lo vamos forjando a través de las futuras decisiones. De ahí la importancia de la toma de decisiones en la vida de las personas, ya que en último término cada uno es lo que decide ser. De hecho, tomar decisiones es la actividad más importante que realizamos las personas. En el ámbito empresarial, es el acto directivo fundamental, porque un directivo lo es en la medida que decide.
La toma de decisiones está tan ligada a nuestra vida que no podemos prescindir de ello: no podemos abstenernos de hacerlo, porque decidir no tomar una decisión implica de por sí haberlo hecho. Lo que sí podemos decidir es si la queremos tomar nosotros o si preferimos que otros lo hagan por nosotros. En ese caso estamos decidiendo poner el control de nuestra vida en manos de terceros. Por eso no podemos renunciar a decidir, porque haciéndolo nos convertimos en espectadores en vez de en actores protagonistas de nuestra existencia. La toma de decisiones no la podemos subcontratar, a diferencia de, por ejemplo, la gestión patrimonial de la empresa. Cada persona está irremediablemente obligada, por acción o por omisión, a tomar decisiones. Por todo esto es bueno acostumbrarse a adoptar decisiones activamente, aunque sea sobre cosas pequeñas. Este es un hábito que fortalecemos con la práctica y que sin ella se anquilosa. Si nos acostumbramos a no tomarlas proactivamente, entonces nos costará más hacerlo, porque la indecisión genera más indecisión.
A la decisión siempre va ligada la posibilidad del error. Hay personas que tienden a no tomar decisiones porque tienen miedo a equivocarse, y dejan que las circunstancias decidan por ellas, abandonando así el control de su propia existencia. Este tipo de personas, que se niegan la posibilidad de «fracasar», paradójicamente, lo acaban haciendo porque al no decidir no tienen posibilidades de salir al encuentro del éxito. Renunciando a la posibilidad de fracasar, renuncian también a la posibilidad de triunfar.
Las personas de éxito también han tenido desventuras. Personas consideradas como grandes empresarios acumulan en su historial fracasos, algunos de ellos sonados. El éxito muchas veces es fruto del fracaso. Tener éxito consiste en levantarse una vez más de las veces que se haya caído. Si no probamos no podemos ganar. Si no compro billetes, no me va a tocar la lotería.....
En resumen:
• A decidir bien no se aprende sólo tomando decisiones. Se aprende cuando se siguen unos principios básicos.
• Las decisiones que vas tomando son las que van conformando tu vida: cada uno es lo que decide ser teniendo en cuenta las circunstancias que le ha tocado vivir.
• Acostúmbrate a decidir activamente, porque si no lo haces cada vez te costará más hacerlo.
• Admite que puedes equivocarte —eres humano—, para concederte la posibilidad de acertar.
• Sé consciente de que no puedes resolver todos los problemas que se te plantean.
lunes, 8 de abril de 2013
Diversidad Corporativa: Transformaciones de Recursos Humanos
En los últimos años transformar la función de Recursos Humanos se ha convertido en una de las prioridades de la mayoría de las grandes empresas. Yo ya voy por la segunda, y no tengo claro si como resultado de tanta mutación tenemos ahora departamentos más eficientes o estratégicos, pero lo que es evidente es que son mucho más pequeños.
La dirección del cambio
En líneas generales todas estas transformaciones obedecen a lo que he denominado Nuevas Arquitecturas de Recursos Humanos, que combinan 4 elementos: a/ un sistema de información global con “autoservicio”, b/ centros de servicios compartidos (externalizados en su mayoría) para las transacciones que no pueden ser realizadas online; c/ mini-centros de excelencia (con mucho consultor externo) para funciones como la selección o la formación, y finalmente d/ un puñado de “HR Business Partners” que se ocupen de los ejecutivos.
El horizonte de la función no viene marcado por grandes reflexiones estratégicas sino sobre todo por los datos de benchmarking de la consultora Hackett. Por un dineral, y con una sencilla matriz 2×2 de ratios de Eficiencia (coste) versus Eficacia, esta consultora muestra en qué posición está tu departamento de Recursos Humanos respecto a las “mejores compañías”, aquellas que lo hacen mejor y más barato. Esto sirve siempre para confirmar con números lo mantas, y carísimos, que son los de Recursos Humanos y poner fin a cualquier filosofía sobre el valor de las personas.
¿Qué hemos hecho nosotros para merecer esto?
Un informe conjunto de McKinsey y The Conference Board titulado “The State of Human Capital 2012” apunta algunas de las causas de las dificultades actuales de la función de Recursos Humanos:
- Falta de capacidad estratégica de los profesionales de la función, en sus múltiples variantes: porque no la tienen, porque el resto del equipo directivo no se la reconoce o simplemente porque el día a día administrativo no deja tiempo para muchas fiestas.
- Mentalidad de “función de soporte”: es decir, demasiado énfasis en minimizar errores y falta de valentía o ganas para asumir riesgos.
- Incapacidad para medir el impacto de la función, o bien porque los datos de la gestión de personas son malos o porque, aunque sean buenos, no se sabe como gestionarlos y contar con ellos una historia relevante que pueda influir en la marcha del negocio.
Nuevas prioridades
Los cambios organizativos, y de tamaño, de los departamentos de Recursos Humanos son inexorables, pero aún queda margen de maniobra en la definición de nuevas prioridades, así que nada de dramas en nuestras vidas. El mismo informe apunta cuatro áreas en las que deberíamos fijar nuestra atención:
- Anticipar el futuro del trabajo: rediseñar la organización y los puestos para tener en cuenta el perfil de las nuevas generaciones, más conectadas, más virtuales, más hechas a trabajar de manera flexible. Esto requiere una gestión más avanzada de plantillas (strategic workforce planning) y un mejor uso de tecnologías sociales.
- Asegurar el talento necesario: van a coexistir altos niveles de desempleo con carencias acusadas de personas para determinados puestos y en determinadas zonas geográficas. Las habilidades críticas para la organización seguirán siendo escasas y atraer y desarrollar talento seguirá siendo un quebradero de cabeza. Obvia decir que parte de la solución es una mejor gestión de la diversidad, y particularmente del talento femenino.
- Desarrollar nuevas estrategias de compromiso y motivación de los empleados. Esta es una de las grandes asignaturas pendientes de la función de Recursos Humanos. Elcompromiso genera mayor productividad y retención, pero requiere una segmentación adecuada de plantillas (la desmotivación siempre va por barrios). La mejor estrategia general para aumentar el compromiso en las empresas sería crear trabajos con significado pero la persistente ola de reestructuraciones y reducciones de plantillas no ayuda demasiado.
- Potenciar la “agilidad” de la organización, es decir, la capacidad de respuesta ante el cambio constante en los mercados. Esto significa, de nuevo, tener una gestión avanzada de plantillas (strategic workforce planning) que permita realizar escenarios del tipo de habilidades y puestos que serán necesarios en el futuro. También supone achatar las organizaciones y … me temo que seguir externalizando.
Ciertamente, a veces la externalización va demasiado lejos, como parece ser el caso de la propia función de Recursos Humanos, pero me temo que nada ganamos lamentándonos y más nos valdría adaptarnos al nuevo escenario, y a las nuevas prioridades para la función. O dedicarnos a otra cosa. O quizás a lo mismo, pero desde fuera.
Su enlace web originario es:
http://diversidadcorporativa.com/2013/04/01/transformaciones-de-recursos-humanos/
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