El 012 de la Comunidad de Madrid gestionó la renovación de más de 122.000 demandas de empleo en 2012

Noticia enviada el 14 de mayo de 2013 por  Teresa Alonso de la Florida Casal.

El Servicio de Atención Telefónica de la Comunidad de Madrid, el conocido teléfono de información 012, sirvió de plataforma para la renovación de 122.273 demandas de empleo en 2012, según ha informado el Gobierno regional.

Este servicio multicanal de información, para el que acaba de aprobarse un gasto de de 894.828 euros hasta septiembre de 2013, funciona las 24 horas del día los 365 días del año, y facilita información sobre ayudas, becas o subvenciones, servicios sanitarios, sociales o de transporte, cursos de formación, actividades culturales u otras informaciones de carácter general.

A través de él, también se puede consultar información especializada sobre inmigración, consumo o educación.

Dentro de este proceso de evolución y mejora permanente del 012 destaca la incorporación del correo electrónico, el chat y Twitter como nuevas herramientas de consulta, además del teléfono, la integración de otros teléfonos de información de la Comunidad, como el de atención al paciente de la Consejería de Sanidad o el Teléfono de Abono Transportes del Consorcio Regional de Transportes, la implantación del servicio de devolución de llamadas, del de alertas o la recogida de sugerencias y quejas.

En los tres primeros meses de este año gestionó un total de 447.237 llamadas, registrándose un incremento del 20% en las atendidas por información general, lo que confirma la importancia que para los madrileños tiene este servicio para la gestión asuntos o solución de dudas.

 
Fuente original:   

http://www.rrhhpress.com/index.php?option=com_content&view=article&id=20236:el-012-de-la-comunidad-de-madrid-gestiono-la-renovacion-de-mas-de-122000-demandas-de-empleo-en-2012&catid=45:miscelanea&Itemid=159

Advierten sobre ofertas de empleo inmejorables y no solicitadas recibidas por correo electrónico

Noticia enviada el 14 de mayo de 2013 por  Teresa Alonso de la Florida Casal.

El Instituto Nacional de Tecnologías de la Comunicación (INTECO), empresa pública adscrita al Ministerio de Industria, Turismo y Comercio, ha alertado en su último boletín de seguridad sobre las ofertas de empleo que se reciben por correo electrónico.

Desde la Oficina de Seguridad del Internauta de INTECO advierten de que si un usuario recibe por e-mail una oferta de empleo que no había solicitado, y cuyas condiciones son inmejorables… debe sospechar. Es posible que se trate de un fraude.

Desde la OSI destacan que, en Internet, los delincuentes se están aprovechando de la situación de crisis que están pasando muchos países para engañar y estafar a sus ciudadanos haciendo circular falsas ofertas de trabajo, principalmente a través del correo electrónico.

Los elementos comunes de estas estafas son las siguientes:

·         La empresa suele estar en el extranjero y no tiene oficinas locales.

·         El español utilizado en sus comunicaciones es deficiente.

·         Usan cuentas de correo gratuitas.

·         Los correos que envían son plantillas y apenas están personalizados.

·         En algún momento solicitan un envío de dinero bajo cualquier excusa.

·         Normalmente, las empresas utilizadas para el envío de dinero son Western Union o Money Gram.

·         Se ofrece trabajo a distancia, es decir, teletrabajo.

·         La oferta llega al correo sin que haya habido ningún proceso de selección previo.

·         Ofrecen características deseables de un buen puesto de trabajo.

·         Adjuntan un fichero que hay que cumplimentar generalmente con datos personales y bancarios.

La OSI ha facilitadolas siguientes recomendaciones de seguridad:

·         En ningún caso, se debe contestar al correo.

·         No hay que abrir ni seguir los enlaces que se puedan facilitar desde ellos.

·         Bajo ningún concepto se puede facilitar datos bancarios o realizar ningún ingreso económico a cuentas bancarias que se soliciten.

·         Si se duda sobre la veracidad de un correo, hay que realizar búsquedas en Google con frases “claves”» que contenga el mensaje. Los resultados pueden dar alguna pista. A veces, tras una pequeña búsqueda en Internet, se pueden encontrar cientos de usuarios que han sido víctimas de un determinado fraude.

·         Si se tratase de una empresa con sede en España, se debe realizar la correspondiente denuncia ante los Cuerpos y Fuerzas de Seguridad del Estado.

 

Fuente original:

http://www.rrhhpress.com/index.php?option=com_content&view=article&id=20253:advierten-sobre-ofertas-de-empleo-inmejorables-y-no-solicitadas-recibidas-por-correo-electronico&catid=45:miscelanea&Itemid=159

Aportación personal

Reflexión personal enviada el 23 de abril de 2013 por  Teresa Alonso de la Florida Casal.

El alto o bajo rendimiento de los empleados en una empresa se debe a dos causas que son la formación del trabajador , que es algo que depende única y exclusivamente del trabajador y la motivación que este reciba, que sí que depende del exterior, de la empresa  donde desempeñe sus funciones.

Según Lippa, la motivación es un proceso voluntario pero que también puede ser inducido mediante estímulos externos.  Otro modo de definir la motivación es como un impulso interior que impulsa y sostiene cualquier actividad dirigiéndola al logro de determinados objetivos. Sin embargo la definición más clara de motivación de los empleados desde mi punto de vista es la presentada por Delgado, el cual considera la motivación como aquel proceso mediante el cual las personas, al realizar una determinada actividad deciden desarrollar unos esfuerzos encaminados a la consecución de ciertas metas a fin de satisfacer algún tipo de necesidad o expectativa, de cuya mayor o menor satisfacción va a depender el esfuerzo que decidan aplicar a acciones futuras.

El proceso del que nos habla Delgado, que es la motivación, está compuesto como todo proceso por etapas; En primer lugar comienza la aparición de necesidades de las personas, dicha aparición genera un desequilibrio interno, surge el deseo de recuperar el equilibrio desempeñando para ello una serie de comportamientos orientados hacia unas metas, dichos comportamientos producen a su vez unos resultados que pueden dar lugar a sentimientos de satisfacción o insatisfacción. Los resultados satisfactorios son aquellos que tienen un doble efecto ya que ayudan a recuperar el equilibrio y provocan un efecto reforzado de la conducta. Por su parte los resultados insatisfactorios provocan la persistencia de desequilibrio, tratando la persona de cambiar la conducta desplegada con el fin de alcanzar unos resultados satisfactorios.

A la hora de apreciar este proceso debemos tener en cuenta las características personales del sujeto, las variables organizacionales etc…

Considero que la motivación de los empleados también depende en gran medida de la labor del líder, ya que el liderazgo es la habilidad del individuo que le permite tanto estimular como dirigir a otras personas a ejecutar tareas que el líder considera relevantes para alcanzar los objetivos que tiene asignados. Podemos distinguir dos tipos de liderazgos:

-Formal, que dimana de la autoridad formal concedida por la organización a alguno de sus miembros.

-Informal, que emana del propio sujeto, de sus características personales.

En último lugar considero que la motivación de los empleados también se puede conseguir a través de los grupos de trabajo, ya que estos nacen tanto para garantizar el cumplimiento de los objetivos perseguidos por la empresa como para procurar la satisfacción de necesidades individuales. Gracias a los grupos de trabajo los objetivos se alcanzan de forma más rápida y sencilla provocando esto por lo tanto al mismo tiempo la motivación de los trabajadores.

Invertir en desarrollo de talento mejora los resultados empresariales

Noticia enviada el 23 de abril de 2013 por  Teresa Alonso de la Florida Casal.

Jornada sobre talento organizada Aedipe Centro y ManpowerGroup para el lanzamiento de FuturSkill

23/04/2013 Invertir en el desarrollo profesional de las personas y contar con el talento adecuado incide directamente en la productividad y el crecimiento de las organizaciones; ésta es una de las reflexiones que comparten los expertos que han participado en la jornada sobre el talento organizada por la Asociación Española de Dirección de Desarrollo de Personas, Aedipe Centro, y ManpowerGroup con motivo del lanzamiento de FuturSkill, la nueva compañía de formación y desarrollo de talento de ManpowerGroup.

Para poder ser competitivos en este entorno es imprescindible contar con profesionales mejores y más comprometidos. “La inversión en desarrollo de talento aumenta hasta un 40% la productividad de las empresas. El desarrollo incluye la formación, la fidelización y el clima laboral, áreas clave en una organización en las que FuturSkill aporta soluciones con garantías de resultados" aseguraba Santiago Puebla, director de la compañía. “Ya no se pueden hacer esfuerzos globales sino focalizados y alineados con el talento en las organizaciones” señalaba Puebla. Con FuturSkill, ManpowerGroup se convierte en la única compañía capaz de acompañar a clientes y candidatos en todo el círculo del mundo del trabajo, a través de cinco marcas especializadas.

La jornada contó también con una mesa redonda donde expusieron casos de éxito de fidelización de empleados y desarrollo de talento. Participaron Susana Gómez, directora de RRHH de Kelloggs y vocal de Aedipe Centro; Carlos González, director de Formación y Desarrollo de Bankia, y Carmen de Andrés, directora Corporativa de Selección y Universidad Prosegur.

Para Susana Gómez, en la gestión del talento es muy importante tener claro cuál es la definición de talento dentro de la organización. El segundo reto es asegurar que el modelo es vivido por todos, “no sólo conocido por todos”, y el tercero “ver qué haces para ayudar a cada individuo a crecer como persona”.

Según Carmen de Andrés, todos tenemos talento, pero "desde Recursos Humanos debemos ayudar a nuestros profesionales para que descubran en qué son buenos y después mejorar". En su opinión, “lo importante es alinear esta área con la estrategia de la compañía para ayudar de esta manera en la consecución de los objetivos: cuando ponemos en marcha un programa de desarrollo, lo hacemos para aportar valor al negocio".

Carlos González destacó que todo proyecto de gestión del talento requiere visualizar "adónde quiero llegar", es decir, diagnóstico y panificación, y definir un proceso. En su opinión, talento es la suma de compromiso y capacidades, por lo tanto, "tienes que plantearte cómo gestionar ambas”.

La clausura de la jornada corrió a cargo del experto en desarrollo de talento, Juan Carlos Cubeiro, que recientemente ha publicado el libro Del capitalismo al Talentismo. Cubeiro aseguró que la fidelización depende del desarrollo, "si el ser humano no crece, decrece". Como refuerzo a la necesidad de contar con profesionales motivados, fue tajante: "los profesionales felices son un 37% más productivos que los que no lo son y sobre todo, son tres veces más creativos".

Para Cubeiro,” no estamos en una época de cambios, estamos ante un cambio de época”, en la que el talento es más escaso que el capital. Recordó también que en la última década, las empresas han basado sus recursos humanos en mejorar sistemas y procesos, y han menospreciado la gestión del talento. Y aseguró que la sostenibilidad (supervivencia) es cuestión de talento, y que el talento es “poner en valor lo que uno sabe, puede y quiere hacer. El talento es disfrute, diversidad, dedicación y las famosas 10.000 horas necesarias para hacer algo”. En su opinión, la ecuación del talento es: “capacidad por compromiso en un contexto adecuado”.

Juan Carlos Cubeiro cerró su ponencia recordando que la productividad depende del talento, y la eficiencia del orgullo de pertenencia, y animó a los directivos a pasar de jefes a “gefes”, generadores de felicidad. "Tenemos muchísimo que hacer", concluyó Cubeiro; de hecho, "somos el país número 43 en calidad de directivos".

Publicada originalmente en: http://www.equiposytalento.com/noticias/2013/04/23/invertir-en-desarrollo-de-talento-mejora-los-resultados-empresariales

Paro, situación económica y menor consumo privado afectaron negativamente en 2012 al transporte público urbano

Noticia enviada el 23 de abril de 2013 por  Teresa Alonso de la Florida Casal

MARTES, 23 DE ABRIL DE 2013 10:25

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Recursos Humanos RRHH Press - La demanda de transporte público urbano tuvo un negativo comportamiento en 2012, como consecuencia de la desfavorable evolución de la actividad económica, el notable aumento del desempleo y la contracción del consumo de los hogares, según datos facilitados por DBK, filial de Informa D&B (Grupo CESCE).

Tras mantenerse estancado el año anterior, el número de viajeros transportados en el servicio urbano de autobús de carácter regular general se redujo un 4,3% en 2012, situándose en 1.663 millones.

No obstante, la subida de precios aplicada en algunas de las principales ciudades se tradujo en un ligero crecimiento de los ingresos agregados de las empresas del sector. De este modo, el valor del mercado registró en 2012 un incremento del 0,9%, frente al 3,5% que se había contabilizado en el año anterior, alcanzando la cifra de 1.775 millones de euros.

Por su parte, el transporte regular especial en autobús, incluyendo tanto el servicio urbano como el interurbano, registró en 2012 un descenso de medio punto porcentual en términos de número de viajeros.

Las previsiones para 2013 apuntan a una ligera disminución de los ingresos del sector de transporte urbano, en un contexto de mantenimiento de la tendencia a la baja en la evolución del número de viajeros, cifrada en torno al 1%.

Publicada originalmente en la siguiente dirección de internet: http://www.rrhhpress.com/index.php?option=com_content&view=article&id=20000:paro-situacion-economica-y-menor-consumo-privado-afectaron-negativamente-en-2012-al-transporte-publico-urbano&catid=45:miscelanea&Itemid=159