¿Tienen los trabajadores la verdadera importancia que les dan?

Reflexión realiza por Alejandro José Rivas Serrano.

A pesar de estar ya en el siglo XXI, donde en todo momento se esta hablando de la globalización de las empresas y de unas costumbres que traspasan fronteras que hacen que las sociedades occidentales se vayan pareciendo aun más unas a otras, sin perder las características propias de cada una, los Departamentos de Recursos Humanos a pesar de saber de su importancia, tanto en el ámbito privado como en el publico, no se le da la importancia que requieren.

Como hemos visto al comienzo de la asignatura los Recursos Humanos son un activo importante, es decir, un recurso estratégico y las empresas en todo momento hablan de la importancia de sus trabajadores  y que son un activo importante para ellos y que no deben descuidar, pero ¿es cierta esta afirmación? Si nos basamos en los datos que hemos visto en las tanto noticias como en los periódicos podemos contestar rápidamente y tajantemente a la pregunta y la respuesta seria un NO.

La respuesta a esta pregunta es un NO porque tanto las empresas privadas como la Administración Publica siguen tratando a los trabajadores como un simple coste, lo hemos podido ver en los sucesivos EREs que las empresas han realizado cuando las cosas han comenzado a ir mal o los recortes de los funcionarios en sus salarios o en la negatividad de la Administración de reponer las plazas de funcionarios que iban quedando desiertas o en caso de cubrirlas hacerlo con personal interino para no asegurar su trabajo y ahorrarse ese coste para no tener que pagar lo que de verdad pagarían por un trabajador funcionario fijo.

El tema de la motivación es un tema que va adquiriendo cada vez mas importancia aunque en la respuesta a la pregunta haya sido un NO. Aunque no se le de la importancia del todo que tengan a los trabajadores las empresas saben que son el pilar fundamental, ya que son estos los que realizan el trabajo y los que a la larga hacen pagar dinero a las empresas por eso han llegado a la conclusion de que un trabajador motivado es un trabajador feliz y un trabajador feliz quiere decir un trabajador productivo. Un claro ejemplo de este exponente es la empresa Google que hace que sus trabajadores no vean ir a trabajar como un obligación y solo como la forma de vivir, tienen una concepción del trabajo diferente donde quieren que los trabajadores vayan a trabajar y compaginen esta labor con la diversión ya que tienen muchas formas de esparcimiento para que no se saturen. Esto todavía no ha llegado a la Administración Publica donde cuando vamos a resolver cualquier tramite sabemos de antemano que nos vamos a encontrar, en algunas ocasiones, con personas que tienen un sueldo fijo todos los meses que no tienen ninguna necesidad de una actividad frenética para que los procedimientos avancen ya que al día siguiente si no los han concluido pueden continuarlo y otro factor importante es la realización día tras día de lo mismo, es decir, deben seguir un mecanismo automático donde no tienen ninguna libertad y les aburre.

Los Recursos Humanos son un Departamento importante en todas las empresas, tanto del ámbito publico como privado, y son conscientes de ello pero deben seguir la dirección de darle a los trabajadores la importancia que tienen y motivarlos para que la productividad sea mayor.

Los funcionarios, un seguro de por vida

Reflexión personal de Rocío Peñate Cascales 

Deberían los funcionarios someterse cada cierto tiempo a un nuevo control de conocimientos, o no solo control de conocimiento, a un control interno que le haga comprobar si efectivamente cumplen los niveles de exigencias establecidos para su puesto.

  Cuando estudiamos la motivación en esta asignatura contemplábamos como una posibilidad para elegir este tipo de trabajos es la de obtener un trabajo seguro, el esfuerzo de superar unas oposiciones y conseguir una plaza que asegure una remuneración y un empleo fijo por mucho un largo periodo de tiempo incluso vitalicio.

 Pero una vez logrado esto, la seguridad de un trabajo permanente, no vuelve a ser evaluada su capacidad para el desempeño del puesto de trabajo puesto  ya que su plaza conseguida es de por vida. Es aquí donde radica nuestra reflexión, seria por tanto conveniente que se sometiese a dichos trabajadores a un control temporal. Exigencias de actualización a los tiempos haciendo gran hincapié a lo tecnológico que a día de hoy avanza a pasos agigantados. Porque sin ir más lejos, cuantos profesores tenemos hoy día que aún no utilizan los recursos tecnológicos que ofrece la universidad o siguen subiendo notas únicamente a tablones como si de 20 años atrás se tratase.

  No solo sería un factor a tener en cuenta el hecho del desempeño de la actividad, sería el hecho de no temer por el despido un motivo para que el esfuerzo podría disminuir. En una empresa privada el trabajador busca dar el máximo esfuerzo para que sus superiores no vean un bajo rendimiento en su capacidad, se trata de exigirse una superación continua, mientras en la pública el empleado tiene que cumplir simplemente, por llamarlo de algún modo, no hay quien le exija una superación con la amenaza del despido, siguiendo las pautas de su tarea su objetivo es hacerla. 

  Es por los dos motivos principales que creemos que la administración pública necesita una cambio a la hora del reclutamiento de su personal, con el fin de que los elegidos sean personas capaces de adaptarse a los tiempos y de auto exigirse mayores niveles de superación. No solo lograríamos un mejor funcionamiento de la Administración Pública si no una mejora de el fin principal de esta que no es otro que el servicio público y de todos los ciudadanos.

Noticia presentada por Javier Álvarez Ríos. Editorial, ABC.

El compromiso, valor clave de los equipos de trabajo

La gestión de los RecursosHumanos en los últimos años ha sufrido grandes cambios. Entre los últimos objetivos aparecen fórmulas como adaptar y actualizar la gestión de los equipos, hacerla más eficaz y aprovechar todo el potencial del talento de la plantilla.

Sin embargo, las dificultades que han atravesado muchas compañías a nivel económico ha afectado a sus equipos. Es un problema que en el que muchas empresas están trabajando para recuperar de esta forma uno de los aspectos más apreciados en sus empleados, junto con las habilidades, conocimientos y la experiencia, el compromiso.

Los equipos son un valor que resulta fundamental y que en el futuro también tendrá un papel relevante. Según afirma Jorge Guelbenzu, director general de Infoempleo: «Es algo estratégico para la buena marcha de los proyectos y acciones de una empresa». «Desde los mandos directivos hay que monitorizarlo y conocer con exactitud en qué estado se encuentra, para después poder actuar en caso de que no sea muy favorable», añade Guelbenzu.

Para mejorar esta situación, Infoempleo ofrece cinco recomendaciones que toda empresa puede poner en marcha:

Compartir los valores de la empresa. Darlos a conocer y hacer partícipe al trabajador en ellos. De esta forma puede llegar a ser un embajador de la compañía en su entorno y en otros círculos.

Mantener motivado al equipo y trabajar su satisfacción. Ofrecer nuevos retos o desafíos, fomentar el desarrollo de la carrera profesional, incluir beneficios que mejoren su situación laboral o ayudar a la conciliación laboral.

Confianza y comunicación constante. Es importante conocer las expectativas de los trabajadores y procurar que estas se realicen en la medida de lo posible.

Involucrar. Una opción recomendable es mostrar cómo afecta el trabajo individual al resto de miembros y al conjunto de la compañía.

Felicitar. Mencionar los logros, compartirlos con el resto de miembros y premiarlos es un elemento que propicia la felicidad en el trabajo y sirve para crear un buen clima laboral.

Para conocer cómo poner en marcha estas acciones se celebra la mesa redonda «recuperar el compromiso» el próximo 22 de octubre en el Manager Business Forum. En ella participa Jorge Guelbenzu junto a Jorge Calviño, Director de Recursos Humanos de Alain Afflelou, Javier Martín de la Fuente, socio de Grupo Persona y Jaime Pereira, responsable del Blog de Jaime Pereira.

El Manager Business Forum es un evento que cumple su XX edición y que se celebrará en Madrid (Cines Dreams del Centro Comercial Palacio de Hielo)con el objetivo de actualizar conocimientos y descubrir nuevas tendencias en el mundo de empresarial, y que el año pasado logró reunir a cerca de 1.400 directivos de empresas.

Este año expertos y técnicos volcarán todo su conocimiento en cada una de las tres jornadas que componen MBF Madrid: Jornada de Finanzas, Jornada de Marketing y Ventas y Jornada de Recursos Humanos. El objetivo es ofrecer conocimiento para ayudar a los asistentes a desempeñar con éxito sus funciones directivas, abordando, además, temas de interés para cada uno de los tres perfiles directivos mencionados.

Noticia presentada por Javier Álvarez Ríos. Autora: Isabel García-Zarza, El Mundo

Hacia la empresa flexible: ¡yo quiero trabajar ahí!

¿Se imagina que a diario le preguntan en su empresa cómo se siente de ánimo? ¿Y que si contesta "de bajón o desanimado" (pinchando rojo en un semáforo) su jefe intente buscar una solución, aunque suponga renunciar a un cliente importante? Sigamos elucubrando: ¿qué le parecería no tener horario fijo sino uno flexible que pudiera adaptar según sus necesidades personales, sus ritmos vitales o sus momentos de inspiración? Y más todavía, ¿cómo vería no tener un límite de vacaciones anuales? Ese lugar existe. No es una utopía futurista salida de Hollywood ni una multinacional tecnológica de Silicon Valley. Está en Barcelona, en un emplazamiento de ensueño, eso sí, en la planta segunda del World Trade Center, con vistas al Mediterráneo.

Bienvenido a Cyberclick Group, una consultora de márketing digital que ha sido elegida por dos años consecutivos como la mejor pyme de España para trabajar, según el listado de Great Place to Work. "Cuando cuidas a las personas y te preocupas de que estén bien, los resultados acompañan", cuenta su director general, David Tomás. Y vaya si lo hacen: en 2015 aumentó su facturación en un 45% e incorporó a 25 afortunados más a la empresa, que ahora cuenta con una plantilla de 60 personas.

Tomás cita estudios que aseguran que solo el 30% de los trabajadores están verdaderamente comprometidos con su empleo. "Si logras que la cifra aumente hasta el 60% o incluso el 90% mejora tu capacidad de conseguir buenos resultados", asegura. En Cyberclick puede que ronden ese ansiado 90%. Tomás no tiene ningún reparo en compartir su receta -incluso ha escrito el libro 'La empresa más feliz del mundo'-. En su compañía no hay horario fijo, ni siquiera horas semanales a realizar. "Trabajamos en proyectos trimestrales y cada uno se fija sus objetivos, según sus circunstancias personales". Las decisiones se toman de forma compartida. Tampoco se cuentan los días de vacaciones, el empleado se toma las que desee, previo consenso con el equipo. Y diariamente se pregunta a los trabajadores cómo se sienten. "Si están contentos su productividad es más alta porque tienen energía y hacen las cosas con ganas".

El empleado feliz es más rentable

Noticia presentada por Javier Álvarez Ríos. Autor: Ramón Oliver, El País.

En 1981 los periodistas empresariales Robert Levering y Milton Moskowitz recibieron un encargo de un editor de Nueva York. Debían encontrar las 100 mejores empresas para trabajar en Estados Unidos. Su investigación y el libro que la recogió, publicado tres años después, fue el origen de Great Place to Work, una empresa que anualmente analiza y diagnostica el ambiente organizacional de más de 5.000 compañías en 52 países con el propósito de identificar a aquellas que mejores condiciones reúnen para sus empleados. El resultado se recoge en una clasificación que se hace pública. Ocupar las primeras posiciones de ese ranking se ha convertido en un objetivo prioritario para muchas grandes compañías.

El de Great Place to Work es un ejemplo de una tendencia que se extiende en el terreno empresarial: el acercamiento de los recursos humanos al mundo del marketing. Dos disciplinas que, según Aziz Zaghnane, director de marketing de Lee Hecht Harrison (Adecco), no están tan distantes como pudiera pensarse. “Los productos y servicios no son la única parte de la compañía que necesitan a la publicidad. La gente quiere trabajar en empresas con buena reputación y una misión y visión fuertes. Si se quiere atraer y retener al mejor talento, es muy importante exponer la personalidad de la compañía al exterior”.

De un modo u otro, la mercadotecnia está muy presente en los recursos humanos de hoy. “Muchas grandes empresas tienen normalizada la integración de la visión del marketing en sus áreas de gestión de personas, y utilizan sus técnicas para el diseño de la estrategia del talento, planes de carrera y sucesión, políticas de aprendizaje y desarrollo, comunicación o gestión del networking”, asegura Salvador Ibáñez, responsable de Top Employers Institute España. Ander Maiz, profesor del máster en Dirección de Personas y Desarrollo Organizativo de ESIC, sostiene que “disponer de habilidades de comunicación resulta imprescindible para todos los profesionales del área de recursos humanos”. De hecho, posiciones híbridas como la del responsable de comunicación interna o el HR Business Partner son ya habituales en muchos organigramas.

¿Por qué los recursos humanos necesitan promoción? Los expertos concluyen que las organizaciones que logran un elevado nivel de compromiso por parte de sus trabajadores obtienen mejores resultados. “Tener empleados fans es clave para tener clientes fans”, afirma Sonia de Mier, directora de comunicación de Great Place to Work en España. El problema, añade, “viene cuando la realidad de una empresa no coincide con la percepción que tienen de ella sus empleados”. En ese marco, comunicar las políticas de recursos humanos y sus procesos es clave para fomentar el sentimiento de pertenencia de la plantilla. Aziz Zaghnane cree que los profesionales de recursos humanos saben que los empleados son sus clientes internos. “Cuánto más creativos y alentadores sean los mensajes que les hagan llegar, mejor será la respuesta que obtengan de ellos”.

La encarnizada guerra de talento que existe hoy entre las empresas se libra en territorios marketinianos. “Ser considerado un empleador preferente se convierte en una necesidad en un mundo global en el que muchas empresas compiten por el mismo talento”, comenta el profesor Maiz. Para lograrlo, las organizaciones despliegan una serie de estrategias que persiguen potenciar su marca de empleador y hacerse más atractivos ante los profesionales en busca de nuevas oportunidades laborales. Programas de referidos (recomendados), embajadores de marca, clasificaciones o certificaciones son escaparates que ayudan a posicionar la cultura organizacional de la empresa. Una visibilidad que aumenta sus posibilidades de llevarse a los mejores empleados. Además, un potente “marca de empleador” sirve también como eficaz antídoto ante posibles cantos de sirena de otras empresas hacia los trabajadores clave. Entra entonces en escena el llamado “salario emocional”, que engloba las oportunidades de desarrollo profesional, las facilidades para conciliar, el ambiente de trabajo o el reconocimiento que obtiene el empleado por su contribución. Aspectos que, en opinión de Maiz, “pueden inclinar la balanza para permanecer en el mismo sitio aunque la oferta económica de la otra empresa sea superior”.

LOS RECURSOS MENOS HUMANOS

Reflexión personal realizada por María Dolores Cabello Cabello.

Son numerosas las pruebas que cualquier persona debe superar cuando de acceder a un trabajo se trata. Es innegable que las rondas de entrevistas y los test de aptitud y actitud que quien va a contratar establece están orientadas a conocer las habilidades del individuo al que van a dar trabajo.  

Pero todo este interés por el trabajador que el área de recursos humanos de una empresa muestra en los procesos de selección se va desvaneciendo poco a poco una vez que el trabajo ha sido conseguido.

A poco que una empresa tiene cierta envergadura, las barreras que se establecen entre el área de recursos humanos de la misma y los empleados llevan a una relación bastante fría entre las partes. Los empleados prefieren pasar desapercibidos ante esta área, de la cual parece que solo pueden recibir noticias del tipo renovación de contratos o despidos. Son habituales las conversaciones en los cafés en los que se habla del personal de recursos humanos como una élite metida en una burbuja ajena a lo que ocurre en la empresa.

Por otro lado, para el área de recursos humanos, el volumen de personas puede hacer imposible el conocimiento de la situación laboral de cada trabajador: si está a gusto en su puesto, si tiene inquietudes nuevas para desempeñar otra tarea o incluso cualquier problema que tenga que pueda afectar al trabajo, como puede ser una complicada situación familiar. Puede darse el caso que el área de recursos humanos de una empresa solo sea capaz de evaluar la situación de una persona en la empresa a través de índices que señalen la cantidad de trabajo que alguien saque adelante, del número de consultas que cierre o de cumplimiento de horarios, todos ellos atendiendo exclusivamente a una manera fácil de medir el rendimiento. No es muy frecuente el contacto telefónico con los empleados, dando la impresión de ser un sector aislado de la empresa.

En este punto, nos situamos en un círculo vicioso del que se antoja complicado salir. Allí donde se supone que el trato personal debe ser más acusado, encontramos una relación cada vez menos humana, en la que, por un lado, parece estar mal visto estar relacionado con el área de recursos humanos de la empresa, y por otro, las personas son evaluadas como números.

En definitiva, en las grandes empresas se puede observar a menudo un gran muro entre el área de recursos humanos y los trabajadores; tal así que por la envergadura de aquellas los trabajadores solos son valorados por su productividad y beneficios, y no como el recurso significativo que verdaderamente representan. 

NOTICIA PRESENTADA POR: GONZALEZ JESUS PAOLA

Uno de cada cinco personas cobra del Estado

Todo ello ha llevado a que los asalariados públicos representen en 2015 el 20% del total en España. Es decir, uno de cada cinco personas en edad laboral cobra de cualquiera de las diversas administraciones. Sin embargo, esa proporción era del 17,4% al inicio de la crisis. En estos nueve años de crisis, la masa salarial ha caído en cinco ejercicios en las empresas privadas, frente a sólo en tres en el sector público. Con esta estadística se comprueba además que el ajuste laboral empezó en el sector privado en 2009 mientras que en el público empezó de manera incipiente en 2010.

La masa salarial de la función pública consiguió un techo de 125.564 millones en 2009 cuando los partidos colocaron a cuántos pudieron en las administraciones. En los primeros años de la crisis aparecieron casi 300.000 empleados públicos. La cifra de 2015 es un 5% aún inferior. Sin embargo, el sector privado consiguió ese techo en 2008 con 394.236 millones, luego se produjo la hecatombe laboral que llegó a tres millones de puestos desaparecidos, y las remuneraciones siguen en 2015 por debajo en casi 50.000 millones, un 12% menos, siete puntos peor que el dato público.

Esos 118.699 millones de gasto en personal público en 2015 equivalen a la recaudación conjunta por IRPF (72.345 millones), Impuesto de Sociedades (20.645 millones), Impuestos Especiales (19.147 millones) y a una décima parte de la de IVA. Representan el 65% del total de la recaudación tributaria de España (182.009 millones). Y que no se ha corregido su proyección creciente se comprueba con el siguiente dato: esa masa salarial equivalía en 2007 el 10,2% del PIB y ahora alcanza el 11%. Por si fuera poco, representa el 25,5% del total del gasto público (468.056 millones). Se trata del mismo porcentaje que se producía en 2007 y ha sido prácticamente el mismo a lo largo de toda la crisis.

Según el informe Government at a Place 2015 (panorama de las Administraciones Públicas) de la OCDE, España tiene menos funcionarios que la mayoría de los 34 países más desarrollados del mundo. Las administraciones españolas acumulan el 13,1% de empleo de la población activa frente al 19% en la OCDE. Sin embargo, España dedica mucho más gasto público a pagar estas nóminas, 25,5% frente al 22,9% en esos países. Lo que quiere decir, uno de cuatro euros de gasto público a pagar a fin de mes a los asalariados en lugar de actuar sobre otras políticas generadoras de actividad para facilitar un mayor crecimiento económico y empleo en los sectores productivos.

España ocupa el cuarto lugar en el ránking de países europeos que mayor porcentaje de gasto público tiene comprometido a fin de mes para sus empleados públicos. Países como Noruega y Dinamarca dedican más que nuestras administraciones, el 30%, pero tienen al 32% de su mercado laboral en la nómina pública frente al 13% español. Por ejemplo, Grecia gasta casi un punto menos que España en este personal e Italia casi siete puntos menos.

http://www.elmundo.es/economia/2016/04/25/571cf47f468aeb88178b4679.html