El plazo de pago a proveedores del sector público bajó en 2015 pero duplica el límite legal

NOTICIA PUBLICADA POR ELENA PULIDO DE LOS REYES

El periodo de pago de la Administración con sus proveedores progresa adecuadamente pero necesita mejorar. La Plataforma Multisectorial contra la Morosidad (Pmcm) ha presentado un informe esta mañana en el que refleja que el sector público redujo durante 2015 en siete días el retrasocon el que paga sus deudas hasta los 75 días. Si bien en los últimos años los plazos han ido bajando desde los 162 días de dilación que soportaban los proveedores en 2011, los 75 días continúan doblando el límite legal de 30 días.

Como fuere, el sector público paga a menos días que el sector privado, que afronta sus deudas a 85 días, también por encima del umbral que fija la ley –en el caso de las compañías es del 60 días– y también en un periodo más reducido que el que registraban un año antes (cuatro días menos que en 2014).

El presidente de la plataforma, Antoni Cañete, señaló que muchas empresas continúan teniendo «miedo» a la hora de denunciar estas prácticas, en vista de perder contratos futuros. 

Según una encuesta del organismo, el 83% de los proveedores nunca o casi nunca exigieron a sus clientes morosos los intereses de demora y el 94% de no reclamaron la indemnización legal. Más allá: el 72% de las empresas tuvo contratos o acuerdos comerciales con clientes que les imponían plazos de pago superiores a los 60 días legales.

Reclamaciones de 3.000 millones

Ante este escenario, el Gobierno podría hacer frente a una oleada de reclamaciones por el Plan de Pago a Proveedores, que alivió la situación de200.000 empresas a las que la Administración debía en 2012 unos 41.800 millones de euros. Hacienda incluyó una claúsula para que las empresas perdonaran los intereses de demora a cambio. 

Ahora la plataforma señala que en breve la Justicia europea emitirá una sentencia que dictaminará que esta claúsula es contraria al derecho continental, lo que podría suponer la devolución de 3.000 millones de euros si reclaman todos los proveedores que recibieron fondos del Estado. 

Cañete señaló que el dictamen de Europa llegará «en el mes de mayo». Desde el Ministerio de Hacienda niegan que tengan constancia de esta futura sentencia continental. El conflicto legal tiene su origen en una cuestión prejudicial ante el Tribunal de Justicia de la UE por un juzgado de Murcia. 

Tiempo reducido

Para evitar que el miedo frene a los proveedores a la hora de reclamar, la plataforma ya ha desplegado un espacio en su página web para que cualquier empresa o autónomo pueda descargarse el modelo de carta de reclamación de intereses de morosidad así como un programa para calcular los intereses. 

La plataforma ha señalado que las empresas afectadas dispondrán de poco tiempo para reclamar sin evitar que prescriban deudas. El plazo es de cuatro años y el Plan de Pago a Proveedores comenzó a ejecutarse a comienzos de 2012. Por ello, insta a proveedores a reclamar.

Asimismo y como adelantó ABC, el organismo ha confirmado que España se encuentra en un proceso de supervisión por los plazos de pago de la Administración a sus proveedores. Durante un año, la Comisión controlará los progresos del Gobierno para asegurar el pago a las empresas por parte del sector público.

Fuente: http://www.abc.es/economia/abci-plazo-pago-proveedores-sector-publico-bajo-2015-pero-duplica-limite-legal-201603161857_noticia.html

El Gobierno convocará una oferta de empleo público de 6.307 plazas para este año

NOTICIA PUBLICADA POR ELENA PULIDO DE LOS REYES

El Gobierno convocará una oferta de empleo público de 6.307 plazas para este año. Representantes del Ministerio de Hacienda y Administraciones Públicas se reunieron ayer con los sindicatos -UGT, CC.OO. y CSIF- para tratar esta convocatoria. Según las centrales, el Consejo de Ministros aprobará en breve una convocatoria para cubrir 6.307 plazas de las más de 7.318 bajas que se produjeron el año pasado. Es decir, la Administración General del Estado repondrá el 85% de las jubilaciones. 

Sin embargo, el desglose oficial no se conocerá hasta mañana, en un nuevo encuentro entre Administraciones Públicas y sindicatos. Asimismo, a estos empleos nuevos se le suman otras 3.000 plazas de promoción interna dentro de la Administración del Estado. Como señalan desde CC.OO, estas 6.300 plazas nuevas no incluyen a determinados colectivos como Fuerzas de Seguridad del Estado o empresas públicas como Renfe, por lo que previsiblemente el número de plazas aumentará. El Consejo de Ministros debía aprobar la oferta en el primer trimestre, por lo que previsiblemente lo llevará este viernes.

El Gobierno había incluido dentro de los Presupuestos Generales del Estado de este año aumentar la tasa de reposición –es decir el porcentaje de bajas que se cubrirían dentro de la Administración General del Estado– de entre un 0% y un 10% al 50% con carácter general, y del 50% al 100% para aquellos colectivos considerados como «prioritarios». En este último capítulo están las Fuerzas de Seguridad, educación, sanidad, lucha contra el fraude o políticas sociales y de empleo. 

Por ello, el 85% de tasa de reposición es la prevista dentro de las cuentas públicas aprobadas, aunque el número de empleos, al no considerar todos los colectivos de la Administración, puede aumentar.

Para los sindicatos, la oferta no ha sido satisfactoria, después del parón que ha supuesto la falta de gobierno ante las negociaciones entre partidos. CSIF calcula que se deberían crear 20.000 plazas adicionales mientras que CC.OO. cifra las necesidades en 30.000 efectivos y exige una promoción interna de 5.000 plazas. 

En la Administración General del Estado hay unos 220.000 empleados públicos. UGT reseña que durante los últimos cuatro años se han perdido unos 20.000 trabajadores.

Fuente: http://www.abc.es/economia/abci-gobierno-convocara-oferta-empleo-publico-6307-plazas-para-este-201603161927_noticia.html?ref_m2w=

ANA CANO GÓMEZ (noticia). RASGOS DEL LIDERAZGO FEMENINO

ANA CANO GÓMEZ

EL LIDERAZGO FEMENINO

Debido a la celebración del Día Internacional de la Mujer hace escasos días, he querido hacer un homenaje tanto al estilo de liderazgo femenino y su evolución:

Ya en los años 80 se identificaba nueve áreas donde se podían observar las diferencias entre el estilo de gestión masculina y femenina:

1. Uso del poder: tienden más a dar poder a los otros/as que a acumular poder personal;
2. Resolución de problemas: son multimentales, mezclando adecuadamente intuición y racionalidad;
3. Habilidades interpersonales: saben escuchar, tienen empatía;
4. Grupos de trabajo: utilizan habilidades de los miembros del grupo en la dirección;
5. Dirección participativa: están centradas en el grupo y no sólo organizativamente;
6. Asunción de riesgos: asumen riesgos para perfeccionar la actividad;
7. Atención a la diversidad: su primera consideración es el personal;
8. Resolución de conflictos: buscan soluciones que permitan ganar a todos;
9. Desarrollo profesional: participan en un trabajo aunque no sea parte de su función, pues están implicadas en la búsqueda del desarrollo grupal.

Posteriormente, en los años 90 definen el estilo de dirección de las mujeres como abierto, no competitivo, innovador, con un firme sentido de la calidad, centrado en la persona, flexible, comunicativo y persuasivo.

En la actualidad, el liderazgo femenino está verdaderamente interesado ​​en escuchar a todos los puntos de vista, para luego tomar la mejor y más informada decisión posible. Por ello, la decisión final no tiene que reflejar necesariamente el punto de vista inicial del líder. La diferencia principal entre los estilos de liderazgo femenino y masculino pasa por la escucha, un proceso de intención a través del cual se manifiesta el deseo de aprender, reflexionar, para luego implementar un plan que incorpore lo mejor de las ideas recogidas de forma compartida y abierta. Siempre para la mayor eficacia y eficiencia. Esto exige capacidad de adaptación y la adaptabilidad exige la reducción del ego.

El liderazgo femenino está más dispuesto a compartir información. Es un estilo integrador, que incorpora hechos y perspectivas procedentes de muchas fuentes diferentes. Nos encontramos, por tanto, con una redefinición del liderazgo, una versión ideal para el futuro, ya que la era de la información sigue evolucionando y premiará a quien se ponga en el medio del flujo informativo. El punto de vista femenino es que nos fortalecemos por el fortalecimiento de los demás. Verdaderamente una autentica revolución.

Fuente: http://www.imf-formacion.com/blog/recursos-humanos/liderazgo/16-rasgos-destacados-liderazgo-femenino/

ANA CANO GÓMEZ (noticia). Análisis DAFO de Mercadona

ANA CANO GÓMEZ

ANÁLISIS DAFO DE MERCADONA

Debilidades:

- No hay un servicio específico para grandes clientes: Mercadona, no ofrece un servicio especializado a restaurantes, hoteles, etc que necesitan un servicio diferente al de los clientes normales. Este fue uno de los cambios que se produjo cuando se aplicó la filosofía de calidad total, es decir que dejaban de estar interesados por los pocos clientes de gran consumo y se interesaron por atraer una gran cantidad de clientes que realizaran su compra diaria aunque esta fuera menos importante. En nuestra opinión Mercadona podría ofrecer un servicio específico a estos clientes.

- Poca variedad de marcas: Mercadona no posee una gran variedad de marcas del mismo producto, solo se dispone de la marca blanca y 3 o 4 marcas más que la dirección considera que son las más solicitadas. Por este motivo si el cliente desea un producto de una marca concreta y sabe que allí no la encontrara puede decidir realizar la compra en otro supermercado.

Amenazas:

- Productos relacionados con la alimentación, droguería, perfumería y complementos: . Los grandes centros comerciales tienen un mayor número de productos, y mercadona solo posee productos relacionados con el hogar y la alimentación. Debido a los tiempos que corren, muchos clientes realizan una sola compra semanal y deciden ir a centros comerciales donde la variedad de productos es mucho mayor (ropa, material de oficina, deporte, música, informática, ocio...).

- Horario de servicio menor: Los grandes centros comerciales, tienen un horario de servicio mayor (pueden abrir los días festivos) que los pequeños supermercados, lo que supone una migración de clientes hacia estos grandes centros.

- PYMES: Las pequeñas y medianas empresas que venden productos que también dispensa Mercadona, son una competencia directa para nuestra empresa ya que muchos clientes prefieren el trato personal de estos comercios.

- Menor inversión en la cesta de la compra: Según un estudio realizado recientemente, debido a las subidas del precio de la vivienda, los españoles han reducido la cantidad de dinero destinada a realizar la cesta de la compra y la utilizan para pagar su hipoteca. Esto supone una amenaza para nuestra empresa porque puede implica unos ingresos menores.

Fortalezas:

- Gran número de locales y próximos: Hay una gran cantidad de supermercados, cercano al hogar de los clientes, por lo que no es necesario realizar largos trayectos para acceder al servicio.

- Marca Blanca: La marca blanca de Mercadona (Hacendado, Bosque Verde, Deliplus..), posee una gran aceptación entre sus clientes por la calidad de sus productos y el bajo precio de los mismos. Esto es debido a que si nos fijamos en estos productos podemos observar que han sido fabricados por empresas líderes en ese producto como es el caso de Casa Taradellas,

- Barato: Los precios de Mercadona son sensiblemente inferiores a los de otros supermercados (mismo producto y marca).

- Reparto a domicilio: Los clientes disponen de un servicio de reparto a domicilio, con lo cual , los clientes pueden realizar su compra en el supermercado y pedir que le lleven la compra a su hogar o pueden utilizar el servicio de venta on-line y no necesitan ni desplazarse al local.

- Productos envasados: Mercadona ha sustituido todas sus carnicerías ,charcuterías y verdulerías por productos envasados por el supermercado, esto permite que la compra del cliente sea mucho más rápida ,cómoda y efectiva ya que este no necesita hacer interminables colas para conseguir el producto deseado como sucedía anteriormente. Además de todo esto, la empresa reduce el coste de mantenimiento de estas secciones y puede destinar los trabajadores que antes solo se dedicaban a dispensar estos productos a otras tareas, ya que la reposición de los productos lleva mucho menos tiempo. No obstante, este aspecto a su vez también se puede considerar como una debilidad, ya que a muchos clientes (la mayoría personas mayores) no les gustan los productos envasados y prefieren comprar estos productos en los pequeños y medianos comercios de la zona.

- No necesita publicidad: Mercadona no necesita realizar campañas de marketing para atraer a clientes, ya que posee una clientela fija y bastante fiel que suelen visitar el supermercado casi todos los días de la semana y pueden comprobar en el propio local los productos disponibles y su precio.

Oportunidades:

- Posibilidad de nuevos clientes : El gran número de inmigrantes, puede suponer una oportunidad de nuevos clientes y por lo tanto unos ingresos mayores, si se consigue atraerlos a nuestra empresa. Para ello se necesita disponer en los locales de productos típicos del país de origen de estos clientes y que no se puedan encontrar fácilmente.

- Nuevas formas de abastecimiento : Mercadona ofrece un servicio de provisión de alimentos, por lo que podría intentar dispensar estos productos en los mercados municipales, además de los modos que utiliza en la actualidad, ampliando de esta forma sus distintas formas de distribución y llegando a un mayor número de clientes.

Fuente: http://www.paltor.com/ipgo/proyecto/analisisdafo.php

Una concejal de Guanyar contrata a la empresa de sus compañeros de candidatura

NOTICIA PUBLICADA POR ALICIA FERNÁNDEZ FERNÁNDEZ DE LOS RÍOS

La firma de afines a Nerea Belmonte ha encadenado varios servicios de 7.000 euros para comunicación y material en el área de Acción Social en Alicante

La concejal Nerea Belmonte, de Guanyar Alacant (marca Podemos) ha contratado varias veces a una empresa creada por compañeros suyos de candidatura dentro de la lista autorizada por el partido de Pablo Iglesias en las pasadas elecciones. Aunque desde su entorno han asegurado que estas adjudicaciones las han realizado los técnicos municipales, la citada sociedad se creó en julio, tras los comicios.

Techdata no ha presentado la oferta más económica, pero al tratarse de importes menores (algo más de 7.000 euros en dos ocasiones por seis meses) no es preceptivo el concurso público y se puede conceder por adjudicación directa.

La empresa se está encargando de tareas de comunicación en el área de Acción Social que dirige Belmonte, así como de suministrar material y otros servicios.

El líder de Guanyar Alacant, Miguel Ángel Pavón, ha asegurado que será la propia concejal quien dé explicaciones sobre la adjudicación de un contrato de comunicación de su departamento a una empresa propiedad de dos miembros de la candidatura que ella encabezó para intentar asumir el control de Podemos en la ciudad de Alicante.

Belmonte ocupó una plaza en la candidatura de Guanyar Alacant en las elecciones municipales del pasado junio como parte del cupo de Podemos en la coalición formada junto a Esquerra Unida. Según ha dicho Pavón, Belmonte ha confirmado a Guanyar que no participó en la adjudicación de la contrata de su concejalía y que todo dependió de técnicos municipales.

No obstante, ha matizado que serán «los órganos de Guanyar Alacnat los que valoren la actuación de Nerea Belmonte» y «ella tendrá que ofrecer explicaciones al respecto». Además, la edil se encuentra fuera de la ciudad porque está disfrutando de unos días de vacaciones.

Fuentes de Guanyar consultadas por Europa Press han manifestado que se trata de una adjudicación «legal», aunque la han tachado de «fea» y han recordado que la formación apuesta por la gestión directa de los servicios municipales.

Nerea Belmonte, que también detenta las competencias del área municipal de Vivienda, protagonizó recientemente una fuerte polémica al llamar «castuza» a funcionarios municipales, en el transcurso de una asambla de Guanyar, lo que se granjeó no solo las críticas de los empleados del ayuntamiento, sino la desaprobación de su socio de gobierno, el PSOE del alcalde Gabriel Echávarri.

Fuente: http://www.abc.es/espana/comunidad-valenciana/alicante/abci-concejal-guanyar-contrata-empresa-companeros-candidatura-201603151041_noticia.html

RRHH: Fátima Báñez afirma que la confianza es la madre del empleo y la incertidumbre su mayor amenaza

Noticia publicada por: Elvia Victoria Aragón Palancares

La ministra de Empleo y Seguridad Social, Fátima Báñez, ha señalado este viernes en Sevilla en que “la confianza, la madre de todos los intercambios comerciales, es también la madre del empleo, y la incertidumbre su mayor amenaza”.

Fátima Báñez, que ha participado esta mañana en la clausura de la I Asamblea General Ordinaria del Círculo de Empresarios del Sur de España (CESUR), ha señalado que “`para prosperar de manera equilibrada una sociedad necesita a la vez solidaridad y ésta también en la política con mayúsculas nunca es excluyente”.

La titular de Empleo y Seguridad Social ha explicado en su intervención como la reforma laboral apostó por la flexibilidad interna y por favorecer una negociación colectiva más dinámica y cercana a la realidad de la empresa. “Frenar la sangría de desempleados, lograr un crecimiento económico rico en creación de empleo y que ese empleo fuera cada vez de mayor calidad han sido los objetivos de esta reforma”, ha recordado Báñez.

Fátima Báñez hizo especial referencia a los informes de la Comisión Europea y de otros servicios de estudios, como FEDEA, que afirman respectivamente que en ausencia de las reformas se habrían perdido otros 400.000 puestos de trabajo y que la reforma laboral es responsable directo de, al menos, un 32% de la reducción del paro, gracias, entre otras cuestiones a haber aumentado en un 53% la probabilidad de salir del paro hacia el empleo indefinido para los desempleados.

Los retos que tiene por delante España en materia laboral los tiene también, según ha matizado la ministra, Andalucía, “la región europea en la que vive el mayor número de personas desempleadas”.

“Veníamos de una legislatura en la que el paro se había incrementado en 720.000 personas y se habían destruido casi 500.000 empleos. El paro crecía a un ritmo del 7,2%. Y hemos recuperado 280.000 de los empleos destruidos por la crisis, en los 2 últimos años”, ha recordado la ministra.

En este sentido, ha recalcado que el objetivo de país debe ser hoy llegar a los 20 millones de personas trabajando en 2020. Y crear 2 millones de empleos en los próximos 4 años, 700.000 en Andalucía.

Báñez ha señalado que entre 2012 y 2015 las administraciones andaluzas han recibido casi 29.000 millones de euros a través del FLA, 25.561 millones de euros destinados a prestaciones por desempleo y 3.500 millones de euros a políticas activas de empleo y 588 millones al PROFEA.

Además, se han invertido en carreteras, alta velocidad, puertos y aeropuertos, 11.644,79 millones de euros, lo que la sitúa Andalucía como la Comunidad Autónoma en la que más se ha invertido desde 2011.

La ministra ha agradecido al Círculo de Empresarios del Sur de España (CESUR)  su apuesta por el talento como palanca de la transformación de Andalucía, del mismo modo que “desde el Gobierno creemos que el talento de nuestro capital humano marcará la diferencia de nuestra competitividad en los próximo años”

Noticia originalmente publicada en: http://prensa.empleo.gob.es/WebPrensa/noticias/ministro/detalle/2775

¿Qué frena a las mujeres?

¿Qué frena a las mujeres?

Noticia publicada por: Elvia Victoria Aragón Palancares

Pese a los discursos sobre igualdad, los prejuicios socavan el talento femenino.

El 52% de la fuerza laboral está compuesto por mujeres. Y aunque hace años que la plena inserción de la mujer en el mercado de trabajo es una realidad asumida por la sociedad española, y hoy pocas personas se atreverían a cuestionar su preparación y capacidad profesional, las cifras evidencian que el país está lejos de esa idílica paridad que con frecuencia se enarbola como bandera de modernidad en muchas empresas. La Comisión Europea ha comprobado que en 2014 las mujeres solo representaban el 16,2% de los consejos de administración en España. Y las cosas no pintan mucho mejor para ellas en el resto de Europa. Si hablamos de ocupar la máxima responsabilidad, en solo tres de cada 100 empresas europeas una mujer se sienta en ese sillón.

¿Por qué sigue existiendo este déficit? Ana Bujaldón, presidenta de la Federación Española de Mujeres Directivas, Ejecutivas, Profesionales y Empresarias (FEDEPE), denuncia “una corriente, en alza en los últimos años, de negación de las desigualdades de género. Es el primer escollo para que nuestra sociedad pueda hablar de forma asertiva de estas barreras y poner en marcha soluciones con el compromiso de empresas, instituciones y particu­lares”. Ese mirar hacia otro lado ante cuestiones como la brecha salarial o la escasez de mujeres directivas puede conducir, añade, “a la respuesta fácil de que somos las mujeres las que no queremos progresar en nuestras carreras ni asumir responsabilidades, que no es nuestra prioridad. Esto es falso. Claro que queremos. Lo que faltan son oportunidades para poder demostrarlo”.

Muchos estereotipos

Sandra Dema, profesora del departamento de Sociología e integrante del Centro de Investigaciones Feministas de la Universidad de Oviedo, recuerda que los estereotipos y prejuicios están presentes en los entornos laborales y son el origen de problemas como el encapsulamiento del talento femenino. “Se tiende a pensar que las mujeres no serán capaces de asumir la clase de retos y riesgos que implican los cargos directivos y que su grado de compromiso con la empresa es menor. Por eso con frecuencia se les asignan funciones de poco lucimiento, tareas rutinarias con escasa visibilidad”. Pero incluso cuando las mujeres logran romper esos recelos y alcanzan el poder, nuevos prejuicios les salen al paso. A veces en forma de actitudes paternalistas, a veces de abierto rechazo. ¿Cómo responden las mujeres ante este tipo de situaciones? En muchas ocasiones, a través de la imitación. “Asumen el estereotipo y se comportan como hombres como único modo de ser respetadas. Algo que puede producir una sensación de pérdida de identidad y de aislamiento”, advierte Dema.

Carmen García Ribas, directora de Liderazgo Femenino de ESCI-Universidad Pompeu Fabra, apunta a problemas de fondo, fuertemente arraigados en la misma naturaleza de las organizaciones. Es la “cultura huésped”. Según esta teoría, el mundo profesional se rige por unos códigos antiguos y predominantemente masculinos. “Cuando la mujer se incorpora al mercado laboral choca con esa cultura dominante y tiende a comportarse como un huésped en casa ajena. El miedo a no gustar hace que se generen en ella actitudes de sumisión que devalúan su talento. La mujer no vive la empresa como algo propio y se siente expulsada. Sufre un acoso inconsciente”. Para esta experta, este entorno hostil provoca que muchas veces sea la propia mujer la que no se dé permiso para triunfar. “La mujer piensa que nunca está lo bastante preparada, que su trabajo no está a la altura. Los hombres, en cambio, no tienen problema para autorizarse a ser como son”, explica.

Lejos de quedar superado, el llamado techo de cristal sigue limitando las oportunidades de promoción de las mujeres. Factores como el menor grado de acceso de las mujeres a las redes informales de relaciones o la escasez de mentoras y referentes femeninas en sectores clave tampoco ayudan. Las responsabilidades familiares también desempeñan un papel determinante. Arancha de las Heras, directora general de Editorial CEF, señala que “cuando un miembro de la pareja opta por reducir su horario para cuidar a los niños, esta decisión puede provocar que no se cuente con esa persona para futuros ascensos. Y la realidad es que suele ser la mujer la que decide atender a su familia aunque sea a costa de su profesión”. ¿Por qué? Las tareas domésticas siguen asociadas al papel femenino en el inconsciente colectivo. Según la Comisión Europea, la mujer trabajadora dedica una media de 26 horas a la semana a estas labores, por nueve del hombre. Un ejemplo de cómo “una discriminación social estructural acaba afectando a la empresa”, comenta Dema.

Mientras la situación no cambie, las empresas seguirán renunciando al 52% del talento disponible. Un lujo difícilmente asumible. Se suele atribuir al estilo de liderazgo femenino una serie de cualidades propias y diferenciales. Elena Terol, socia directora de ExcellentSearch, lo define como “un estilo integrador que incorpora hechos y perspectivas de diversas fuentes. En general, las mujeres están más dispuestas a compartir información y sus capacidades empáticas y de comunicación interpersonal son más acentuadas que las del hombre”. Por su parte, Ana Bujaldón subraya que “las estadísticas indican que las mujeres tienen un alto nivel de autoexigencia y una mayor flexibilidad en la toma de decisiones sin perder de vista los objetivos”. En el debe femenino, los expertos señalan el networking, la marca personal o el pudor a pedir o a decir “no”.

¿Cómo cambiar este escenario? El proceso de transformación digital de las empresas puede contribuir a aumentar la paridad. Según Marta Díaz Barrera, directora general de Talentoscopio, “trabajamos inmersos en la cuarta revolución industrial, y esto nos obliga a adoptar una manera nueva de hacer las cosas. El estilo creativo, la capacidad para dialogar o la inteligencia emocional de las mujeres son competencias y habilidades alineadas con ese proceso”

Noticia originalmente publicada en: http://economia.elpais.com/economia/2016/03/10/actualidad/1457626306_756772.html