Nada cambiará tras los papeles de Panamá (ética y corrupción)

noticia presentada por: Paola González Jesús

Los paraísos fiscales no existen. No lo digo yo. Lo dice el Secretario General de la OCDE, José Ángel Gurría, quien afirma que Panamá “es el último reducto importante que permite la ocultación offshore de fondos eludiendo a las autoridades fiscales”. ¿Significa que ha muerto la evasión fiscal internacional? Como intuirá el lector más avezado, no.

Panamá, famoso por su canal y en algunos círculos por sus sombreros, pasará a la historia junto a los abogados de Mossack Fonseca como el símbolo de la evasión fiscal internacional, del mismo modo que los papeles de WikiLeaks señalaron para siempre la corrupción del sistema político internacional.

En primer lugar hemos de partir del desinterés de la comunidad internacional por consagrar el principio de la jurisdicción universal, por el que aboga mi admirado compañero y amigo Baltasar Garzón. La adopción de este principio, que dicho pronto y mal significa que el poder judicial de un país pueda perseguir delitos de cierta índole a nivel internacional, sin duda permitiría la persecución efectiva de los delitos tributarios por parte del estado perjudicado en cualquier otra jurisdicción. Pero a nadie le gusta que vengan a pisarle el césped de su jardín, aunque sea en pos de una justicia universal eficaz en un mundo de fronteras desdibujadas.Pero esta vez, estos documentos se limitarán a ocupar portadas, debates televisivos, hundir estéticamente a algún que otro personaje, poner de manifiesto la importancia de la ejemplaridad pública y serán trending topic por un tiempo. Nada más. Esta versión tributaria de los WikiLeaks, al igual que el dedo que señala hacia la Luna, está llena de promesas y expectativas, pero más allá de cabrear a la ciudadanía, son un fiasco y no supondrán diferencia alguna en el entorno tributario internacional y mucho menos en nuestro país. Por favor, déjenme explicarme en cuatro ideas.

En segundo lugar, y derivado de lo anterior, hay una falta de acuerdo internacional sobre el significado del término evasión fiscal, por un lado, y la definición del concepto de artificialidad al organizar operaciones mercantiles, por otro.

Muchos desconocen que en el mundo anglosajón se distingue, no sin cierta flema, entre Tax Evasion (Evasión fiscal) y Tax Avoidance (Elusión fiscal). En España, sin embargo, se aplica el rodillo conceptual y todo aquello que suponga una optimización de la posición fiscal se considera, a grandes rasgos, evasión.

Ahondando en este punto: en el Derecho Penal Internacional si los gobiernos no están de acuerdo sobre la definición del delito, no se puede perseguir. Esta disparidad en el tratamiento jurídico tributario de idénticas operaciones, tiene serias consecuencias. Pensemos, por ejemplo, en España. Esta situación limita la inversión y el comercio internacional y por tanto, afecta al ‘El Dorado’ perseguido por todos los gobiernos, independientemente de su signo: el empleo. Eso sin mencionar que además ayuda poco a la justicia tributaria, que quizá, visto lo visto, preocupa, cuando menos, poco. En España se tipifica como evasión la organización de las operaciones de una empresa para optimizar el coste fiscal de sus operaciones mercantiles, cuando en la mayoría de países anglosajones de la órbita consideran la misma actividad permisible.

En tercer lugar, la falta de profesionalización y la inexistencia de un código deontológico que regule el ejercicio de la asesoría fiscal internacional, orientado a impedir conductas delictivas de carácter tributario, serán otro factor de inmovilismo. La asesoría fiscal requiere un compromiso ético con el cumplimiento de las normas, objetividad, independencia y confidencialidad -que no opacidad-.

En cuarto y último lugar, y preservando siempre el derecho a la información, es precisa una mayor eficiencia mediática para que las investigaciones transciendan el sensacionalismo y puedan contribuir a la persecución de los delitos que denuncian, contribuyendo así a cambiar el escenario. De los 11,5 millones de documentos una gran parte son irrelevantes, penal o fiscalmente hablando, al haber prescrito o ser incluso obsoletos, por lo que sólo sirven a efectos de animar el espectáculo mediático.

WikiLeaks marcó un antes y un después en el fortalecimiento de los sistemas de gobernanza global. Panamá, sin embargo, significa la ruina reputacional de una jurisdicción arrastrada por la defenestración de Mossack Fonseca, pero no producirá cambios tan radicales en la lucha contra la delincuencia tributaria internacional.

Con independencia del fervor mediático generado, hay que reconocer que el concepto de paraíso fiscal y la nula tributación son conceptos obsoletos y su existencia anecdótica, no así la existencia de una delincuencia tributaria cada vez más sofisticada que opera delante de nuestras narices, en nuestros propios países. Sí, señoras y señores de los medios y público que aplaude. Cuando se apaguen las luces de la pista central, al final, todo esto no habrá servido para nada. La justicia tributaria y una contribución fiscal equitativa y eficiente seguirán siendo el caballo de batalla de los estados. Mientras, en España, haríamos bien volviendo a adoptar la jurisdicción universal también para delitos económicos.

http://elpais.com/elpais/2016/04/28/opinion/1461838951_138894.html

Estos son los escollos que surgen a la hora de reclutar talento
Noticia propuesta por: González Jesús, Paola

Las personas son uno de los recursos más valiosos de toda empresa. De ahí lo importante que resulta aprender a fichar talento, y después retenerlo. La teoría está clara, pero a estas alturas todavía existen dificultades para los reclutadores. Al menos así lo aseguran desde Zeebe Jobs, una app especializada en job matching, cuyos responsables identifican hasta cinco problemas que entorpecen la contratación de profesionales adecuados para las vacantes que existen en las compañías.

Son problemas que convierten el proceso de búsqueda de trabajadores en algo más lento de lo que se podría esperar. En primer lugar, no siempre se estarían publicando de manera correcta las ofertas de empleo y, en concreto, parece que no se estarían detallando con precisión ni difundiendo con alcance máximo. Aquí habría cierto margen de mejora. Aunque quizás más laborioso esté resultando encarar el proceso de filtración de todas las solicitudes recibidas.

La tercera dificultad proviene de la búsqueda de profesionales especializados en tareas muy concretas. “Es aconsejable que los reclutadores publiquen ofertas de trabajo atractivas acompañándolas de otros productos de employer branding, como el video corporativo”, señalan desde Zeebe Jobs, para así “comunicar la filosofía corporativa y su atractivo de forma efectiva, con el objetivo de atraer al mejor talento”. Y es que no es raro que expertos oculten cierta información de sus perfiles públicos para evitar ser bombardeados con propuestas. La solución pasa por aprender a motivarles, aunque ya tengan empleo.

Por otro lado, cuesta ponerse en contacto con los candidatos seleccionados, lo que se convierte en toda una aventura de gestión. Y, por último, Zeebe Jobs cree que los reclutadores no debería aislarse, sino buscar colaboración con otros especialistas en recursos humanos para trabajar más rápido y acertar con mayor eficacia en sus elecciones. Para Luis Zabala, cofundador de Zeebe Jobs, hacer que “reclutadores y managers puedan trabajar a la vez” mejora “los resultados del proceso”.

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Red Eléctrica Española o cómo gestionar su «energía» más rentable: sus trabajadores.

Noticia publicada por Alejandro José Rivas Serrano.

Iberdrola, Gaes e Intercom son, como la eléctrica, empresas españolas que se adelantan a la ley. De acuerdo con la opinión de los expertos en conciliación, son las entidades que mejor lo están haciendo en esta materia social.

Iberdrola, Gaes, Intercom... son empresas que despuntan por sus políticas de conciliación, según destacan a ABC varios expertos como José Luis Casero,presidente de la Comisión Nacional para la Racionalización de los Horarios (Arhoe) y la catedrática de IESE Nuria Chinchilla. Un buen ejemplo es Red Eléctrica Española (REE), que ha conseguido recortar en un 40% las peticiones de reducción de jornada en los últimos seis meses, comenta a este periódico la dirección de Recursos Humanos de la compañía.

¿Cómo ha logrado la gesta? Fue a finales de 2014 cuando, tras un novedoso referendo secundado por una aplastante mayoría de los trabajadores, la empresa adoptó una estrategia de Empresa Saludable, quedesliga conciliación de igualdad y la incardina en el concepto salud (psíquica y social). Es decir, según recalcan las mismas fuentes de la empresa, se disocia el término conciliación de igualdad y se concibe como un tema de salud, un primer paso para enfocar la conciliación como un asunto crucial. No son medidas menores, sino un concepto integral, apuntan las mismas fuentes.

No en vano, hay estudios médicos que prueban que trabajar 55 horas semanales o más y no adoptar los tiempos preceptivos de descanso necesario para el organismo disparan en un 33% el riesgo de ictus, además del daño a las arterias, la dieta y el fomento del sedentarismo que conlleva. El empleado tiene flexibilidad de dos horas para entrar (7.30-9.30) y dispone de 0,5-1,5 horas para comer. Por lo general, está de 9.00 a 14.00 de forma presencial, pero es «responsable» de distribuirse la bolsa de 1.960 horas restantes en el año, dicen a ABC desde el Departamento de Organización y Planificación de REE.

Desde la empresa ponen un ejemplo clarificador de medidas que han cambiado, para bien, la vida de sus trabajadores: si un empleado reside en Alcalá de Henares y sabe que saliendo de su casa a las 7.10 tarda veinte minutos en llegar a la sede de REE en Madrid, puede hacerlo; y si saliese con hora preceptiva de entrar a las 7.30 para entrar a las 8.00 quizás tardaría dos horas en llegar, por los atascos que se forman a la entrada de la capital. Así las cosas, cada trabajador «guioniza» su entrada a la oficina y ficha una vez llega. La hora de salida vendrá determinada también por su propia decisión y conveniencia: si prefiere dejar a los hijos en el colegio antes o después, lo puede hacer. «A Red Eléctrica lo que le interesa es el resultado de su trabajo y la satisfacción generalizada que se ha conseguido con el cambio», dicen en la empresa, un clima positivo que ha aumentado la productividad de la eléctrica.

Fuente: ABC Sección Sociedad. http://www.abc.es/sociedad/abci-electrica-espanola-o-como-gestionar-energia-mas-rentable-trabajadores-201604060337_noticia.html

En qué nos equivocamos en una entrevista, según la RRHH de Goldman Sachs Leer más: Empleo: En qué nos equivocamos en una entrevista, según la RRHH de Goldman Sachs.

Noticia publicada por Alejandro José Rivas Serrano.

Llegas media hora antes, has memorizado tu intervención, has leído todos los artículos sobre hacer entrevistas... Y, sin embargo, algo sigue fallando. ¿Qué es?.

En demasiadas ocasiones, uno tiene la sensación de que acudir a una entrevista de trabajo es como comprar un boleto de lotería. Cada seleccionador de personal tiene sus propias manías o preferencias, en muchos casos inconscientes, que nos hacen pensar que, hagamos lo que hagamos, la suerte está echada. Hasta cierto punto, tenemos razón: como cada vez más expertos en Recursos Humanos reconocen, la clave no se encuentra tanto en las cualidades personales como en que estas se encuentren alineadas con lo que el seleccionador busca o espera.

No obstante, hay determinadas reglas, proporcionadas por la experiencia, que pueden servir como guía en casi todos los casos. Una de ellas es la que proporciona Becca Brown, fundadora de Solemates y que trabajó en Goldman Sachs durante seis años, en las páginas de 'Business Insider'. Según la mujer, que trabajó ocasionalmente realizando entrevistas de trabajo en el banco, hay algo que salta a la vista del seleccionador: que el candidato está intentando desesperadamente llamar la atención o, como se dice en inglés, “trying too hard” (algo así como “esforzarse demasiado”).

Brown realizó alrededor de 100 entrevistas a candidatos en la firma, y asegura que este error es tremendamente común: “Como eres candidato a un trabajo, quieres impresionar al entrevistador y mostrar que has hecho tus deberes, pero eso puede parecer, a veces, un poco sobreactuado o incluso ensayado”, señala la experta. Es algo muy común: cuando de nuestra actuación depende tener trabajo o no, tendemos a ensayar una y otra vez para que nada se escape a nuestro control. Sin embargo, es esta guionización la que hace sospechar al que te va a contratar. ¿No está todo demasiado preparado? ¿Es que acaso no sabe improvisar?

LA VENTAJA DE SER ESPONTÁNEO.

Recordemos que, hoy en día, una de las cualidades más buscadas por las empresas es la capacidad de adaptación del trabajador, que se verá obligado a solucionar problemas en muy poco tiempo. Por ello, repetir el discurso que hemos aprendido de memoria solo sirve para una cosa: para demostrar que somos muy buenos repitiendo discursos que hemos aprendido de memoria.

“La información que proporciona un candidato debería presentarse de manera conversacional, no robótica”, recuerda Brown. Es lo mismo que ocurre con el estudiante de un colegio cuando el maestro le pregunta la lección: si sus palabras son las mismas que aparecen en el libro, este sospechará que no lo ha entendido bien, mientras que si, por el contrario, realiza su propia interpretación, dará mejor impresión al profesor.

Además, nuestra actitud frente a la entrevista sirve para comprobar nuestro nivel de nerviosismo y que el seleccionador descubra cómo reaccionamos ante las situaciones adversas: “Las entrevistas son estresantes, y no todo el mundo lo maneja fácilmente o sale bien parado”, explica la experta. Por eso, aquellos que son capaces de relajarse y mostrarse naturales tienen mucho ganado. Es lo que ocurre, siguiendo el símil educativo, con aquellos que sin haber estudiado demasiado terminan realizando un examen convincente sin ninguna presión, mientras que los que llevan 'chapando' semanas, de repente se bloquean y son incapaces de reflejar el conocimiento adquirido.

“Cómo un candidato maneja ese estrés es en sí mismo un indicador del rendimiento”, concluye la autora, que proporciona un consejo final: “No te esfuerces demasiado en impresionar al entrevistador u ocultar tus nervios… a veces hacer eso te hará más daño que bien. En realidad se trata de autocontrolarse si quieres causar la mejor impresión”. Suena a trampa y, en cierto sentido, lo es: no es fácil tranquilizarse si uno es una persona nerviosa o se encuentra en una situación semejante, por lo que quizá nos pasemos al otro lado del espectro y terminemos fingiendo estar demasiado tranquilos. Una pescadilla que se muerde la cola y que suele concluir con la infalible fórmula de cruzar los dedos y que sea lo que dios quiera.

Fuente: El Confidencial.

http://www.elconfidencial.com/alma-corazon-vida/2016-04-19/equivocamos-siempre-entrevista-trabajo-goldman-sachs_1184445/

Si quieres que trabaje, motívame.

Noticia publicada por Alejando José Rivas Serrano.

Conseguir empleados felices y con ganas de trabajar no depende de un buen sueldo: el efecto de una subida salarial se diluye en el tiempo. La fidelidad laboral tiene que ver con la comunicación, la iniciativa y la creatividad. Sólo de esta manera se logrará que el compromiso se transforme en estímulo y que arrimar el hombro sea más una cuestión de responsabilidad que de incentivos.

El 46% de los empleados no está comprometido con su trabajo y su empresa. No están dispuestos a dar lo mejor de ellos mismos por la organización; sólo el 16% tiene esta disposición, una actitud clave en época de vacas flacas. Pero lo más grave es que un 12% de los profesionales son irrecuperables: no están motivados ni quieren aportar nada. Juan Carlos Olabarrieta, director del área de compensación y gestión del talento de Towers Watson, explica que, “dejando a un lado los extremos, existe un colectivo importante, en torno al 30% de la plantilla, que está dispuesto a trabajar y, además, entre sus planes inmediatos, no baraja dejar la compañía”. En este cambalache de cifras que muestra el informe sobre compromiso de Towers Watson, Olabarrieta concluye que en todas las organizaciones hay un grupo de personas que está a lo mínimo y que tampoco tiene intención de irse: “Los desmotivados no siempre son los mismos. Por esta razón, buscar los mecanismos adecuados para comprometer a todos los empleados es clave para ser rentables”.

José María Gasalla, profesor de Deusto Business School, señala en su último libro, Asunto: Confianza y compromiso, que “este tiene que partir del respeto, la atención, la dedicación y el compromiso de uno mismo”. Jesús Vega, experto en recursos humanos, también aboga por este concepto para conseguir empleados fieles. En su opinión, en España aún se considera al empleado como vasallo, en lugar de como persona. “Lo único que garantiza el éxito a las empresas es la manera de tratar a sus trabajadores. Algunas organizaciones han tenido éxito porque en época de bonanza han sabido jugar bien sus cartas pero, tras un lapso de tiempo y con los últimos cambios, lo único que permanece al final es el compromiso”. Parece pues que hablamos del elixir de la productividad, un concepto que está en boca de todos, en las cabezas de muchos pero, por el momento, muy pocos están reaccionando para producir más con menos.

Lo único que garantiza el éxito a las empresas es la manera de tratar a sus empleados

Olabarrieta apunta que la receta para conseguir empleados fieles y dispuestos a arrimar el hombro no es demasiado complicada. Así, menciona la seguridad en el sentido de tratar justamente –“no puedes estar enganchado si existe incertidumbre”–, la comunicación, la cercanía y la confianza, unos intangibles que, bien gestionados, dan resultado: “Esta actitud tiene que partir de la alta dirección con unos mensajes coherentes. Predicar con el ejemplo es la mejor baza para llevar a la gente a tu terreno. Si se vincula el sistema no se tambalea”. Olabarrieta añade que si el CEO explica el porqué de la situación, la percepción del empleado mejora: “El jefe es el puente que une la dirección con el empleado. Una cadena de mando que comunica tiene cada vez más sentido para fomentar el compromiso”.

Por su parte Fernando Guijarro, director general de la unidad de talento de Hudson, explica que acertar en el compromiso comienza en el proceso de selección del candidato: “Ahí se deben empezar a gestionar las expectativas del profesional para evitar sorpresas”.

Recetas para el entusiasmo
Vega asegura que su experiencia de más de veinte años en el ámbito de los recursos humanos le dice que las claves para conseguir empleados leales depende de tres factores: el primero tiene que ver con la compensación que “debe ser la adecuada, no la mejor. Hay que diferenciar por objetivos en función del perfil. No compensas de la misma manera a un joven que piensa en su hipoteca, que a una persona que está cercana a la jubilación y tiene otro tipo de inquietudes”.
En segundo lugar menciona el trato digno y justo, es decir, escuchar de verdad: “Las personas se sienten bien y se comprometen cuando tienen la oportunidad de participar en la compañía como algo propio. Si tienen razón se les da y, si no es así, se les explica el porqué”.

Por último, lo que realmente hace que una empresa buena se convierta en excepcional es un proyecto apasionante “porque el empleado lo asume como propio. El ser humano funciona con proyectos estimulantes. En caso contrario se desinfla y se desmotiva”.

Elisabeth Roux, directora de Penna, afirma que el compromiso es un componente del talento de la persona: “Cuanto mayor sea su compromiso en lo que hace, mayor será su potencial realizado”. Por este motivo, asegura que “no se trata sólo de políticas. Las personas necesitan ver que la búsqueda del compromiso de los empleados está en el núcleo de la identidad del proyecto con la empresa, como la búsqueda de la excelencia de cliente. Sabemos que ambas cosas tienen una relación porque son los empleados los que generan experiencia del cliente”.

El compromiso debe partir del respeto, la atención y la dedicación

Ignacio de Jorge, socio responsable del área de consultoría de recursos humanos de Penna, añade que “el compromiso se desarrolla cuando el empleado siente que la relación con su organización no es unilateral”. Estos consultores proponen el siguiente ejercicio para medir el compromiso basado en cuatro conceptos: retención (estaré en mi empresa dentro de dos años); esfuerzo discrecional (estoy dispuesto a hacer un sacrificio extra); prescripción (recomendaría mi empresa a amigos); y, en último lugar, pasión. Una persona comprometida es la que responde afirmativamente a las cuatro.

El dinero no lo es todo
Si el binomio dinero y felicidad no siempre funciona, lo mismo sucede con la motivación y un sueldo generoso. Germán Nicolás, socio de Hay Group, explica que “cuando en un sistema de motivación social se introduce el factor ecónomico, se expulsa al motivador. Porque el dinero, tras el primer impacto, se diluye, no deja ningún recuerdo y la vinculación con la empresa nunca será tan fuerte”. Para explicar esta paradoja, Nicolás pone el ejemplo de cómo las donaciones de sangre disminuyeron en un país cuando en vez de premiar al donante con algún recuerdo o simplemente un bocadillo, se le pagaba por ello. “El efecto motivador se fulminó y las donaciones disminuyeron. Si se paga por estas acciones se rompe el altruismo. En este caso se hurta la donación”.

Hay que aprender a gestionar el error: qué se ha hecho mal y qué hacer para mejorar

Parece evidente que hay que adoptar un punto de vista más amplio que el dinero, más aún si se tiene en cuenta que el sueldo ocupa el cuarto lugar entre los motivos para dejar un empleo. El tercer lugar lo ocupa la identificación con el proyecto, el segundo el reconocimiento –“que es lo que provoca la lealtad”, apunta Nicolás–; y en primer lugar se encuentra el jefe. “Los profesionales se unen a una compañía pero dejan a sus jefes”.

Olabarrieta añade que el máximo responsable de un equipo de trabajo es el referente en un entorno de mando cercano. “Su actitud es clave para la salud laboral del empleado porque es quien le puede hacer sentir importante. La estructura jerárquica próxima es la que tiene más impacto”. Para conseguir que los mandos lleguen al empleado y despierten su compromiso, Guijarro recomienda practicar la transparencia, dar la cara y ser coherente: “Lo que están haciendo las empresas para hacer frente a este reto es trabajar en el desempeño. Es ahora cuando se debe ser más justo que nunca”.También señala la importancia de gestionar el error, no penalizarlo: “Analizar qué se ha hecho mal; qué se puede hacer para solucionarlo. A veces salirse de la caja es la clave para conocer otras opciones”.

En otros casos, la solución para potenciar el compromiso supone el despido de aquellos que no aportan. Roux explica que “es importante no hacer callar la crítica porque es la ventana de la organización para mejorar. Muchas de las personas poco comprometidas están en la operativa de la compañía y en la relación con los clientes. Ven cosas que la dirección no ve y apuntan verdaderas carencias. Instaurar la política del terror con los no comprometidos sólo generaría una empresa autista”.

Fuente: Expansion.com Sección Expansión y Empleo.

http://www.expansion.com/2011/12/30/empleo/desarrollo-de-carrera/1325244857.html

EXISTEN DOS TIPOS DE JEFES, EL MOTIVADOR Y EL INTIMIDANTE

Reflexión personal realizada por Andrea Vega Domínguez.

Cuando comienzas a ser empleado en un trabajo, siempre tenemos presente ciertos nervios, a causa de conocer a nuestro jefe. Es un momento en el que no sabes con qué tipo de jefe te vas a encontrar. Desde mi punto de vista, existen dos tipos. Por un lado, está el perfil de jefe que se puede considerar intimidante por diversos motivos, como por ejemplo, ser muy serio, no tener confianza con sus empleados, no tener ningún tipo de relación con los mismos, aparentemente solo le interesan sus propios beneficios, etc. Mientras que por otro lado, nos podemos encontrar con el típico perfil de jefe que se considera como un líder, por generar motivación entre sus empleados, por reconocer el trabajo, ser aparentemente uno más en la empresa, etc.

Es cierto que el perfil de jefe motivador puede ser más acertado, viéndolo desde la perspectiva de la empresa, puesto que, se conoce, gracias a diversos estudios, que los trabajadores motivados, gracias a su jefe, realizan mejor su trabajo, y por tanto la empresa obtiene mayores beneficios, que cuando el perfil del jefe que se observa es el del intimidante.

Desde mi humilde opinión, puedo decir que estoy de acuerdo con dichos estudios, pero también pienso que el papel de jefe no es nada fácil. Los jefes realmente son los que más carga llevan, puesto que deben realizar su trabajo, y además de ello, revisar el de sus empleados, así como, premiarles, motivarles, y encargarse de que nada en la empresa falle. Por ello, pienso que un jefe, lo primero que debe hacer es motivarse a sí mismo, debe encontrar una gran motivación para poder llevar a cabo la función de jefe y todo lo que ella conlleva.

Desde mi punto de vista, un jefe intimidante es aquel que no tiene motivación alguna con su trabajo y por ello mismo, no es capaz de saber guiar bien a sus empleados, lo cual, perjudica a la empresa.

El desempleo: una desmotivación para los jóvenes

El desempleo: una desmotivación para los jóvenes

Reflexión Personal por Elvia Victoria Aragón Palancares

España se ha caracterizado por varios años,  como un país con grandes problemas de desempleo, ya que ni en su mejor momento económico, en el cuál se encontraba por arriba de la Unión Europea, logró tener una tasa de desempleo menor que el resto de Europa. Creo que algunas razones que causan este problema en España,  son las siguientes:

·      Excesiva inmigración a España en la etapa de gran crecimiento económico
·      Rigidez del mercado laboral
·      Poca capacitación de mano de obra
·      Excesivo peso del sector de construcción
·      Proyectos empresariales precarios
·      Reformas laborales sin ningún cambio efectivo
·      Crisis económicas
·      Dualidad entre contratación fija y temporal en el mercado laboral

Considero que el mayor motivo de este fenómeno es la rigidez en las condiciones de trabajo y el alto costo de indemnización por despido, lo que nos lleva a analizar otro factor: los empresarios no quieren hacer contratación por tiempo indefinido y contratan a la mayoría de los empleados bajo un “contrato temporal”.

También, España se caracteriza por tener un problema de dualidad en el mercado laboral, entre las personas que son contratadas por tiempo fijo, quienes cuentan con mucha protección en sus derechos y los que son contratados por temporalidad. España, es el único país que tiene contratada casi al tercio de su población bajo un esquema de temporalidad. Es preocupante para el sector empresarial, ya que muchas veces el empresario se ve obligado a hacer ajustes de personal, por motivos externos a él, y la decisión que tienen que tomar es despedir a los que son contratados por temporalidad, pues los que están bajo el esquema de contrato fijo, causan un costo elevado para la empresa al tener que pagar la indemnización correspondiente por despido. Lo que crea un problema de igualdad en el mercado laboral, normalmente los que se ven más afectados en esta situación son los jóvenes, por ser los que tienen menos experiencia y menos tiempo en la empresa. A la vez, las empresas se ven afectadas tomando estas decisiones, pues asumen un riesgo de perder empleados jóvenes, con nuevo conocimiento y con posibilidad de innovar para crear mayor competitividad en la empresa.

      El mayor rango de desempleo se encuentra ente las personas de 25 a 29 años, muchos argumentan que es “lógico” que en éste rango de edad se encuentre el mayor problema de desempleo, ya que los jóvenes cuentan con menos experiencia y formación que los de mayor edad.  Aunque algunos estudios reflejan que el problema del desempleo ha mejorado con la recuperación económica que ha tenido España en los últimos años,  estos resultados deben ser bien analizados, pues se puede reflejar una reducción en la tasa de desempleo, pero en realidad no quiere decir que haya menos personas desempleadas, sino que la gente que estaba buscando trabajo, se cansa, se desmotiva y deja de buscar trabajo, llegando a la posibilidad de tomar la decisión de migrar del país en busca de nuevas oportunidades, dando como resultado que las cifras se vean afectadas por las personas que dejan de buscar trabajo y no porque en verdad el problema del desempleo haya mejorado.  

    El desempleo, crea una crisis no solo económica, sino social, crea problemas en algunas situaciones sociales que debemos tomar en consideración, como por ejemplo, las siguientes:

·      Desánimo entre los jóvenes a causa de no encontrar trabajo
·      Los jóvenes continúan estudiando más de lo previsto, para adquirir mayor competitividad pero creando más gastos a sus padres
·      Perdida de talento por las personas que prefieren salir del país en busca de nuevas oportunidades
·      Aumento de la economía informal (fraude fiscal)
·      Criminalidad
·      Reducción del consumo
·      Retardo en la edad de emancipación entre los jóvenes

    Tomando en cuenta lo antes expuesto, me lleva a reflexionar del problema tan grave que estamos enfrentando, no solo en España, sino en el resto del mundo, por lo que considero importante que se empiece a trabajar para solucionarlo, algunas de las propuestas de solución que propongo, son las siguientes:

·      Empresas con posibilidades, se comprometan a contratar a jóvenes, teniendo una ventaja para la misma por considerarse como una “ayuda social”
·      Reducción en el costo de indemnización por despido
·      Reducir la segmentación de los contratos fijos y temporales del mercado laboral
·      Establecer una especie de “salario mínimo para los jóvenes” con el cuál, para las empresas sea más fácil su contratación y les genere experiencia para los jóvenes. Limitándolo por un año o menos en lo que adquieren la misma
·      Reformas laborales más flexibles
·      Crear políticas tanto las empresas como el gobierno, para incorporar al mercado laboral a los que tienen más dificultades, jóvenes y mujeres
·      Las empresas deben empezar a hacer más uso de los diferentes tipos de contratos, como por ejemplo, de prácticas o formación y aprendizaje, en el cuál los jóvenes empleados tienen bonificaciones y no son indemnizados, creando mayor oportunidad para los mismos.

En conclusión, considero que se debe empezar un trabajo en conjunto, no solo del gobierno, sino que también el sector empresarial y la población activa en el mercado laboral, deben desarrollar un papel importante para intentar solucionar el desempleo. Las empresas deben estar abiertas a dar oportunidad para que los jóvenes ingresen al mercado laboral y puedan desarrollar nuevo conocimiento para crear mayor competitividad en las mismas.