sábado, 7 de mayo de 2016

JOSÉ CARLOS MIRANDA SÁNCHEZ. REFLEXIÓN PERSONAL. "¿ Es eficiente la administración pública española?"

¿Es eficiente la administración pública española?

La pregunta creo que podría tener muchas respuestas, y sobre todo, muchas maneras de explicar o de llegar a la raíz de esa respuesta. Probablemente podemos responder que en efecto, la administración pública y los funcionarios españoles son eficaces, ya que de manera general, se suelen conseguir a grandes rasgos los objetivos marcados. Pero... ¿Es eficiente? Bajo mi punto de vista, la respuesta podría ser un rotundo no, y claro está, generalizando, ya que habrá funcionarios eficientes en sus labores. El personal público no suele tener noción alguna de los recursos que emplea para llevar a cabo los objetivos marcados, y es por ello, que estos recursos suelen emplearse de manera más descontrolada que en el mundo empresarial privado. Quizás este problema entronque directamente con la responsabilidad del funcionario. ¿Por qué se utilizan recursos sin ton ni son? ¿No son responsables los funcionarios españoles? Creo que la respuesta no sería otra que porque no son conscientes de que los recursos que utilizan son de todos. En una ocasión, una ministra socialista del primer gobierno de José Luis Rodríguez Zapatero, Carmen Calvo, dijo "Estamos manejando dinero público, y el dinero público no es de nadie". Esta expresión, completamente desafortunada, nos da una idea de lo poco que sentimos el dinero público como algo "nuestro", siendo esta bajo mi punto de vista la principal causa de derroche y de falta de eficiencia. 

Por suerte, y como consecuencia de la crisis económica que comenzó a asolar Europa en el año 2007, todo esto ha comenzado a cambiar en cierto modo. Pienso que este cambio de mentalidad para que la administración pública comience a ser más eficiente, y como consecuencia de ello, a utilizar los recursos de los que dispone de manera más responsable, es algo que necesita de un cambio generacional y sobre todo, un cambio de mentalidad en toda la sociedad, algo que transciende incluso del propio gobierno de turno que esté en ese momento. En los últimos años se han aprobado leyes que reducen este gasto excesivo en cierto modo, como la ley de Racionalización y Sostenibilidad de la Administración Local, o la ley de Acceso Electrónico de los Ciudadanos. También la ley de Transparencia y Buen Gobierno tiene entre uno de sus objetivos hacer más eficiente y más eficaz todo el sector público en general. 

También entre una de las causas de esta cierta ineficiencia por parte de funcionariado es responsabilidad directa de los políticos de turno, es decir, debemos de empezar ahorrando recursos y racionalizando los gastos a la hora de contratar y ofertar plazas públicas. ¿Cómo pretendemos que los funcionarios de cierto ente sean eficientes y donde hay carga de trabajo para dos, resulta que hay cinco personas? Esto es bastante común, por ejemplo, en las televisiones públicas, empresas públicas o mancomunidades, las cuales han servido durante años para colocar a personas afines al partido político que gobernaba ese determinado lugar. Obviamente, así no se logra tampoco una eficiencia máxima, no siendo esto, por supuesto, achacable a los propios trabajadores públicos.

Por último, me gustaría concluir diciendo que, además de las leyes mencionadas anteriormente, en los últimos años es cierto que se ha notado un cierto cambio de mentalidad en el sector funcionarial de nuestro país. Quizás aquí deba de entrar en juego la motivación al trabajador, teniendo una parte del salario que sea por objetivos conseguidos. Creo que esto haría crecer de manera notable la eficiencia y ahorraría costes de manera notable al sector público, que finalmente somos todos.

Opinión crítica de José Carlos Miranda Sánchez.

miércoles, 4 de mayo de 2016

JOSÉ CARLOS MIRANDA SÁNCHEZ. NOTICIA. Los universitarios españoles se ven más creando su empresa que como funcionarios

Los universitarios españoles se ven más creando su empresa que como funcionarios


Los alumnos están más motivados en trabajar en algo que les guste que en tener un puesto asegurado


"¿Has empezado o tienes pensado crear tu propia empresa en los próximos años?". Algo más de uno de cada cuatrouniversitarios españoles (26,8%) contesta que sí. El porcentaje de futuros trabajadores con una titulación que se ve montando un negocio es superior a los que aspiran a ser funcionarios (25,2%), según una encuesta. Los que tienen más iniciativa emprendedora son los ingenieros y arquitectos y los alumnos procedentes de la rama de ciencias sociales y jurídicas. Y los que menos, los de ciencias. 
La principal motivación laboral es trabajar en lo que les gusta (9,4%) por encima de tener un puesto asegurado o de encontrar un trabajo relacionado con lo que han estudiado (8,5% en cada caso) y, entre las que menos, tener un jefe o trabajar en otro país.
Estos son algunos de los datos del informe Radiografía de la universidad española: liderazgo emprendedor e innovación en la universidad española, elaborado por Educa 20.20 y la Fundación AXA con entrevistas online a 8.601 alumnos de educación superior (FP, grado, máster y doctorado) entre enero y marzo de 2016, presentado este miércoles. Se han realizado entrevistas en todos los campus españoles, según los organizadores.
Los chicos son un poco más emprendedores que las universitarias (50,6% frente a 49,9%) y la mayoría de los que están dispuestos a labrarse su propio futuro estudiaron en un colegio público (60%) y después en una universidad pública (74,9%).
Cuando se les pregunta cómo se plantean su vida laboral en un horizonte de cinco a diez años, son menos los que quieren crear su propia empresa o negocio (18,8%). El 22,6% se ve trabajando en una multinacional, el 11% en una PYME y el 14,4% se muestra indeciso.
http://politica.elpais.com/politica/2016/05/04/actualidad/1462357063_736105.html

JOSÉ CARLOS MIRANDA SÁNCHEZ. NOTICIA. Uno de cada seis trabajadores en España ha cambiado de puesto dentro de su propia empresa en el primer trimestre del año

Uno de cada seis trabajadores en España ha cambiado de puesto dentro de su propia empresa en el primer trimestre del año


El dinamismo laboral, medido por el indicador Meta4 IDL, ha alcanzado un 18% en el primer trimestre de 2016, lo que significa que, en ese periodo, uno de cada seis trabajadores ha experimentado un movimiento entre puestos de trabajo ya existentes en su empresa.
El indicador de dinamismo laboral (IDL) registrado en este periodo sigue su tendencia al alza iniciada a principios de 2011, y ha alcanzado los máximos niveles registrados desde 2010.
El IDL continúa registrando un alto y creciente dinamismo en el empleo de las empresas estudiadas; en concreto, el indicador ha aumentado más de catorce puntos porcentuales entre principios de 2011 y principios de 2016; es decir, las empresas están buscando y poniendo en práctica formas de flexibilización del empleo.
Este informe presenta un análisis del dinamismo a nivel de empresa y muestra que la mayor flexibilidad en la gestión de personal puede acompañar tanto fases de expansión como de contracción del número de empleados. Cada mes, las empresas con mayores niveles de dinamismo son aquellas que más han aumentado o reducido su personal, aunque el IDL mide únicamente el volumen de cambios de trabajadores, independientemente del crecimiento o de la disminución del número de empleados.
Según la profesora de IESE, Marta Elvira, autora de la investigación junto a Stefano Visintin, “con estos datos, cabe preguntarse si el crecimiento del dinamismo observado durante los últimos cinco años se debe, principalmente, al aumento de la flexibilidad que necesitan las empresas a la hora de incrementar sus plantillas o si, por el contrario, se trata de un dinamismo complementario a las reducciones de personal. El análisis de datos derivados de las más de 260 empresas incluidas en este estudio confirman que el aumento del dinamismo observado es del primer tipo: son, precisamente, las empresas en fase de crecimiento y que se apoyan en una cierta flexibilidad de plantillas las que más han contribuido al aumento del IDL”.
Por su parte, Carlos Pardo, CEO de Meta4, ha señalado que “los nuevos resultados históricos del Meta4 IDL muestran que las medidas de flexibilidad tomadas por las empresas en sus plantillas en los últimos meses, están ayudando a las compañías a poder sostener su crecimiento”.
¿Cambio de tendencia en la creación de empleo?
En relación a los datos de creación y destrucción de empleo, el Meta4 IDL confirma que 2015 ha sido un año de creación de empleo. Sin embargo la fuerza de este crecimiento parece que se está ralentizando a lo largo de la segunda mitad del año y en los primeros meses del 2016, ya que, de cada 100 empleos han desaparecido 6 y se han creado 5.
De estos datos se desprende que el mercado laboral español se encuentra en un momento de gran movilidad entre puestos de trabajo, aunque el número de los mismos decrece. Esto podría estar motivado por un aumento de la eficiencia dentro de las empresas y suponer una mejora de las posibilidades de aquellos que estuvieron excluidos temporalmente de empleo.
Los cambios de personas entre puestos que se mantienen en el tiempo, pueden ser un instrumento de trabajo utilizado por las empresas para complementar otras acciones de gestión de personal, en particular crecimiento y rotación de plantillas.
Más movimiento en las empresas en expansión
El último Meta4 IDL publicado incluye un análisis de la relación entre el dinamismo y la variación del tamaño de plantilla en las empresas, revelando que la movilidad laboral en una compañía está estrechamente ligada a si ésta experimenta una fase de expansión o contracción del número de sus empleados. Concretamente, este informe confirma que el dinamismo es mayor en aquellas empresas que se encuentran en una fase de crecimiento y que apuestan por cierta flexibilidad en sus plantillas.
A finales de 2015, el IDL de aquellas empresas que mensualmente registraron un aumento en el número de empleados explican el 77% de los movimientos que se han producido en el índice, aumentando progresivamente su influencia en el índice casi 10 puntos desde 2010. Mientras que el de aquellas que disminuyeron personal mes a mes representa solo un 23% del indicador.

http://www.rrhhpress.com/index.php?option=com_content&view=article&id=33381:uno-de-cada-seis-trabajadores-en-espana-ha-cambiado-de-puesto-dentro-de-su-propia-empresa-en-el-primer-trimestre-del-ano&catid=74:mercado-laboral&Itemid=166

JOSÉ CARLOS MIRANDA SÁNCHEZ. NOTICIA. Los 6 motivos más fuertes para renunciar a tu trabajo

Siempre encontraremos razones para preguntarnos si debemos continuar en el trabajo que tenemos o no. Sin embargo, es fundamental que tomemos esa decisión mesuradamente y con calma y no por un impulso. con el fin de que podamos hacer una separación que sea beneficiosa para nosotros y no afecte de ningún modo la empresa donde trabajamos y mucho menos las referencias que esta nos pueda dar.
Existen varias razones por las cuáles comúnmente un empleado renuncia. Quizá tu motivo para dejar tu empleo sea una de ellas:
Razones más comunes para dejar tu empleo:

Posibilidades de desarrollo profesional

Es uno de los motivos más comunes en los casos de renuncia. Si el empleado percibe que ya no puede tener un desarrollo profesional como subir de puesto, enfrentar nuevos retos, o aprender nuevas habilidades, o avanzar en la empresa, seguramente buscará un nuevo trabajo que le pueda brindar estas oportunidades.

Competitividad salarial

Muchas veces el no tener un salario justo o sentirte estancado salarialmente por el empleador es un motivo para su renuncia. Si no ha recibido un aumento en los últimos meses o años, es natural que busque un empleo mejor remunerado en su mismo nivel y en su misma área en una empresa donde te lo puedan ofrecer.

Exceso laboral

Este es uno de los grandes motivos por los cuales los empleados deciden renunciar a sus trabajos en los últimos tiempos. Muchas empresas en el mundo resintieron los efectos de la crisis económica y redujeron sus plantillas para salir a flote en la situación adversa. Sin embargo, el personal de estas empresas no se ha reestablecido por completo, por lo que, una labor que antes hacían dos o tres personas, ha sido asignada a una sola. Con el tiempo, el empleador resiente esta carga excesiva y renuncia.

Falta de motivación

Cuando el empleado siente que su trabajo y esfuerzos no significa nada para la empresa y no es tomado en cuenta, probable renunciará eventualmente. Cuando la empresa no tiene un rumbo definido o sus superiores no le muestran hacia dónde esta dirigida su labor, frecuentemente el empleado opta por renunciar.

Ambiente laboral insoportable

Si un empleado se encuentra en un ambiente laboral muy estrenaste y cargado de discusiones, tiende a renunciar. Frecuentes conflictos con los compañeros o regaños del jefe o superior pueden hacer que decida buscar un empleo con un ambiente más agradable y que le brinde una mejor estabilidad emocional.

La calidad de vida

Es fundamental para todas las personas que su trabajo les brinde una calidad de vida aceptable, es decir, que les permita tener una vida personal armónica fuera del trabajo. Si los empleados no duermen por exceso de trabajo o no pueden compartir con su familia, es probable que abandonen la empresa. Otro problema también es la distancia que pueda existir entre la casa y el trabajo: si deben pasar varias horas en el tráfico o recorrer grandes distancias en transporte público podrían decidir decir adiós y buscar nuevos horizontes.

Noticia encontrada en el diario: Mundo Ejecutivo. (http://mundoejecutivo.com.mx/management/2016/04/26/6-motivos-mas-fuertes-renunciar-tu-trabajo)

sábado, 30 de abril de 2016

Reflexión personal de Pablo Pérez Sivianes

Quisiera hablar de la contratación pero no de lo público sino en general. En las empresas sobre todo.
Esto es así porque he querido hablar de los pros y los contras, en mi opinión de contratar a gente más joven o a personas mayores.

En la administración pública, salvo cuando ya trabajas para ella que si cuentan la edad para algunos ascensos, en el tema de las oposiciones para entrar a trabajar para ella no se tiene en cuenta la edad directamente aunque si indirectamente exigiendo en muchos casos unos conocimientos académicos que sólo se tienen con cierta edad.

Por eso mismo me centro en las empresas y creo que depende de la situación es mejor contratar a una persona joven que a un mayor o viceversa. Es evidente que el tipo de trabajo influye en ello como por ejemplo si es un trabajo que necesita de aguante y buena forma física en la mayoría de los casos viene mejor una persona joven o si el trabajo requiere una presencia concreta es muchos casos viene mejor la persona mayor.

También depende de lo que la empresa en cuestión busque, si busca dinamismo, ganas de trabajar y/o iniciativa generalmente un joven tiene esas cualidades debido a que debe aprovecharlas al máximo para poder encajar en ese nuevo trabajo pero por otro lado si busca experiencia, saber trabajar y/o estabilidad una persona mayor podría tener estas cualidades. Esto no excluye, lógicamente, que una persona mayor tenga las cualidades que explique anteriormente como de jóvenes y viceversa pero lo normal es que se den de esa forma.

Para terminar, como propia experiencia en un negocio familiar, ha habido gente joven y gente mayor trabajando y ambas decisiones son muy buenas siempre que la persona que vaya a trabajar lo haga al máximo y siempre se ha agradecido que una persona, sea joven o mayor, ponga todo lo que tenga en ello, ya sea experiencia, entusiamo, dinamismo... Todo es bienvenido.

Reflexión Personal de Javier Álvarez Ríos. La Realidad de los Recursos Humanos.

LA REALIDAD DE LOS RECURSOS HUMANOS

Resulta muy interesante estudiar las diversas teorías que podemos aplicar a las innumerables áreas de la organización y la gestión de los recursos humanos. En el análisis de esta materia hemos podido observar cómo la planificación estratégica de los Recursos Humanos de una empresa es fundamental para la productividad de la misma y hemos visto un ingente número de teorías que podrían ayudar a la mejora de estos aspectos. Sin embargo, el estudio de toda esta materia me deja la amarga sensación de que se ha teorizado mucho más de lo que, en términos prácticos, se traslada a la realidad laboral.

La información que me llega día tras día, de diferentes fuentes (amigos, conocidos, familiares, internet, televisión...) me indica que los libros tienen mucho más en cuenta la gestión de los recursos humanos que los agentes económicos del mercado del mundo real. En cuanto atravesamos la barrera de entrada al mundo laboral comprobamos que estamos en una selva llena de fieras esperando devorar la carne del más débil. El esfuerzo, el trabajo en sí mismo considerado, es, bajo mi punto de vista exageradamente menospreciado en la actualidad. Generalmente, los empleadores no tienen presente que al contratar a un trabajador están dándoles una nueva dirección a su vida, que van a suponer un cambio radical en el normal desenvolvimiento de su cotidianeidad. La persona se ha instrumentalizado hasta niveles casi insospechados. Las leyes laborales, cada vez más flexibles por el tema de la regeneración de los mercados (que no deja de ser la excusa de siempre) permiten a los empresarios sustituir a los trabajadores como quien se afeita y acto seguido, tira la cuchilla.

El sistema capitalista en el que vivimos está configurado como una obra de ingeniería perversa construida sobre la base de relaciones de interés económico entre políticos, lobbies, banqueros y empresarios. Es todo una gigantesca maquinaria bien diseñada que se alimenta del esfuerzo del más desprotegido.

Si creen que exagero, sólo tienen que observar. Observen y verán jornadas de trabajo interminables, salarios precarios (cuando no ilícitos), horas extraordinarias no remuneradas, inestabilidad laboral, aplastamiento psicológico del empleado, despidos en masa, fraudes, evasión de impuestos, trabajo sin contrato, explotación física y psíquica del trabajador, faltas de respeto, ausencia de reconocimiento o estima, desprotección del empleado frente a riesgos laborales, escepticismo a contratar a jóvenes sin experiencia, etc. Incluso mi corta experiencia laboral me ha permitido comprobar que la mayoría de los preceptos legales que estudiamos en clase caen en papel mojado una vez que cruzas las puertas de ese infierno llamado mercado.

Me gustaría pensar que no en todos sitios el empleo es así, pero basta ya de teorizar, y exijamos que se aplique lo que tenemos para conseguir que algo de lo que estudiamos tenga sentido.

Opinión Crítica: Permanencia de los funcionarios

Como ya sabemos, una característica del sistema de empleo público en nuestro país es el la imposibilidad de extinguir la relación con el empleado público con plena libertad porque la garantía de neutralidad y objetividad en el desempeño de la función de un cargo público se apoya en la inmovilidad de los funcionarios, pero ¿genera dicha permanencia solo beneficios?

En mi opinión no, como la mayoría de los principios básicos y reglas de cualquier sector estas suelen ser pervertidas por la picaresca humana en busca de un beneficio propio o finalidad contraria a la que fundamenta la característica de la inmovilidad, a la vista del gran número de casos de corrupción, tanto política como funcionarial, que encontramos en el país en estos días.

Para solucionarlo, o mejor dicho enfrentarlo, creo que deberían instaurarse una serie de nuevas instituciones que, conservando la garantía de neutralidad y objetividad de los funcionarios, elimine las desviaciones consecuencia de la inmovilidad.

·         Permanencia de funcionarios dependerá de sus resultados: Comprobación del mérito y de la capacidad.

El acceso a la función pública se basa en los criterios de mérito y capacidad. Estos aspectos del funcionario son comprobados a la hora de entrar y deberían ser también examinados para producir una salida del cuerpo público.

Pese a la, en mi opinión exagerada o incluso equivocada, mala fama que han cogido los funcionarios en este país, que bien podría deberse a la desinformación en asuntos de gasto de público y a otros factores como la crisis económica, es innegable que existen funcionarios que se han adaptado a la comodidad del principio de inmovilidad y, en consecuencia, disminuido su rendimiento en el trabajo y su eficacia.

Una observación reiterada de la falta de mérito y capacidad en el ejercicio de un cargo público debería ser objeto de un mayor control y tener asociada una amonestación preventiva que en caso de no surtir efecto alguno en el sujeto, debería ser expulsado del cuerpo público.

·         Mayor control interno:
o   Evaluación continua
o   Evaluación final
o   Valoración del funcionario por sus compañeros

En la Edad Moderna se utilizaron una serie de penas relacionadas con los cargos públicos desde la inhabilitación, suspensión o pérdida del oficio. Esto sucedía como consecuencia del control de la gestión de los servicios públicos en la manera de proceder del oficial público tanto durante su desempeño mediante las visitas o pesquisas como después de la actividad mediante el juicio de residencia.

Eran procedimientos de inspección ocasional para advertir de ciertas conductas improcedentes o negligentes. Cuando un funcionario cesaba en su cargo se encontraba con un juicio de residencia, los oficiales quedaban obligados a hacer residencia durante un tiempo establecido para responder a cualquier acusación y someterse a un juicio global. El oficial enjuiciado podía apelar ante el consejo respectivo.

Las visitas eran imprevisibles. Se podían realizar a un oficial, organismo o territorio. El visitador era nombrado por el consejo correspondiente o el Virrey en algunos casos. El visitador disponía de amplios poderes. Su cometido era averiguar cualquier tipo de hecho. La apelación no cabía en las visitas.

Ahora bien, si algo podemos aprender de la historia es a no cometer los mismos errores y cómo evitarlos, de esta forma se combatía la corrupción en la Edad Moderna y podríamos aprender del sistema para crear un modelo adaptado a las necesidades actuales.

Sin entrar en detalles, el control podría constar de tres elementos relacionados entre sí: una evaluación continua del desempeño de las funciones por parte del funcionario con inspecciones sorpresas llevadas a cargo por un ente autonómico o estatal; una evaluación del desempeño final cuando cese en el cargo un empleado público que revise a “grosso modo” sus actuaciones en búsqueda de desviaciones y, por último, una evaluación del personal realizada por todos los empleados públicos sobre su entorno, incluyendo una valoración abstracta de la actividad de los compañeros de trabajo como conjunto.

·         Mayor publicidad del control externo.

Otro punto a tener en cuenta es la publicidad y facilidad de interponer una reclamación por parte del usuario frente a un funcionario o servicio público. Convendría realizar una campaña de concienciación del usuario para recordar, tanto al funcionario como al usuario, que los empleados públicos trabajan para la ciudadanía y en busca del interés general.

En consecuencia, recordar y facilitar la posibilidad de interponer una reclamación en cualquier momento ya sea de forma física o digital, a través de internet, debería ser fomentada desde las propias Administraciones Públicas y es que, en muchos casos, los usuarios no saben ni que pueden ni dónde interponer una reclamación o, peor aún, la intención de interponerla se ve frustrada porque el horario de la oficina de reclamaciones es reducido, como ocurre en el Consorcio de Transportes 

Metropolitano de Sevilla cuyas oficinas cierran a las 21:00 mientras que su servicio continua hasta altas horas de la madrugada y la opción del usuario es reclamar al día siguiente o llamar a un 902.

·         Elevar el control local al ente autonómico.

En último lugar, como elemento añadido, me gustaría recalcar una conclusión propia tras conocer los numerosos “chanchullos” y casos de corrupción, desviación de poder… que han salido a la luz durante los últimos años.

Las Administraciones Locales sufren de padrinazgo y son en ellas donde resulta más fácil que se cometa algún acto ilícito debido a que “todo se queda en casa”. Por tanto ¿no sería conveniente aumentar el control local por parte de los entes autonómicos o estatales?


Esto afecta a la división territorial de la propia Administración, pero se vuelve conveniente ante la facilidad de estos entes para cometer prevaricación y asignar contratos públicos en contra de los criterios de selección, filtrar elementos de selección de personal, etc.

Aportación realizada por: Antonio Lorenzo Ortiz (Derecho y GAP)