La madurez del buen trabajador

Noticia presentada por Paula Tamarit Rodríguez 

Los expertos reivindican el alto valor añadido del personal experimentado

¿Se acuerdan de los JASP? El concepto lo popularizó en los noventa una campaña de publicidad de una conocida marca de coches y vino a encarnar una idea que aún perdura: la exaltación de la juventud como valor para el trabajo. Pues bien, muchos de aquellos Jóvenes Pero Sobradamente Preparados han rebasado hoy la barrera de los 45 años, lo que quiere decir que sus posibilidades de mantener o encontrar un empleo se han visto drásticamente reducidas. Al menos así lo indica un reciente informe de Adecco que asegura que sólo el 6,2% de las ofertas de empleo están dirigidas a este colectivo. Otro estudio, el Informe Infojobs ESADE del Estado del Mercado Laboral en España, revela que el 73% de las empresas encuestadas admite no haber contratado a ningún trabajador por encima de esa edad en el último año.

La idea de que un profesional deja de aportar valor a partir de una determinada edad es para algunos expertos un disparate. “¿Acaso no son valiosos Francisco González, Valentín Fuster o Margarita Salas?”, se pregunta Juan Francisco San Andrés. Este consultor independiente en productividad, organización y factor humano piensa que “es necesario cambiar creencias como que las personas son un valor amortizado a los 50 años, una falacia que de tanto repetirse muchas empresas y trabajadores han acabado creyendo”. Para Josep Ollonarte, director de Randstad Professionals en Cataluña, los perfiles senior son un valor indiscutible en las compañías. “Más allá de su experiencia o del conocimiento de su puesto, pueden aportar su visión sobre modos de trabajo, valores o resolución de problemas”, asegura.

Diversidad de perfiles

Suele hablarse de la diversidad de perfiles como una de las claves del éxito en la empresa de hoy. Aunque no todas parecen tenerlo tan claro. Según el último informe internacional de tendencias en RR HH 2015 de Randstad Professionals, solo un 31% de las organizaciones españolas confirman estar preparadas para gestionar la planificación de una plantilla con varias generaciones. Jaume Gurt,presidente de Infojobs, recuerda que mucho talento senior muy valioso ha sido reemplazado por gente más joven durante la crisis. Y no siempre con buenos resultados. “Los jóvenes son ambiciosos, vienen con la aureola de estar muy bien preparados y son más baratos. Pero la generación baby boom tiene asociados una serie de valores que les hace destacar en cuestiones como liderazgo, toma de decisiones o capacidad de persuasión. Si esas habilidades son importantes para tu compañía, puede ser un gran error prescindir del tipo de trabajadores que mejor las representan”, comenta.

 Escaso nivel de idiomas, brecha tecnológica y falta de flexibilidad son algunas las razones que las empresas aducen para no contratar a los trabajadores mayores. Unos sambenitos que desde la asociación Empleo Senior rechazan de plano. “Cuando una persona mayor de 45 años se queda en paro, uno de sus primeros esfuerzos es reciclarse. Y tampoco es cierto que no tengan flexibilidad. Al contrario, están muy dispuestas a adaptarse a todo tipo de horarios y hasta a cambios de residencia con tal de trabajar”, asegura su presidente, Luis Capella. Otros expertos, en cambio, sí ven margen de mejora en la empleabilidad de estos profesionales. Marta Díaz Barrera, socia-directora de Talentoscopio, aconseja “mantenerse al día de lo que ocurre en el mercado, en el entorno y en distintos sectores, no solo en el suyo. La formación constante y la inquietud por aprender no deben olvidarse nunca”.

Tener la flexibilidad suficiente para aceptar cambios de papel o de funciones puede ser esencial para seguir en la brecha del empleo. Para Encarna Maroño, directora de Recursos Humanos de Adecco, es preciso un cambio de mentalidad en los senior. “La persona mayor que busca empleo debe abrir su mente, asumir que es muy posible que no encuentre un trabajo como el que tenía antes, en una empresa como en la que estaba y con el mismo salario”. En ese nuevo escenario, fórmulas como el emprendimiento, el mentoring o el interim management son otras vías en las que estos profesionales pueden demostrar su valía.

Los retos laborales para los mayores de 45 años no sólo los afrontan aquellos que buscan empleo. Quienes están en activo también deben lidiar con nuevas formas de trabajar, tecnologías punteras y el empuje de las nuevas generaciones. “El gran desafío de los mayores es mantener la ilusión. La clave es no caer en la rutina ni en la complacencia, porque cuando lo haces pierdes la motivación y el impulso para mejorar”, comenta San Andrés. Tener un plan de formación y aprendizaje, participar en foros profesionales, mantener una actitud humilde y colaborativa y evitar caer en la tentación de pensar que ya dominas la profesión son algunas de las recomendaciones que los especialistas hacen a este colectivo. “Con 45 años aun se tiene casi la mitad de la carrera por delante. Hemos de pensar en nosotros como en progreso permanente y no en declive”, afirma San Andrés.

Pero ese cambio de mentalidad que se pide a los trabajadores mayores también cabe exigirlo a las empresas. Maroño reclama que sean “un poco más valientes y no se obcequen en los perfiles estándar de hombre joven recién titulado, mujer a media jornada, etc. No mirar a los profesionales únicamente en función de una serie de etiquetas como la edad”. Por su parte, Gurt resalta cómo algunas de esas empresas que renunciaron a su talento senior durante los años de ajustes ya están rectificando. “No se han dado cuenta de lo que tenían hasta que lo han perdido. Las empresas tienden a evaluar a los trabajadores en función de indicadores, pero hay intangibles que no es capaz de reflejar ningún parámetro económico. Conocimiento del sector, de los clientes, fidelidad a la empresa… Esos hilos invisibles son como el amor de una familia: no se pueden ver, pero están ahí”.

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