Las referencias internas son una fuente efectiva de captación de
talento para las grandes empresas
Dicen que quien tiene un amigo tiene un tesoro. Pero si buscas empleo y tu amigo trabaja en una multinacional, entonces estás de doble enhorabuena, porque es muy posible que tus opciones de optar a un puesto en esa compañía sean mayores. Todo gracias a los “programas de referidos” o “referencias internas” (en inglés, referrals) que muchas grandes empresas incorporan a sus políticas de selección de personal y que se han convertido en una de sus más efectivas fuentes de captación de talento. Por medio de esta figura se invita a los empleados a sugerir nombres de candidatos de su entorno personal que crean que pueden ser potenciales fichajes para la organización. Si la referencia acaba en contratación, el empleado que la hizo recibe un incentivo.
Los referrals tienen su origen en las técnicas member gets a
member del marketing y están muy extendidos en el mundo anglosajón. En España
su avance es más lento, aunque “es una tendencia claramente al alza”, indica
Rosana Agudo, directora de proyectos de Top Employers Institute. Una de cada
dos grandes empresas certificadas por este portal en 2015 cuenta con
bonificaciones por referencias entre los paquetes de beneficios que ofrecen a
sus empleados.
Ventajas
Las multinacionales extranjeras que operan en el país han contribuido
a ese avance. Accenture cuenta con programas de referencias de empleados desde
hace más de 20 años. Para Lola Marcos, su directora de Selección en España, la
mejor adecuación del perfil al puesto es una de las grandes virtudes de este
sistema frente a otras vías de reclutamiento. “Nadie mejor que nuestros
profesionales conocen cuál es el perfil idóneo que encaja en nuestra compañía.
Esto redunda también en la eficiencia del proceso de selección, ya que tienes
que procesar muchos menos candidatos para cubrir una posición”, explica
Otro gigante, Microsoft, también tiene en sus propios empleados a
“los mejores embajadores de la empresa y fuente fundamental de candidatos para
un puesto”, asegura Blanca Gómez, directora de Gestión de Talento de Microsoft Western
Europa. “Las referencias nos facilitan localizar el talento y, al conocer de
antemano a los candidatos, confiamos más en que esas personas van a asumir
mejor sus responsabilidades y retos en la empresa”, añade. Su programa permite
referenciar candidatos para posiciones en las oficinas de Microsoft en el
mundo. La recomendación puede ser general, aunque “se aconseja que vaya ligada
a una solicitud, ya que así es más probable que culmine con éxito”, puntualiza
Gómez.
En general, los programas de referidos reducen los tiempos y
costes de selección, así como el periodo de integración de la persona que se
incorpora. Desde Lee Hecht Harrison (Adecco) se estima que al menos el 40% de
las personas que llegan al proceso de selección por este camino acaban
recibiendo una oferta de empleo. Pero las referencias internas no sólo sirven
para reclutar; también son una eficaz herramienta de retención, ya que
potencian el sentimiento de pertenencia, la cohesión y el engagement. Alberto
Blanco, director general de Grupo Actual, destaca su capacidad “para medir el
compromiso de los empleados e identificar potenciales líderes y agentes del
cambio en el futuro. Una recomendación supone un grado de implicación que
predica con el ejemplo: trayendo talento a la compañía”. Las referencias
internas brindan al empleado la siempre grata oportunidad de ayudar a un amigo,
familiar o antiguo colega a encontrar empleo… incluso si no lo estaba buscando.
Aziz Zaghnane, director de marketing de Lee Hecht Harrison, recuerda que
“forman parte de las estrategias de ‘marca de empleador’ que las grandes
empresas despliegan en su afán por atraer al mejor talento. Gracias a las
referencias de sus contactos, muchos candidatos pasivos —se plantean cambiar de
empleo pero no hacen movimientos al respecto— pueden convertirse en activos”.
Pero los referrals también entrañan sus peligros. Aziz Zaghnane
los resume: “Plantillas endogámicas, surgimiento de ‘mini lobbies’, escasa
diversidad… Para evitarlos, es aconsejable que las referencias internas no
tengan un peso excesivo en el mix de vías de selección utilizadas por la
empresa”. Comunicar a la plantilla la existencia del programa, facilitarle su
acceso y uso, proporcionar feedback e incentivar la participación son para los
expertos algunas claves del éxito de este tipo de iniciativas. Accenture cuenta
con una web interna que permite que las recomendaciones se puedan realizar de
una forma sencilla y en la actualidad está desarrollando una aplicación móvil
con el mismo propósito.
Una forma de estimular esa participación es a través de los
incentivos. Una recomendación exitosa supone para el empleado, además de
satisfacción personal y reconocimiento, una recompensa que varía desde entradas
para espectáculos o días de vacaciones hasta atractivas bonificaciones
económicas. ¿Qué peso tienen estos incentivos? En su reciente libro La nueva
fórmula del trabajo (Ed. Conecta, 2015), Laszlo Bock,
vicepresidente de Gestión de Personas de Google, cuenta cómo hace unos años su
compañía dobló las primas por referencia, de 2.000 a 4.000 dólares, en un
intento por frenar la caída del número de recomendaciones internas. No
funcionó. Antes de descubrir que el problema no estaba ni en los incentivos ni
en la empresa, sino en la forma en que Google planteaba el programa, Bock les
preguntó a sus empleados qué les motivaba realmente a recomendar. “¿Está usted
de broma?, respondieron muchos de ellos, ¡Esta empresa es la mejor! ¡Me
gustaría que mis amigos trabajasen aquí!”.
Noticia publicada oficialmente en: http://economia.elpais.com/economia/2015/09/24/actualidad/1443118926_066474.html
[Opinión de Alejandra Soto Moreno]:
ResponderEliminarEstoy a favor de la sugerencia de nombres por parte de los trabajadores de una empresa a la hora de ocupar vacantes, pues nadie conoce mejor el funcionamiento y necesidades de una empresa, que sus propios trabajadores, no obstante considero que este debería ser un parámetro diferenciador en caso de empates, una vez se han seleccionado candidatos en razón de sus competencias y habilidades. Con ello quiero decir, que las referencias internas deberían ser usadas subsidiariamente, y no como elemento diferenciador de primera instancia. Me baso en la subjetividad del hombre, en que de una forma u otra los sentimientos y las emociones nublan nuestro buen juicio, y, por desgracia, en defecto de la empresa podemos respaldar al candidato “mejor persona” pero “peor profesional”, por eso creo que aun siendo un buen factor a considerar, no se le puede dar mas importancia que a la formación, la experiencia o las habilidades personales de cada individuo. Soy consciente de que aportando incentivos al trabajador que sugirió el nombre de un nuevo empleado que finalmente ha sido contratado, se fuerza la objetividad humana, no obstante en situaciones de inestabilidad, como la actual crisis de desempleo, a veces es mejor una amigo/familiar con trabajo, que un incentivo propio, pues por mucho que el ser humano sea tendencialmente egoísta, el factor social también forma parte de nuestra naturaleza, y por tanto de nuestras decisiones.
Comentario de Aurélie Leporcq
ResponderEliminarEl articulo me parece exponer una situación que existe, aunque está claramente disimulada en muchos casos. Estoy totalmente en desacuerdo con las referencias internas en las empresas que permiten a trabajadores recomendar a amigos suyos a un puesto de trabajo de su empresa. Claro que conocen bien a la empresa y que eso permite proponer una persona de confianza y que tiene cualidades que correspondan al puesto. Pero, eso provoca la separación de los individuos que buscan un trabajo y que no conocen a nadie para recomendarlos. Estoy en contra porque, a mi modo de ver parece una exclusión de las personas que no tienen amigos dentro de la empresa, y provoca una elección desigual entre los trabajadores. Además, para mí es muy parecido a un sistema elitista en el cual se da ventajas a uno y no al otro, no por conocimientos o competencias, sino por el hecho de ser recomendado. Así, no todos tienen las mismas oportunidades de encontrar un empleo, aunque la persona que no está recomendada puede tener más competencias y cualidades para el puesto…. No lo sabremos, porque nunca será convocada a una entrevista, porque otro, recomendado, obtuvo el puesto.