Noticia publicada por Juan Pedro Ortiz Mellado
Si hay alguien acostumbrado a exprimir al máximo sus
recursos para encontrar al candidato ideal allá donde se encuentre, esos son
los cazatalentos. En los últimos años las redes sociales les han facilitado el
trabajo, aunque no siempre los mejores perfiles se encuentran en Internet
La evaluación ya no se basa solo en el perfil exigido para
el puesto
Se dice que Nerón escogía a sus colaboradores tras examinar
su escritura, porque creía ser capaz de adivinar si le acabarían traicionando
solo con mirar sus rasgos caligráficos. Tal vez este precedente histórico de la
grafología sea uno de los primeros ejemplos de técnicas aplicadas a la
selección de personas. Unas técnicas que han evolucionado mucho desde los
tiempos del emperador romano, pero que siguen persiguiendo el mismo objetivo:
acertar en la difícil misión de encontrar a la persona idónea para cubrir un
puesto de trabajo.
La psicología es, sin duda, la ciencia a la que más le deben
los buscadores de talento. Desde los test psicotécnicos hasta las entrevistas
por competencias, pasando por los role-play o las dinámicas de grupo, son
numerosas las aportaciones de esta disciplina a la selección. Unas pruebas que
persiguen “conocer la personalidad laboral del candidato, sus motivaciones y
valores”, explica Javier Rodrigo, director de Ray Human Capital. Para este
psicólogo, los profesionales de su especialidad ofrecen un valor añadido a los
recursos humanos, tanto por vocación como por formación. “En muchos casos hay
una clara orientación hacia las personas y una inclinación a contribuir a su
crecimiento. Además, los estudios de psicología proporcionan una serie de
herramientas que habilitan para gestionar esa parte soft de los recursos
humanos en la que se encuadran la identificación y desarrollo de capacidades”.
Pruebas clave
El 90% de las empresas francesas utilizan pruebas
grafológicas en sus procesos de selección. En España su implantación es
bastante menor, aunque gana adeptos como método complementario a las
entrevistas personales. Sandra Cerro, coordinadora del curso de Experto
Universitario en Grafología Empresarial de la Universidad a Distancia de Madrid
(UDIMA), asegura que se trata de una de las herramientas más completas que
existen para evaluar candidatos. “Permite analizar la personalidad integral de
la persona, no sólo su carácter o temperamento, sino también sus emociones,
actitud ante la vida y hasta su estado anímico en el momento de escribir”. El test
grafológico suele consistir en un texto de al menos una cara completa y la
firma del candidato. Una prueba que, a pesar de los muchos mitos acerca de la
posibilidad de engañar al evaluador, “es muy fiable, ya que es prácticamente
imposible modificar nuestra escritura conscientemente sin que un grafólogo
experto se de cuenta”, argumenta esta grafóloga. Por esa razón, el análisis de
la escritura sirve en muchos casos para descartar a candidatos cuya letra
destape “falta de integridad personal o un perfil inestable y deshonesto”.
Si hay alguien acostumbrado a exprimir al máximo sus
recursos para encontrar al candidato ideal allá donde se encuentre, esos son
los cazatalentos. En los últimos años las redes sociales les han facilitado el
trabajo, aunque no siempre los mejores perfiles se encuentran en Internet.
Arancha Ruiz, directora de Headhunter & Talentist, desvela en su libro Qué
busca el headhunter algunos de los trucos de la profesión. “Si, por ejemplo,
necesito a una persona para llevar a cabo la transformación digital de una
empresa, puedo indagar acerca de qué otras compañías han completado un proceso
similar con éxito y averiguar quiénes fueron los profesionales que lo
lideraron”, comenta. Una labor detectivesca que requiere mucha planificación y,
en ocasiones, ciertas licencias, como “llamar a la empresa investigada bajo una
identidad simulada o con un pretexto falso, para obtener ese nombre”, revela.
Quizá esos métodos hagan recelar al candidato. Por eso la siguiente labor
consiste en hacerle ver que la persona que tiene en frente es su aliado, no su
enemigo.
En muchos de los procesos de selección se están incorporando
modelos de juego que, sin dejar de poner el foco en la medición de competencias
y capacidades, permiten una aproximación más amigable al candidato y generan
una mejor experiencia de usuario. En algunas empresas van todavía más lejos en
la orientación vivencial que dan a sus procesos selectivos. Es el caso de la
consultora de diseño estratégico Soulsight, que no duda en someter a sus aspirantes
a fuego real. “A muchos de nuestros empleados los conocemos porque acuden a
alguno de nuestros eventos y se interesan por la empresa. A los que vemos con
potencial les invitamos a participar en talleres o en colaboraciones con
nuestros clientes, y allí observamos sobre el terreno cómo se relacionan e
interactúan, si son capaces de empatizar y trabajar en equipo, cualidades que
forman parte de nuestra cultura y que son difíciles de medir en una
entrevista”, señala su fundadora Carmen Bustos.
Alberto Blanco, director general de Grupo Actual, destaca la
inclusión de la esfera personal del candidato a los procesos de evaluación como
uno de los retos de la selección de los próximos años. “Las nuevas generaciones
ya no sienten el ámbito personal como separado del profesional. Sus gustos, sus
inquietudes y cómo esos aspectos influyen en el modo en que despliegan su
talento, tanto dentro como fuera de la empresa, son factores que adquieren cada
vez mayor peso. Si la evaluación sigue fijándose en los comportamientos
relevantes para el puesto, ignorando esos otros rasgos, te estás perdiendo la
mitad de la foto”. Según Blanco, esta es una información clave, por ejemplo,
para saber si esa persona encajará en la cultura de la empresa.
Fuente: http://economia.elpais.com/economia/2016/04/21/actualidad/1461251622_060829.html
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