El más débil, despedido
Noticia aportada por José Carlos Pérez Durán
¿Vale retribuir a la plantilla usando la campana de Gauss?
Póngase
en situación. Tras el más exigente proceso de selección, usted reúne bajo su
mando a un grupo de nueve trabajadores excelentes. Y, desde el mismo día del
debut de ese equipo sublime, e independientemente de cualquier tipo de
circunstancia o avatar en la empresa, tanto ellos como usted saben lo que va a
suceder en el plazo de un año: cuatro de esos trabajadores recibirán una
palmada en la espalda y un ascenso de sueldo, otros cuatro serán avisados de
que su desempeño es mediocre y otro será castigado por su bajo rendimiento, lo
que casi irremediablemente le llevará al despido.
A grandes
líneas, este sistema, llamado stack ranking y traducido como curva de la
vitalidad o campana de Gauss, es el que ha seguido hasta ahora Microsoft. Hasta
que la tecnológica de Redmond ha decidido desterrarlo ante las críticas de
quienes aseguran que no era más que un foco de peleas entre empleados, llevando
a límites insospechados las peleas internas y sepultando el trabajo en equipo.
La plantilla se centraba más en competir entre sí que contra otras empresas.
El
problema se agravaba porque son muchos quienes critican que las clasificaciones
de Microsoft, que se aplicaban desde 2006, eran caprichosas. Y que la curva de
la vitalidad se había pervertido hasta tal punto que era usada como una muestra
de poder entre los directivos.
Hasta
aquí, el ránking (conocido también como Rank and yank o asciende o márchate)
parece obra del demonio. Pero también tiene muchos defensores, que apuntan que
pese a no ser más que un frío cálculo, da buenos resultados si se aplica correctamente.
El
ejemplo que ponen sobre la mesa es el de Jack Welch, ex consejero delegado de
General Electric, que fue el inventor del sistema. Su clasificación se basaba
en una ratio del 20-70-10: el 20% de los trabajadores en el extremo superior
eran los mejores, el 70% se conformaba con un suficiente y el 10% restante era
considerado como el grupo de bajo rendimiento, por lo que potencialmente
deberían ser despedidos.
Durante
las dos décadas que la empresa siguió este reparto, los beneficios se
multiplicaron casi por 30, si bien los despidos también se contaban por miles.
Tantos fueron, que dicen que General Electric tuvo que abandonar esta campana
de Gauss por haberse quedado sin empleados que pudieran ser tachados de
mediocres.
Son
muchos quienes tomaron nota del beneficio y se apuntaron a la moda del stack
ranking, que, según los expertos, ahora aplican al menos el 30% de las 500
mayores firmas de EEUU. Entre las grandes compañías que usan o han usado el
ránking figuran Enron, IBM, Motorola, Ford, IAG, Dow Chemical o Yahoo!, que, de
acuerdo a las informaciones de Reuters, lo implementó con la llegada de Marissa
Mayer como consejera delegada el año pasado. Desde entonces, ha habido cerca de
600 despidos.
¿Es una
cifra despiadada? Welch respondería que no. El pionero en el ránking siempre ha
defendido que lo realmente cruel es esperar demasiado para comunicar a un
empleado que ya no cuentas con él.
FUENTE:
http://www.expansion.com/2013/12/19/directivos/1387478063.html
Comentario realizado por Mari cruz Rodríguez sánchez.
ResponderEliminarEn mi opinión este sistema de stack Raking que tan de moda parece estar en grandes empresas y multinacionales es bastante inadecuado y terminar por tener un efecto toxico ya que a pesar de la alta productividad que puede generar creo que no compensa debido a que llega a generar un entorno asalvajado, acabando con el trabajo en equipo ,la unidad de mismo , pilar fundamental en toda organización bajo mi punto de visto , ya que los trabajadores estarán mas preocupados de echar por tierra el trabajo de otros compañeros. Además de acabar con la competencia externa potenciando la interna.
Por ello pienso que no es el mejor, porque llega los extremos y que se podría lograr alta productividad y competitividad con otros sistemas menos drásticos como subidas extras o recompensas a los trabajadores mas productivos. Un ejemplo de ello es Microsoft que ha tenido que decir adiós a este método.
Comentario realizado por Alberto Aragón Rubio.
ResponderEliminarYo me encuentro de acuerdo con la opinión de Mari Cruz, ya que aunque creo que la competencia es beneficiosa para conseguir un mayor rendimiento, esto sólo es así cuando la competencia es sana.
Por tanto, la claves es diferenciar entre la competencia sana y la viciosa y creo que este sistema es del segundo tipo, lo que puede llegar a crear rivalidades que no serán nada beneficiosa para la empresa.
Este comentario ha sido eliminado por el autor.
ResponderEliminarJOSÉ CARLOS PÉREZ DURÁN
ResponderEliminarEste sistema me parece tan feroz como insostenible. Creo que trabajar con esa presión, con la espada de Damocles encima es soportable durante poco tiempo. La presión continuada por no ser el trabajador más débil a medio plazo debe influir en el rendimiento del mismo agotando psicológicamente a quien lleva más tiempo. Cualquier trabajador que entre con más frescura, con la motivación extra que aporta comenzar algo nuevo superará a quien ya lleve mucho tiempo luchando por no caer. Es una concepción que engulle cualquier atisbo de personalidad y difumina la seguridad de la persona, reduciendo a los trabajadores a meros depredadores dentro de la misma empresa. Me sorprendió mucho conocer este sistema, considero que el trabajo es otra cosa, algo más personal y humano, no tan automatizado.