Reflexión personal sobre el liderazgo

Propuesto por: Miriam Marín Caro

Voy a  tratar de  la problemática  que rodea todo el tema relacionado con el liderazgo, debido a la importancia que tiene en el ámbito de la gestión de las organizaciones. Además es un tema, del cual han resultado numerosas teorías y muy diversas.

Para comenzar, algunas de las preguntas que nos debemos hacer son las siguientes:

¿Es el liderazgo un conjunto de rasgos de personalidad que distingue a determinadas personas excepcionales o destacadas, o se trata más bien de conductas que pueden ser adoptadas por gente de diferente tipo?

En mi opinión, el liderazgo no es un conjunto de rasgos de personalidad determinados los que se tienen que dar en una persona para que ésta pueda llegar a ser líder. Para llegar a esta conclusión solo tenemos que observar a los líderes que se han dado a lo largo de la historia y cómo los rasgos de personalidad de éstos son muy diversos y heterogéneos, de modo que echando un vistazo por la historia no podríamos establecer unos rasgos de personalidad homogéneos en todos los grandes líderes. Desde Napoleón Bonaparte, Martin Luther King, Mahatma Gandhi, Juana de Arco, José de San Martín, Genghis Khan, William Wallace, Alejandro Magno, Omar Mukhtar, Hugo Chávez, Juan Pablo II, entre otros. Lo que es obvio que todos ellos tienen unos rasgos personales muy distintos y que no son determinadas características o rasgos personales concretos los que hacen a un líder. Bajo mi punto de vista, no es que tengamos que elegir entre rasgos personales o conductas adoptadas por diferente tipo de persona, sino que más bien es una composición o una conjunción de ambas. Para que un directivo llegue a ser un líder debe llevar a cabo unas determinados conductas que deben ser conjugadas con ciertos rasgos personales, que en todo caso, va a depender éstos de factores externos y situacionales.

¿Es lo mismo dirección y liderazgo?

Según mi punto de vista, y al igual que otros muchos teóricos han afirmado, dirección y liderazgo no son la misma cosa. La dirección es una función que compete a todos los integrantes de una organización que poseen autoridad formal, es esto último precisamente, lo que distingue la dirección del liderazgo. Por el contrario, el liderazgo es un instrumento de influencia que posibilita la colaboración voluntaria de los miembros de la institución en la consecución de los objetivos organizativos.

Es precisamente en el ámbito de las Administraciones Públicas, donde mejor se observa esta diferencia entre liderazgo y dirección,  ya que contemplamos como en muchas ocasiones  altos ejecutivos, son  directivos que poseen una autoridad formal y un alto poder, pero no llegan a convertirse en verdaderos líderes.

En definitiva, puede afirmarse que dirección y liderazgo son dos habilidades diferentes, que deben ir unidas y complementadas si lo que pretendemos es el éxito de la organización.

 ¿Cuál es el estilo de liderazgo más conveniente?

Sobre este tema existen numerosas teorías, las cuales no dejan de ser dogmas difícilmente  llevados tal cual a la práctica o más bien, a la realidad.

Las mismas pueden clasificarse en base a dos grandes enfoques: por un lado, las teorías universales o universalistas cuya   característica principal es no tener en cuenta la influencia de los factores situacionales sobre la efectividad del directivo como líder.

Las teorías universalistas del liderazgo tienen ciertas  deficiencias en común, una de ellos, es que éstas no toman en cuenta la influencia que los factores situacionales pueden tener sobre la efectividad o inefectividad del líder, punto que para mí, es uno de los que debemos tener en consideración desde un primer momento, ya que dependiendo de las circunstancias externas y todo el contexto que rodea al líder, la actuación y los rasgos personales de éste son determinantes para que su actividad  sea efectiva.

Por otro lado, están las teorías contingentes, las cuales surgen para paliar algunas de las deficiencias de las teorías universalistas. Estos modelos señalan que los factores situacionales son determinantes del éxito o fracaso de un directivo en su actuación como líder. Las teorías incluidas en este grupo son el enfoque contingente de Fiedler, el modelo de Tannenbaum y Schmidt, la propuesta del liderazgo situacional de Hersey y Blanchard, y, por último, el modelo normativo de estilos de decisión.

Concluyendo, quiero decir, que estas teorías pueden ser eficientes si, combinamos  las conductas del líder con ciertos rasgos personales atendiendo a los factores externos y situacionales que rodeen al líder en un determinado momento.

Reflexión personal sobre la motivación. Laura Navío Codón

Podemos dar una definición de motivación siguiendo la expuesta por Delgado, el cual expresa que puede definirse como aquel “proceso mediante el cual las personas, al realizar una determinada actividad, deciden desarrollar unos esfuerzos encaminados a la consecución de ciertas metas u objetivos a fin de satisfacer algún tipo de necesidad y/o expectativa, y de cuya mayor o menor satisfacción va a depender el esfuerzo que decidan aplicar en acciones futuras”.

Es decir, la motivación implica un esfuerzo del trabajador, el establecimiento de unas metas u objetivos, así como la existencia de una necesidad o expectativa. Es una cadena, en la que si falta un eslabón, la motivación disminuye. Esto es, para que yo, trabajadora, decida realizar un mayor/máximo esfuerzo en la actividad encomendada, necesito previamente establecerme unas metas, que me vienen dadas por las necesidades que yo necesite cubrir, bien sean propias, inherentes a mí, o bien sean creadas por factores externos. 

En el ámbito de la Administración Pública existen dos tipos de estrategias de motivación, y la elección de una u otra dependerá de los deseos, metas, necesidades e intereses de los empleados a los que se intenta motivar, pues no tienen el mismo efecto las mismas recompensar en personas distintas. Estos dos tipos son:

• Las estrategias de motivación externa: usando factores motivacionales ajenos al trabajador en sí mismo, como son la retribución en sus diferentes componentes, las promociones o ascensos, el agradecimiento por parte del superior, el reconocimiento público del trabajo bien hecho, el uso de la escucha activa y la respuesta, o el reconocimiento social de la actividad de los servidores públicos.

• Las estrategias de motivación interna: haciendo que el empleado público se administre a sí mismo recompensas intrínsecas, que nacen del propio trabajo y solo pueden ser otorgadas por el propio trabajador. Entre ellas podemos encontrar el sentimiento de éxito, la sensación de desarrollo personal, entre otras. 
 

Considero, que en cualquier organización, ya sea pública o privada, uno de los aspectos que más atención deberían suponer por parte de los superiores es la motivación de los empleados, pues como acabamos de exponer, en función de la motivación que tengamos decidiremos realizar mayor o menor  cantidad de esfuerzo. De este modo, si el superior es un buen líder, debería incentivar a sus subordinados, recompensarle por sus méritos, animarlo en situaciones complicadas, ser cercano para trasmitir tranquilidad y bienestar y generar un buen ambiente de trabajo, en el que unos se contagien a otros. En otras palabras, debería utilizar las estrategias de motivación externas.

Hoy día, en muchísimos casos, falta motivación, pues, como suele decirse, los ánimos están crispados, y tanto empleado como jefe tienen detrás la situación por la que atravesamos, el mal funcionamiento del sistema, los recortes, las decisiones de los políticos que cada vez más crispan los nervios de todos los ciudadanos. A pesar de ello y con mayor motivo, encuentro necesario que tanto superiores como subordinados dejen a un lado el negativismo e intenten buscar siempre algo por lo que luchar, algo por lo que merezca la pena esforzarse y contagiarle el positivismo y la fuerza a los demás, pues sin motivación no llegarán a ningún lado.

Como ya expuse en mi anterior aportación, considero que el mayor y más importante activo de que dispone cualquier organización es el recurso humano, por lo que  si algún día llegase a tener a mi cargo a trabajadores, procuraré que se sientan motivados, usando alguna de las dos estrategias planteadas o ambas conjuntamente, y con ganas de hacer lo que hacen, pues es la única forma de que satisfagan las necesidades que pretendo cubrir al contratarles.

Reflexión personal: DISCUSIÓN DIRIGIDA O FORO DE DISCUSIÓN

Para poder conseguir que dentro del sector público se dé una calidad adecuada, así como una efectividad del equipo de trabajo, o incluso el potenciar la creatividad del grupo, es necesario que se empleen unos métodos o técnicas que faciliten incrementar dicho propósito.

Entre esos métodos se encuentra el denominado ``Discusión Dirigida´´, también conocido como ``Foro de Discusión´´.

Éste se basa en una dinámica de grupos en la que los miembros discuten de forma libre, informal y espontánea sobre un tema, pudiendo estar coordinados por un moderador, que será el que dirigirá dicha reunión evitando que se den conflictos entre los integrantes del grupo.

Pero la cuestión es, ¿es efectiva la aplicación de esta técnica?

Bajo mi punto de vista sí lo es dado que se trata de un método bastante interesante y útil para la resolución de los problemas o situaciones que se puedan plantear dentro del trabajo. Pero ¿por qué lo es? Pues bien, el hecho de que se realice una reunión y que en ella participen todos los integrantes hace posible que se pueda hacer intercambios de ideas y opiniones de todos ellos promoviendo a que sus miembros participen en los asuntos  que puedan afectarles, incluso pudiendo llegarse a la toma de decisiones sobre el tema. En definitiva permite llegar a conclusiones grupales interesantes y creativas.

Aun así no me parece que todo sean ventajas, también se puede observar algunos inconvenientes dentro de la misma (Discusión Dirigida). Es cierto que incentiva a que los trabajadores aporten argumentos o informaciones para defender sus puntos de vistas, pero también es cierto que no todos ellos participan.  Algo que no sería justo ni para la empresa ni para los demás compañeros puesto que si se decide realizar tales foros es para conocer todas las opiniones, para saber cómo reaccionan los diferentes miembros del grupo, cómo utilizan argumentos o informaciones para defender opiniones, cuáles son los conocimientos previos o adquiridos, intentando evitar que predomine la de los miembros más expertos y es que…si siempre participa las mismas personas ¿para qué se realiza?

Como conclusión pienso que estamos ante una técnica que se debería de emplear en todas las áreas tanto a nivel público como privado ya que al fin y al cabo todos los empleados son miembros de sus respectivos centros de trabajo, y las cuestiones tanto beneficiosas como perjudiciales, les perturban a todos, ya sean altos cargos como no. 

Publicado por: Silvia Gallardo Bencano

Consejos para realizar una buena entrevista de selección de personal, desde el punto de vista del entrevistador

El Centro de Estudios Financieros (CEF), escuela de negocios y centro preparador de oposiciones, ha dado a conocer hoy un decálogo de consejos para diseñar y realizar una entrevista de selección de personal.

Se trata de recomendaciones dirigidas a profesionales que, ocupando puestos con responsabilidad sobre personas o procesos, deben decidir sobre la idoneidad de los candidatos para una posición en su departamento, empresa o negocio. Cada uno de los consejos guarda relación con alguna de las fases en las que se desarrolla la entrevista.

Según José Manuel Chamorro, profesor del Máster Oficial en Dirección y Gestión de Recursos Humanos del CEF y de la UDIMA y responsable de este decálogo,“es habitual dar pautas de actuación en una entrevista de selección desde el punto de vista del candidato. Pero la persona responsable del proceso, de la cual depende el éxito o fracaso del mismo, es el seleccionador, y por ello es esencial prepararla adecuadamente”.

Diez consejos para realizar una buena entrevista de selección

1. Preparar de manera adecuada la entrevista. El riesgo de fallar es mayor cuanto menor es la dedicación en este punto. Debemos fijar los objetivos de la entrevista y tener claro qué queremos saber del candidato para visualizar si es adecuado o no para el puesto. Para ello, hay que comparar los criterios previos exigidos para el puesto con el currículo de la persona y determinar los pros y contras de cada candidato. Es indispensable preparar un guión de la entrevista.

2. Un proceso de selección siempre es cuestión de dos. No se trata sólo de comprobar si el perfil de la persona se ajusta al puesto, también debemos preocuparnos de que la oferta y el proyecto resulten atractivos para el candidato. Bien sea por el exceso de candidatos que hay en estos momentos, bien por el exceso de oferta en tiempos mejores, hemos de saber diferenciarnos del resto de empleadores. Hay que destacar los puntos fuertes de nuestra oferta en los momentos iniciales de la entrevista.

3. Preparar al candidato para que rinda en la entrevista. Un clima de confianza y estímulo hará más productiva la entrevista. No olvidemos que el propósito de ésta es obtener información suficiente que nos ayude a tomar la decisión con el menor riesgo posible de equivocación. Si es posible, se debe utilizar una sala o despacho en condiciones ambientales adecuadas, y “romper el hielo” inicialmente para relajar al candidato.

4. Seguir el guión de la entrevista. Simultáneamente con el CV del entrevistado, el guión nos permitirá recoger la información prioritaria para nosotros, mientras interactuamos con el candidato. No importa si enfocamos la entrevista a buscar competencias o que sondeemos en la trayectoria y experiencia de la persona; hemos de disponer siempre de un sencillo guión con las preguntas que queremos hacer. Tomar notas es bueno y señal de profesionalidad.

5. Estar atento a la comunicación no verbal (postura, contacto visual, tono…) del candidato. Si aparecen determinados signos de nerviosismo o tensión, como falta o exceso de fluidez verbal, sudoración o movimientos repetitivos de pies o manos, trataremos de calmar a la persona, ofreciéndole agua y tiempo para que se relaje. Debemos manejar los silencios de forma adecuada; a veces una pausa para pensar puede ser útil para ambos.

6. Es conveniente utilizar preguntas abiertas. Darán oportunidad de hablar al candidato y facilitarán una escucha activa por nuestra parte. Ello nos permitirá diferenciar entre información relevante y no relevante para nuestros objetivos, pues nos encontraremos con personas que hablen lo justo y necesario (las más interesantes), con aquellas que hablen mucho sin decir nada, y con otras que, directamente, apenas hablen.

7. La entrevista es una técnica muy efectiva, pero tremendamente subjetiva. Hemos de huir del impacto de la primera impresión, en positivo o en negativo, que pueda generar un candidato. Tenemos claro lo que buscamos, y en eso debemos centrarnos. Fiarse de la intuición suele costar caro.

8. No adelantarse a los acontecimientos. En línea con el punto anterior, hemos de evitar pensar durante la entrevista que el entrevistado parece que se ajusta claramente (el “mirlo blanco”), o, por el contrario, que no encajaría de ninguna manera. Si tenemos esas sensaciones, hemos de profundizar hasta el final, anotemos lo que consideremos en el guión y ya veremos qué sucede cuando revisemos esa información.

9. Responder claramente a las preguntas del entrevistado. Estamos llegando al final de la entrevista, y suele ser entonces cuando el candidato tiene la oportunidad de preguntar acerca de la empresa, posición, oferta y proceso de selección. Escuchemos atentamente, ya que los mejores candidatos suelen plantear interesantes preguntas. Respondamos con claridad, aportando la información que creamos que podemos dar, ni más ni menos.

10. Valoración del rendimiento del candidato. El tiempo de entrevista ha terminado, pero no nuestro trabajo. Después de haber seguido los nueve puntos anteriores, ahora llega el momento de valorar el rendimiento de la persona. Hay que repasar nuestras anotaciones, chequear los puntos más críticos sobre los que hemos hecho la entrevista, revisar nuevamente el CV; la suma de la información recogida nos ayudará a visualizar y comprender cuál puede ser la persona más idónea para el puesto.

Publicado por Silvia Gallardo Bencano

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Las empresas españolas contratan detectives privados para comprobar la veracidad de los datos incluidos en los currículos vitae

Los casos por análisis de informes prelabórales, referentes a procesos de selección de personal, han crecido un 34% a causa de la crisis económica, según ha informado Zenit Detectives, compañía española experta en investigaciones aplicadas al ámbito empresarial.

Según Zenit Detectives, la elevada cantidad de currículos que llegan a las empresas en la actualidad hace que los directores de Recursos Humanos tengan sospechas de su falsedad y recurran a los detectives privados para comprobar su veracidad.

La carencia de mecanismos por parte de los departamentos de Recursos Humanos para comprobar los datos falsos reflejados en los currículos y su necesidad de conocer si el posible candidato cumple con los requisitos solicitados por las compañías son algunas de las causas que llevan a los responsables de este departamento a contar con la ayuda profesional de los detectives privados.

Según José María Alonso, Director Operativo de Zenit Detectives, “en estos momentos podemos afirmar que los directivos de RRHH que deciden contar con nuestros servicios necesitan saber a quién contratan y si los datos aportados, sobre todo los referentes a la preparación, la formación académica y la experiencia laboral, son ciertos”.

Este tipo de investigaciones no se aplica un perfil concreto del candidato ni a un sector concreto. “Hemos investigado desde puestos para directivos hasta aquellos con menos responsabilidad, como encargadas de tienda. Desde Zenit Detectives resolvemos estos casos en función del tipo de empresa y sus necesidades. Desde nuestra experiencia hemos investigado, por ejemplo, desde puestos para el sector del automóvil, hasta cadenas del sector textil”, concluye Alonso.

Publicado por Silvia Gallardo Bencano

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Reflexión personal sobre motivación y liderazgo

Mi reflexión personal va a ser acerca de la motivación y el liderazgo, ya que considero estos dos aspectos fundamentales para el buen funcionamiento de una empresa o cualquier Administración Pública.

En lo referente a la motivación debo decir que es un elemento fundamental para el éxito empresarial ya que de ella depende en gran medida la consecución de los objetivos de la empresa.

Actualmente las razones fundamentales de permanencia o abandono de la empresa se centran en razones emocionales, ya que cada día se valora más la flexibilidad, la autonomía, los programas de apoyo, la formación, las medidas de conciliación de la vida personal y laboral, el buen ambiente laboral... 

Por eso considero que es fundamental para una empresa o Administración Pública que tengan unas buenas estrategias de motivación tanto externas (con la que nos referimos al uso de factores motivacionales ajenos al trabajo en sí mismo) como internas (se trata del uso de factores motivacionales ajenos al trabajo en sí mismo) ya que de ellas puede depender su éxito porque si los trabajadores están motivados tendrán unos resultados más positivos y por tanto esto desembocará en un beneficio para la empresa.

Con respecto al liderazgo también lo considero fundamental para el buen funcionamiento de una empresa o Administración Pública, ya que al fin y al cabo de un buen líder dependen las grandes decisiones.  Tras buscar información sobre la importancia del liderazgo nos encontramos con que varios expertos en el tema afirman que “cuanto mayor es el que se aplique en las organizaciones, mayor será su efectividad, en donde la influencia que ejercerá el líder será un factor preponderante en la gestión empresarial y más aún por los constantes cambios que se producen en el entorno de la empresa”. En definitiva el líder debe tener la capacidad de guiar y dirigir de tal manera que lleve a la organización al éxito de sus políticas empresariales. 

Reflesion persona sobre la motivacion.

La motivación puede definirse como el  énfasis que se descubre en una persona hacia un determinado medio de satisfacer una necesidad, creando o aumentando con ello el impulso necesario para que ponga en obra ese medio o esa acción, o bien para que deje de hacerlo.

 Debemos indicar que la motivación en el trabajo es definida de manera similar, como el estado, fuerzas que se originan en el individuo para iniciar un comportamiento relacionado con el trabajo y para determinar su forma, rendimiento, cualidad, esfuerzo... Esto es clave para las organizaciones o empresas, ya que ayuda a comprender, estructurar el trabajo, tanto de manera individual como en el equipo de personas que desarrollan una actividad.

Es de vital importacion ya que los trabajadores daran todo de sí, a cambio de una retribución a cargo del lider. Si estos no realizan las funciones que tienen que llevar a cabo dicha estructura se rompe.Un personal altamente motivado le aporta ideas creativas e innovadoras a la compañía que quizás podrán generarle éxito al equipo de trabajo en la organización.

Reflexión personal: Liderazgo y psicología

Un buen líder debe tener intrínsecamente la cualidad de ser un buen psicólogo. Continuamente el líder va a requerir del uso de la psicología para resolver problemas que vayan surgiendo en la organización. El líder tiene que conocer bien el contexto social en el que se mueve y saber tratar con sus subordinados para facilitar la consecución de las metas.

Podemos mencionar la importancia de la motivación y sanción como herramientas de uso fundamental en una organización. El líder debe conformar un sistema adecuado de recompensas y sanciones ante el comportamiento y rendimiento que presten los subordinados. 

Hay diferentes modelos de liderazgo, y según la situación, el líder debe tomar una u otras decisiones.

El líder debe conocer bien el grupo al que dirige, debe entender a sus subordinados y actuar razonablemente  para que el grupo se sienta unido y motivado, factor fundamental para la consecución de los objetivos de la organización.

El líder debe estimular psicológicamente a sus subordinados para que estos sepan actuar de forma razonable en situaciones diversas.

Por todo ello, la psicología en la organización es muy importante. Una organización es como un estado en el cual el líder actúa como máximo órgano de dirección y debe procurar la satisfacción de los intereses del colectivo.  

Barcelona acogió GEP Challenge, una competición de liderazgo, innovación y creatividad entre jóvenes emprendedores

Recursos Humanos RRHH Press - Barcelona acogió los pasados 7 y 8 de marzo la segunda edición de Global Enterprise Project Challenge (GEP), organizado por la Fundación Junior Achievement con el patrocinio de Telefónica, Repsol, Siemens, Vodafone y SAP.

El evento, en el que se dieron cita 110 jóvenes de entre 15 y 17 años, de 11 centros educativos catalanes, tuvo lugar en la sede del Hotel Eurostars Angli.

La competición Global Enterprise Project impulsa las habilidades de los jóvenes en un entorno internacional, proponiéndoles un reto al que deberán hacer frente para demostrar su capacidad de liderazgo, innovación y creatividad en un entorno emprendedor. Los participantes forman equipos de trabajo cuyos miembros no se conocen entre sí, simulando un proceso propio de la realidad profesional en la que varios agentes deben trabajar juntos con un objetivo común.

El programa se enmarca dentro del European Round Table of Industries (ERT), consistente en un foro compuesto por 50 líderes europeos del sector industrial que buscan promover la competitividad y el crecimiento de la economía en Europa.

TIC contra la desigualdad

El desafío al que hicieron frente los participantes de GEP fue el de diseñar un producto o servicio basado en la aplicación de TICs para lograr una sociedad globalizada y con menos desigualdades. Todo ello a través del desarrollo de un plan de negocio que desarrollaron gracias a la colaboración de voluntarios expertos en diversas materias.

Tres proyectos premiados en una competición donde se demostró que los jóvenes españoles poseen talento empresarial

El proyecto ganador fue MECITY, integrado por 5 alumnos de los centros educativos Belloc, Montserrat, CIC, Sagrat Cor y St. Paul´s. El proyecto propone reducir las desigualdades de personas con alguna discapacidad a través de una plataforma online que sirva para denunciar y solucionar determinadas barreras arquitectónicas que existen en cada ciudad.

El segundo premio ha recaído sobre el proyecto VITA, compuesto por 5 alumnos de los centros educativos Virolai, Pineda, Sagrat Cor, Reial Monestir Santa Isabel y Mare de Déu dels Ángels. Propone un servicio online con atención 24h para hacer más fácil y feliz la vida de las personas mayores, incluye asistencia para hacer la compra desde casa y facilita el contacto con familiares que viven lejos, entre otros servicios.

El tercer premio fue para WELCOME TRAVELLER, equipo formado por 5 estudiantes de Claret, Nazaret, Virolai, Mare de Déu dels Ángels y Reial Monestir Santa Isabel. Proponen un servicio web de apoyo amplio para inmigrantes.

Una iniciativa donde todos los agentes ganan

Los alumnos, han mostrado su ilusión y agradecimiento por el desarrollo de iniciativas de esta naturaleza, que les dan la oportunidad de desarrollar habilidades empresariales y de liderazgo.

La entrega de premios fue presentada por Gabriel Masfurroll, fundador y expresidente de USP Hospitales. El acto lo cerró Antoni Arasanz, asesor de la Consejera d´Ensenyament de la Generalitat de Cataluña.

En opinión de Anna Serra, directora ejecutiva de Junior Achievement en Catalunya, “podemos afirmar orgullosos que GEP se ha afianzado en Catalunya con éxito. Una vez más, Junior Achievement ha puesto de manifiesto su compromiso con el desarrollo del espíritu emprendedor entre nuestros jóvenes, desde edades tempranas. Algo que, sin duda, les ayudará a labrar un futuro que, aunque incierto por los tiempos que corren, irá lo más encaminado posible hacia la satisfacción de sus expectativas profesionales y empresariales. Felicidades a todos los participantes, porque han dado un paso más “aprendiendo a emprender”, nuestro lema, que nos hace crecer y enriquecernos día a día”.

RRHHpress

El programa de formación CIS de DHL Express, reconocido por su contribución al rendimiento global de la compañía.

Recursos Humanos RRHH Press - DHL Express, una división de Deutsche Post DHL, ha sido reconocida por su innovador programa de formación y desarrollo ‘Especialistas Internacionales Certificados’ (CIS, por sus siglas en inglés) por ser uno de los principales factores en el rendimiento global de la compañía.

Diseñado como una iniciativa de cambio en la gestión de la empresa, el CIS ha sido determinante para establecer una transformación cultural dentro de DHL Express y para reforzar el liderazgo del mercado internacional de la compañía.

DHL Express lanzó el programa de Especialista Internacional Certificado en julio de 2010. El programa emplea un aprendizaje innovador y metodologías para formar a los empleados en todas las funciones relacionadas con los fundamentos de envíos internacionales, mejorando su conocimiento en aspectos esenciales tales como los términos internacionales de comercio (incoterms), la documentación de importación/exportación y las normas y procesos de transporte.

Las sesiones de formación se imparten a empleados formados como facilitadores. A través de entrevistas videograbadas se comprometió a exejecutivos de la compañía con el propósito de que relataran la historia de las raíces empresariales de DHL y los valores que ayudaron a compañía a convertirse en el líder internacional en logística.

Hasta la fecha, el CIS ha llegado a más de 100.000 empleados en más de 220 países alrededor del mundo, convirtiéndose en uno de los más grandes programas de formación corporativa nunca antes implementado. Los materiales se han traducido a 42 idiomas.

A lo largo del continente americano se está llevando a cabo la siguiente etapa de este programa, el módulo de Gerente Internacional Certificado (Certified International Manager, CIM). Los ejecutivos se reúnen para compartir nuevos puntos de vista que conformarán la futura dirección estratégica de DHL Express. El énfasis en este módulo se focaliza en cómo los ejecutivos aportan retroalimentación motivacional y de desarrollo para fomentar la confianza y competencia de los empleados.

Los gerentes de DHL Express de Estados Unidos, Canadá y países angloparlantes del Caribe se encuentran actualmente en formación como CIM en Cincinnati (EEUU). Los ejecutivos de países hispanohablantes del continente americano serán formados en Panamá, mientras que México y Brasil llevarán a cabo su propio proceso de formación.

CIS ha sido reconocido con varios premios alrededor del mundo en 2012 y 2013, incluyendo el premio de Distinción en Liderazgo de la Reunión Cumbre de Directores de Recursos Humanos y el Mejor Programa Comercial de los Premios Training Journal de Reino Unido, así como el Premio de Plata por el Programa de Formación de Ventas del Año de los Premios Stevie de Estados Unidos.

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Obama, Liderazgo y Psicoanálisis

Desde la psicología del trabajo, los líderes son aquellos qiue tendrán la misión de estimular, promover y conducir los deseos de sus seguidores. Freud dirá en Psicología de las Masas, que un lider reemplaza el ideal del yo de los miembros de un grupo, en éste caso puntual los ciudadanos estadounidenses han colocado a Obama en ese lugar, el del Ideal del Yo, un modelo al que desean aproximarse y de ésta manera se sienten identificados entre sí, en su yo,  esperando para ellos el reconocimiento y el amor de su caudillo.

Barack Obama tiene un protagonismo histórico que ha trascendido las fronteras de los Estados Unidos, los lazos libidinales parecieran atravesar los límites esperables, porque su figura representa para muchos un ideal colectivo que enarbola las banderas de la honestidad, la igualdad de posibilidades, el triunfo sobre la discriminación, los valores perdidos, la ilusión de un mundo mejor. Quizas se podría hablar de un cambio de paradigma, una nueva manera de pensar y hacer las cosas que implica la finalización de la locura y la violencia anterior.

Pero no hay que olvidar que el liderazgo es un concepto relacional, ya que un lider no existiría sin sus seguidores, los cuales permanecerán unidos mientras perdure la ilusión, la misma tendrá que mantenerla a través de sus aciiones. Cuando esto no ocurre, aparece la desilución, la influencia sobre los miembros de la sociedad ya no será suficiente y el “poder” que todos detentamos hará posible el cambio de lider y una nueva estructura libidinal se constituirá, con el inicio de otra historia.

Las claves del liderazgo personal: creando cambios positivos en uno mismo

El problema del mal uso del poder en las empresas e instituciones no se arregla solo con medidas de Buen Gobierno corporativo. Indudablemente, éstas van a ayudar a paliar el problema pero el esfuerzo sería incompleto si no se actúa en el lado más “humano” del programa: en la calidad del liderazgo. Necesitamos directivos con mejores cabezas y mejores corazones para que se dé la revolución ética que todos deseamos.

La neurociencia es la gran esperanza del futuro para lograr que las cosas vayan definitivamente a mejor. Esperamos que esta ciencia nos aporte más conocimiento para entender mejor los procesos neuronales de toma de decisiones y los factores que hacen que las personas entren en procesos involutivos o en procesos de mejora del funcionamiento de su cabeza y corazón.

Confiamos en que con los nuevos conocimientos de la neurociencia se puedan hacer mejores predicciones sobre la conducta futura de las personas. De esa forma, será más fácil evitar personalidades con disfuncionalidades “éticas”, e impedir muchos trastornos de conducta que hoy en día están motivados por factores exógenos y por la falta de herramientas personales para gestionarlos. La sociedad se transformará en positivo conforme se den más pasos en el conocimiento del cerebro.

Hasta que llegue ese momento, nos toca trabajar con las herramientas que tenemos. La tarea es mejorar las capacidades de los directivos para que logren un cambio positivo a su alrededor. Eso es liderazgo del bueno. Si al Buen Gobierno corporativo se le suma un buen liderazgo el resultado es muy esperanzadorpara las empresas y para la sociedad.  

Las claves que hacen un buen líder

Un buen liderazgo se hace notar cuando genera cambios positivos en cuatro ámbitos: en uno mismo, en las relaciones con otros, en la funcionalidad de los equipos en los que se trabaja, y en las instituciones en las que se influye. Los cambios positivos en esos cuatro ámbitos se fundamentan a la vez en los frutos de del liderazgo al que nos referimos, que son: más integridad personal, más capacidad de generar complicidad con otros, más cohesión de equipos y más prestigio tanto personal como institucional.

Cambio positivo y liderazgo es lo mismo. ¿Cómo se puede crear un cambio positivo en el ámbito de uno mismo? ¿Cuáles son las claves del liderazgo personal?

Creemos que la respuesta está en la conjunción de tres elementos básicos: un deseo fuerte de hacer realidad ese cambio positivo; un conocimiento renovado sobre la situación de partida y sobre las palancas de cambio disponibles; y una repetición de acciones y pensamientos positivos suficientemente extensa como para conseguir que se generen nuevas conexiones neuronales estables, nuevos hábitos.

El cambio positivo requiere energía ya que supone vencer resistencias. Sin energía positiva no hay cambio positivo. Con energía personal hay una alta probabilidad de cambio, de buen liderazgo.

http://www.elconfidencial.com/alma-corazon-vida/2013/04/24/las-claves-del-liderazgo-personal-creando-cambios-positivos-en-uno-mismo-119498/

Aportación personal sobre el liderazgo en las organizaciones

Mi aportación personal va a ir centrada fundamentalmente en uno de los temas que hemos tratado en clase y que, a pesar de no poder hablar muy detalladamente sobre el mismo, me gustaría exponer algunos aspectos o cuestiones que se me plantean sobre este tema, el liderazgo dentro de las organizaciones.

En primer lugar, creo que las actuaciones propias del liderazgo no tienen que ser ejecutadas únicamente por un jefe o persona de mayor rango, en el sentido de que cualquier miembro de la organización, incluso un simple trabajador, puede ejercer el liderazgo respecto al resto de sus compañeros. Por eso, creo que el concepto de “liderazgo” no tiene que ir asociado necesariamente al de “jefe” o “superior”  porque creo                 que dicho término va más asociado a las características que posee una persona que al cargo que dicha persona ocupe en la organización.

En segundo lugar, creo que el concepto de liderazgo es bastante subjetivo por las siguientes cuestiones, entre otras: ¿cuáles son las características concretas que debe tener una persona para ejercer el “dominio” sobre sus subordinados?, ¿quién decide en cada grupo u organización cual es el comportamiento o la actitud que tiene que tener un sujeto para que el resto de personas le consideren como líder?, ¿cómo se fija el límite entre la persuasión, dar órdenes o el totalitarismo? En mi opinión, dentro de cada organización, grupo o cualquier colectivo en el que haya un líder, las preguntas anteriormente expuestas pueden ser respondidas de diferentes formas. Así, lo que para los componentes de una organización es una actuación debida respecto de su líder, para los de otra, el líder estaría sobrepasando los límites que ellos consideran correctos o ajustados respecto a la función o al cargo que le está encomendado al líder.

Por último, en mi opinión, considero que un líder debería ser una persona que sepa en cada momento lo que resulta beneficioso para la organización que lidera y si no lo supiera que la sepa “vender”, ya que la permanencia y el éxito de ésta dependen en su mayor parte de las decisiones que tome el mismo. Por otro lado, creo que también ha de considerar las opiniones y proposiciones que les hagan sus subordinados, ellos también quieren conseguir el mismo objetivo que el líder, objetivo común que persigue la organización, y, a su vez, el hacer que los trabajadores o subordinados participen, conlleva que éstos se encuentren más valorados y los hace más participativos, lo cual beneficia también a la organización. También creo que el líder debe anteponer los intereses de la organización a los suyos propios a la hora de tomar decisiones dentro de la misma, y no debe dejarse influir por sus convicciones o ideales, sino actuar de la manera más objetiva y más óptima posible.

Reflexion personal sobre 'Liderazgo' analizando brevemente el modelo de Tannenbaum y Schmidt.

En esta reflexión personal he querido hacer un breve análisis del modelo de Tannenbaum y Schmidt, centrado en la conducta del líder, tomando como referencia al Presidente de los Estados Unidos de América, Barack Obama, para identificar los 7 estilos de liderazgo de dicha teoría.

Tal y como se explica en el tema 6, para definir la situación, según esta teoría, hay que analizar y considerar tres tipos de factores:
- factores propios del Directivo
- factores propios de los Suboordinados
- factores específicos de la situación.

He tomado como situación a definir el reciente proyecto de ley que se quiere llevar a cabo en EE.UU para restringir el uso de armas, debido a los recientes acontecimientos sucesivos en dicho país.

Como factores propios del directivo, explicar que nos encontramos con el Presidente de los Estados Unidos, perteneciente al partido demócrata y recientemente elegido para un segundo mandato en dicho país.

Respecto a los factores propios de los Suboordinados, nos encontramos atendiendo a la Cámara del Senado, con mayoría de senadores demócratas, asi bien, se encuentra dividida, pues casi la otra mitad por completo pertenece al partido Republicano de los Estados unidos, y un 2% a partidos independientes unidos al Partido Demócrata; esto resultará en una toma de decisiones bastante dividida por lo general. También nos encontramos con la Cámara de Representantes, formada en este caso por mayoría del Partido Republicano.

Como factores específicos de la situación nos encontramos ante una oleada de crímenes desproporcionados acaecidos por el uso tan generalizado de armas de dicho país. Situación que tras la reciente 'Matanza de Newton' donde murieron 20 niños y 7 adultos, sobrevino en una discusión sobre un posible control más exhaustivo del uso de armas, así como de su venta.

Haciendo uso de los estilos de dirección del Modelo de Tannenbaum y Schmidt nos encontramos ante un gráfico, que estudia el 'Empleo de la autoridad por parte del Lider', en cotraposición a la 'Zona de libertad para el Grupo'.

Usando esta situación como ejemplo, deduzco las siguientes situaciones:
- 'El lider decide, anuncia la decisión': tras la Matanza de Newton, Obama, en sus discursos posteriores anuncia la decisión de elevar al Senado la propuesta de modificacion de la Ley de Armas para hacerla mas restrictiva.
- 'El líder vende la decisión al grupo': en los sucesivos discursos así como en la Cámara del Senado, Barack Obama presenta su decisión a los Senadores.
- 'El líder anuncia la decisión, permite preguntas': como en el caso anterior.
- 'El lider presenta un problema y delimita, el grupo decide': tras la propuesta del Presidente, será el Congreso quien decida la aprobación de dicho proyecto, que según conocimos la semana anterior fue denegado.

Reflexión personal sobre el liderazgo.

Decía Napoleón Hill (prestigioso escritor estadounidense, máximo referente en el campo de la autoayuda durante el siglo XX) que “el mundo no paga a los hombres por lo que saben, sino por lo que hacen o inducen a otros a hacer”, y ello no debe escapar a mi reflexión sobre el liderazgo.

Actualmente, la inmensa mayoría de nuestras empresas, tan públicas como privadas, tiene una estructura de poder piramidal, que deja claro la diferencia entre los escalafones profesionales de sus trabajadores. Esta diferencia se sustenta que la dirección de unos sobre otros, y esta dirección precisa de una figura indicada para tal desempeño. El líder, jefe o directivo (como lo queramos llamar), ostenta tal puesto, en parte,  gracias a sus conocimientos , los cuáles le sirven de “trampolín” para promocionar dentro de la empresa, más su función remunerada en tal puesto, como nos indica Napoleón Hill, es hacer él mismo, o en este caso, inducir a sus subordinados a realizar una determinada tarea. Para ello empleará diversas tácticas con el fin de incentivar la motivación de los empleados a su cargo, y con ello maximizar los beneficios o expectativas de dicha sección.

A este respecto, debemos señalar que el líder debe ser una persona a la altura de dicha competencia, pues aunque este es un punto conflictivo para los más expertos, bajo mi juicio y opinión, no cualquier persona sirve para liderar un grupo de trabajo, o tan siquiera estructuras más sencillas como una familia. Para un buen líder, la confianza en sí mismo, la fuerza de su carácter y personalidad, la claridad de sus objetivos y la determinación en sus conductas y decisiones, debe ser causa indispensable. Si estas ideas están claras, el líder aprenderá a trasmitir a sus secuaces lo que éstos deben hacer, y con ello obtendrá unos mejores resultados comandando el equipo de trabajo. Es en este ámbito, donde últimamente ha aflorado la técnica del “coaching” que no dejan de ser asesores o entrenadores de los líderes y directivos para reforzar las ideas anteriores y con ello promocionar positivamente u obtener unos mejores resultados en el ámbito profesional.

Sin duda, el asunto del liderazgo es bastante controvertido pero teniendo claros algunos preceptos, como por ejemplo los anteriores, pueden llevar a un mejor puerto a cualquier persona con potencial de liderazgo. 

reflexión personal

Según la teoría estudiada Kurt Lewin clasifica los estilos de dirección en  tres: autoritario, democrático y laissez-faire.  En el autoritario la toma de decisiones es unilateral del líder impidiendo la participación de los restantes trabajadores. En el democrático a pesar de que la última decisión la toma el líder le da opción a los trabajadores a participar en las decisiones. Finalmente en el  laissez-faire el líder se limita a expresar los objetivos a alcanzar por los trabajadores y dispensar los medios necesarios para la realización de estos.

Según esto, bajo mi punto de vista, las organizaciones deben de tener un líder que siga el modelo democrático ya que así se motiva a los trabajadores, hace que no sea un trabajo aburrido donde solo se hacen tareas sino que también se tiene en cuenta la opinión de ellos puesto que sin estos los objetivos de las organizaciones no se alcanzarían por lo que es mejor que están motivados y se sientan integrados dentro de la organización. Además según lo estudiado en la jerarquía de necesidades de Maslow, las personas tenemos ciertas necesidades que influyen en nuestro comportamiento, como son las necesidades fisiológicas, de seguridad, sociales, de estima y de autorrealización. Un buen líder debería intentar que en la organización que dirige todos sus empleados encuentren la satisfacción de estas necesidades y así conseguir una organización dirigida por un líder democrático que considera a los trabajadores como una pieza esencial de la organización y los ayuda a que se sientan integrados satisfaciendo para ello las necesidades determinantes de la conducta.

Sin embargo opino que siempre es necesario dentro de una organización una persona que destaque y que sea respetado por todos para llevar la dirección de las organizaciones no significa esto que esta persona deba de llevar a cabo su papel de líder de manera autoritaria imponiéndose sobre sus subordinados ya que estos son una pieza fundamental en la organización y debe intentar que formen parte de ella y no que sean un simple ejecutador de tareas.

REFLEXIÓN PERSONAL SOBRE LOS EQUIPOS DE TRABAJO EN EL SERVICIO PÚBLICO.

En primer lugar, podemos definir a un Equipo de Trabajo como un grupo de individuos que voluntariamente interactúan, comparten actividades de trabajo y fundamentalmente la responsabilidad por los resultados. Por todo ello, el Trabajo en Equipo resulta una actividad desafiante e integradora que además puede involucrar a individuos de diversas áreas y niveles de la organización o aún de su entorno. En este ámbito cada uno aporta información, conocimientos y experiencia desde su propia perspectiva.

Podemos afirmar que todo equipo de trabajo es un grupo, pero no lo contrario, pues no todo grupo es un equipo de trabajo. Hay que indicar que el equipo está más y mejor organizado que el grupo.

Por otro lado, el éxito del trabajo en equipo se basa en lograr un equilibrio adecuado entre dos componentes, las relaciones humanas y la tarea asignada.Los equipos centrados en la tarea suelen tener un importante grado de productividad pero no logran una verdadera integración a nivel humano ni el aprendizaje individual que deja el compartir. Por el contrario desde mi punto de vista, los que se centran excesivamente en las relaciones interpersonales pueden convertirse en un interesante espacio para reuniones pero logran muy escasos resultados o de muy baja calidad.

Creo que resulta necesario resaltar la importancia de contar con un mecanismo de coordinación que regule el enfoque del grupo hacia un lado u otro.

Esta modalidad de trabajo implica un cambio significativo en la cultura de la organización, acostumbrada a la poca o inexistente planificación y al trabajo individualista basado en estructuras verticales e inflexibles. En la actualidad, incluso se habla de “implementación del proceso de equipo” como medio para generalizar, coordinadamente, en la organización esta forma de trabajar.

En definitiva, pienso que el trabajo en equipo es primordial para el desarrollo de la actividad de la Administración Pública, ya que cuando se trabaja en equipo persiguiendo unos objetivos comunes, el resultado global alcanzado por el grupo es superior a la suma de los resultados que obtendrían sus componentes trabajando individualmente.Además, mediante los equipos se procura la motivación y el compromiso de los individuos.

reflexión personal

Motivación en el sector público y privado en situación de crisis.

Todos somos conscientes de como se encuentra la situación económica y social de nuestro país. El gran deterioro del empleo ha venido acompañado no solo de problemas económicos sino también de grandes problemas sociales ante la incertidumbre de la sociedad, ante la no certeza de que pueda amparar nuestro futuro. Si a todo esto se suman los recortes económicos y sociales adoptados por el Estado, con el consiguiente despido de trabajadores tanto en el sector público como en el sector privado, aun más la incertidumbre y la impotencia se dispara.

Las oportunidades de trabajo decrecen y no solo decrecen los posibles puestos de trabajo a cubrir sino también los puestos ya ocupados, conllevando despidos y perdidas de puestos de trabajo. Se plantea incluso el despido de funcionariado, personal que hasta entonces se ha entendido por la sociedad como ocupante de un puesto fijo y difícilmente desvancable.

Los niveles de estrés se han aumentado debido a la recesión económica. Estrés por aquellas personas que carecen de puesto de trabajo y se preguntan como solventar su situación económica y personal y por aquellas otras que aún contando con un puesto de trabajo, se preguntan incesantemente si podrán perderlo de un momento a otro y que podría depararles si esto finalmente fuera posible.

Las empresas optan por invertir en servicios de consultaría de mejora de rendimiento mientras que en el sector publico el descenso en el rendimiento se dispara. Todo debe ser solventado de forma alguna que sea capaz de motivar aun a pesar de esta situación profesional.

El empleado público, expectante de su continuidad o no continuidad, aumenta en estrés, disminuye en motivación y entra en una crisis de confianza en la gestión que tan solo conduce a mayores tasas de rotación del personal. Deberán adoptarse reuniones de personal y de información para que permita a los empleados expresar sus preocupaciones acerca de un plan social y las condiciones de trabajo.

Debe adoptarse modos en que la incertidumbre en el plano profesional, la no certeza en su continuidad o no continuidad, no afecte a su liderazgo y motivación en el puesto de trabajo que sustenta. Se ha de buscar un cierto equilibrio de bienestar y seguridad de modo que no afecte a su desarrollo profesional, aunque a expensas si tenga desequilibrio e incertidumbre sobre lo que vendrá a nivel personal.

Reflexión personal sobre la motivación.

Mi reflexión personal, como la de muchos de mis compañeros, versa sobre la motivación.

Si me permitís, mi reflexión va a ser algo subjetiva puesto que creo que la situación actual lo merece.

En cuánto a conomientos técnicos aprendidos en esta asignatura voy a hacer referencia a las teorías expuestas por MCGregor.

Como supongo que ya todos habéis leído los apuntes, habréis observado que la teoría X antecede a la teoría Y. Bien, me gustaría saber cuántos de vosotros ha sonreído al leer la teoría al X sintiéndose identificado con esa pereza y falta de responsabilidad que creemos que nos mueve. Yo en un primer momento, me sentí identificada, pero al leer la teoría Y, me di cuenta de que es esta segunda teoría la que expresa mi personalidad. Con esto quiero llegar a que no debemos dejarnos afectar por la situación. En nuestro penúltimo año de carrera, muchos de nosotros tememos el salir al mundo laboral, no estamos entusiasmados con lo que nos espera ahí fuera, ni tenemos expectativas de conseguir grandes logros. Creo que si nos esforzamos en desarrollar las tres dimensiones de la motivación según Robbins y Muchinsky, intensidad, dirección y perseverancia, todos y cada uno de nosotros podemos conseguir todo aquello que nos propongamos.

Junto a este favor intrínseco de las personas, quiero destacar el fator exterior, refieriéndome con ello a la labor de las empresas. Creo que las empresas actualmente no motivan nada a sus trabajadores. La razón que yo le doy a este hecho es la tremenda diferencia que existe entre oferta y demanda de empleo. Creo que las empresas ya no buscan conservar a sus trabajadores, atendiendo a la enorme demanda que existe de empleo en nuestro país, las empresas pueden permitirse descuidar a sus trabajadores, puesto que si uno decide abandonar su puesto, cosa casi impensable debida a la necesidad económica, otro trabajador ocupará ese puesto de manera casi inmediata.

Por último, y sin que tenga mucho que ver en la función de este blog, me gustaría destacar que esta asignatura me parece una de las más útiles de las que llevamos hasta ahora. Todos al poner aquí vuestra reflexión habéis interiorizado lo aprendido sin que pase de largo.

REFLEXIÓN PERSONAL SOBRE LA MOTIVACIÓN

Más concretamente me voy a centrar en la motivación de los funcionarios públicos tomando como referencia para mi exposición una noticia la cual sostiene que: La falta de premios, objetivos y castigos merma la productividad en el sector público.

En primer lugar señalar que, la motivación es un proceso que tiene efectos hacia el futuro, en el sentido de que en la medida que la satisfacción sea mayor o menor va a afectar en las conductas futuras del individuo, va a influir en el esfuerzo que dicha persona ponga para realizar determinadas actividades.

Los funcionarios públicos tienden a reducir su rendimiento en el ejercicio de sus funciones tomando de referencia a aquel compañero que no ejecuta correctamente sus funciones y no se ve sancionado por ello. De esta manera el empleado público no se encuentra motivado ni por él mismo ni por su entorno, y como consecuencia de ello ajusta su productividad a la retribución que recibe, haciendo referencia aquí a una de las dimensiones de la motivación, la intensidad, que se puede definir como el grado de esfuerzo que un sujeto está dispuesto a llevar para realizar una determinada actividad, por tanto el esfuerzo realizado por el trabajador no es el adecuado para obtener la mayor productividad posible, y se calificará como un trabajador no eficaz ni eficiente.

El origen de este problema más bien que en los propios trabajadores se encuentra en el vértice de la pirámide, es decir, en los altos cargos políticos. No existe un cuerpo directivo lo suficientemente profesionalizado que esté capacitado para imponer sanciones en casos en los que haya que aumentar la productividad o por el contrario para aplicar incentivos positivos de dinero o ascensos para aquellos que desempeñen sus funciones correctamente.

noticia referida a la motivación de los empleados públicos

Motivar a los empleados públicos: un nuevo reto para la Administración

Hacer que tomen conciencia de la importancia de tener un puesto de trabajo, reivindicar su relevancia en la sociedad del bienestar o evaluar su desempeño son algunas propuestas

Las noticias que nos han estado llegando durante los últimos meses sobre el sector público no son demasiado halagüeñas. Cierto. Pero tampoco lo son las que provienen de las empresas privadas. Ha llegado el momento de que la Administración se reinvente y consiga motivar a sus empleados.

Alfredo Loizaga, director de Administraciones Públicas de Randstad, considera que el primer desafío al que se enfrentan las instituciones del sector público es consolidar e incluso mejorar su imagen y la de sus empleados. “La sociedad no puede permitir que la imagen de los empleados públicos no sea positiva y los empleados públicos deben ser conscientes de su importancia en la construcción y mejora de un país”.

Los datos que ofrece el Ministerio de Trabajo sobre la evolución del número de empleados públicos en el periodo comprendido entre los años 2002-2012 demuestran que los sectores que más han crecido en esos años son la educación y la sanidad. En opinión de Loizaga, se trata de “sectores vitales para cualquier país”, y estima que “la clave radica en trasladarles la importancia de su trabajo”. Además, Alfredo Loizaga añade que “es muy importante concienciarles de la importancia de tener un puesto de trabajo. Se puede ver la botella medio llena o medio vacía, y en este momento, y a pesar de las medidas tomadas, hay que verla medio llena”.

Cambio de modeloSiempre se ha dicho que una crisis es el mejor momento para llevar a cabo cambios profundos. Ha llegado la hora de que los empleados públicos, ayudados y empujados por la Administración, demanden su importancia en la sociedad. Alfredo Loizaga sugiere “modelos de gestión aplicados a la productividad, o análisis de calidad de servicio,que ya se dan en la Administración”. En la misma línea, Francisco Cardona, Administrador principal del programa SIGMA de la OCDE, aboga por un cambio que introduzca en el sistema la evaluación del desempeño de los empleados públicos.

De esa manera, se incentivaría la motivación de los funcionarios haciéndoles ver que su trabajo es apreciado y sus logros, recompensados. Pero, eso sí, añade Cardona, “para que la evaluación tenga éxito es necesario que haya transparencia, mecanismos y criterios de promoción claros y predecibles, que los funcionarios y empleados confíen tanto en los gestores intermedios como superiores y, finalmente, que las calificaciones sean revisables ante las instancias administrativas y jurisdiccionales que procedan”.

La botella ‘medio llena’También es esencial motivar a quienes están pensando en preparar una oposición. En más de una ocasión hemos hablado de que las medidas de ajuste del Gobierno en lo que respecta al Sector Público son parciales. Además, conviene recordar que todavía quedan muchas plazas por cubrir en la Administración: Correos, Servicios de Salud, Ayuntamientos, Comunidades Autónomas, Universidades, Cuerpos y Fuerzas de Seguridad del Estado…