Según un estudio realizado por la consultora de Recursos Humanos PeopleMatters y el proveedor internacional de servicios de inmigración corporativa y relocation EMS - Employee Mobility Solutions, las empresas españolas con negocio en países extranjeros se quejan de la escasez de directivos con perfil internacional adecuado, y reconocen que la falta de adaptación cultural al país de destino es la principal causa de fracaso de los movimientos de expatriación, según ha informado la Universidad Pontificia de Comillas.
Pese a estas circunstancias, el estudio, denominado ‘Gestión internacional del capital humano en las empresas españolas’ y presentado en Comillas, pone de relieve que tan solo un 24% de las empresas encuestadas ha diseñado una carrera internacional adecuada, y solo un 9% valora la experiencia internacional previa de los candidatos que seleccionan para estos puestos.
Por otro lado, la política de Recursos Humanos de las empresas sigue centrada en la confianza personal en el candidato y en los incentivos clásicos, a pesar de que se está iniciando una nueva etapa de desarrollo empresarial en la que la apertura a nuevos mercados es clave.
Mandos intermedios
Los mandos intermedios son los más propensos a cambios internacionales, según el estudio. Las empresas los eligen teniendo en cuenta, sobre todo, la confianza personal y el conocimiento de la compañía (80% de los casos) y los conocimientos técnicos del negocio (78%). Las firmas no valoran de forma significa ningún otro factor para esta elección, como el dominio del mercado de destino (33%), de su idioma (24%) o la experiencia internacional previa (9%).
La principal causa de fracaso de los movimientos de expatriación señalada por las empresas es la falta de adaptación cultural al país de destino, una respuesta que tiene poco que ver con la forma de seleccionar candidatos y con el hecho de que solamente un 27% de ellas ofrezca entrenamiento intercultural, y que un escaso 13% ayude a la gestión de carreras duales para facilitar la adaptación de la familia.
Retos y dificultades de la salida al extranjero
Entre los principales retos y dificultades de la salida al exterior, las empresas españolas apuntan a la escasez de directivos con perfil internacional en un 36% de los casos, aunque aún son menos, tan solo un 24% las que toman medidas proactivas para crear cantera internacional a través del diseño de una carrera. Otras dificultades que apuntan los encuestados son la gestión de los socios locales y el acceso a financiación.
En el apartado de incentivos, las empresas siguen recurriendo a alicientes tradicionales para fomentar la salida al extranjero de los profesionales. Así, la movilidad internacional se promueve con desplazamientos (49%) y compensación económica (42%). Solo un 24% de las empresas tiene una planificación de carrera internacional.
Las multinacionales son las que más invierten en procesos de apoyo a la plantilla para gestionar la internacionalización. Las compañías españolas aseguran que invierten, en un 40% de los casos, en el talento, y conceden mucha importancia a la cultura empresarial propia que se transmite invirtiendo en formación (58%), en la definición de cultura corporativa (55%) y en comunicación interna (45%).
Aumento de la presencia internacional
El 88% de las compañías encuestadas aumentará su presencia internacional en los próximos dos años. Destaca el hecho de que casi la mitad de las empresas tuvo un volumen de negocio superior en su actividad internacional que en la doméstica.
Internacionalizar, para las empresas, es una estrategia clave que responde a cambios estructurales, no coyunturales. El 76% pretende aprovechar oportunidades en mercados emergentes, y un 50% ganar tamaño o abrir nuevas líneas de negocio.
Como factores de éxito, las empresas señalan, prioritariamente, la investigación de mercado (55%), la elección de la fórmula adecuada (51%) y la elección de personal (42%).
Por último, en relación con los mercados naturales para las empresas españolas por proximidad y cultura, Europa se sitúa en primer lugar, con un 17% de presencia de empresas españolas, seguida de Latinoamérica (México, Colombia y Brasil), con un 15%.
Existe una cierta resistencia hacia el mercado de Asia Pacífico, justo donde menos presencia española hay, excepto en el caso de las empresas de ingeniería y tecnología industrial.
FUENTE: RRHHpress
Bien, en esta noticia se habla de la poca adaptación cultural de los directivos con respecto a los países a los que son dirigidos.
ResponderEliminarEs decir, las organizaciones españolas se quejan de que sus directivos internacionales no cuentan con la suficiente preparación como para adaptarse culturalmente al país al que son destinados.
¿Pero de quién es esto culpa de la organización o de los propios directivos?
Bueno, tal como lo presenta la noticia, y basándose en los estudios realizados, está claro que es culpa de las compañías. Evidentemente son las compañías las encargadas de seleccionar a su personal, por tanto, son ellas las que tienen que realizar un plan estratégico de valoración del personal a seleccionar, y esto es analizando la experiencia laboral internacional de los futuros directivos o preparándolos para su destino.
Por otro lado, podemos leer que son los mandos intermedios los destinados a países extranjeros para poder seguir con la actividad de la empresa, ¿pero por qué ellos? Parece ser porque son los que demuestran más confianza tanto personal como laboral, así como iniciativa, y prosperidad en el trabajo.
Sin embargo es bien sabido que también un empleado de rango menor puede ser enviado a países extranjeros para trabajar. Es más, se está dando cada vez más frecuentemente, claros ejemplos salen en televisión.
También cabe decir que la movilidad de directivos en el campo internacional es más frecuente es empresas multinacionales que en pymes o empresas pequeñas, y esto es así porque tales empresas desean ampliar el plano de su actividad abriendo nuevas sucursales, franquicias etc. no solo en España, sino también en el resto del mundo, por ejemplo, Zara.
Por último, es evidente que las compañías españolas prefieren países europeos o latinoamericanos como destino de sus directivos, una de las razones puede ser la cercanía cultural o la semejanza entre culturas. No es lo mismo la relación cultural que se puede tener con un ciudadano francés o italiano, como el que se puede tener con un ciudadano afgano, son culturas muy distintas, lo que dificultaría el buen desarrollo de la actividad.