EL PROCESO DE AFECTACIÓN EN LAS ADMINISTRACIONES PÚBLICAS

Sabemos que las Administraciones Públicas precisan de un análisis de la gestión de los recursos humanos diferente respecto de las organizaciones privadas, pues como señaló Denhart (1990), “la Administración Pública tiene sus limitaciones, por un lado, en los valores empresariales, es decir, en la eficiencia, y por otro, en la estructura jerárquica, es decir, en la burocracia”. Sus singulares características y principios rectores hacen necesario un tratamiento particular.

Partiendo de esta idea, observamos como las circunstancias actuales intensifican las dificultades que se presentan en las instituciones públicas, por lo que se requiere de un proceso de cambio y adaptación. Y la mejor manera de llevarlo a cabo podría ser acercarse más a la gestión que vive dentro de las entidades privadas, es decir, mediante un proceso de “laboralización”, entre otros.

Para responder a los cambios del mercado laboral se necesitan medidas que hagan a las organizaciones públicas más flexibles y capaces, no sólo de aplicar las líneas políticas desde una visión exterior, sino dentro de ellas mismas. Es decir, las políticas de empleo deben abarcar cambios esenciales e importantes en las estructuras de las AAPP y en la gestión de sus recursos humanos.

En todo ello juega un papel principal el proceso de afectación, pues, al igual que es la primera fase en la vida laboral del empleado y en el análisis de los recursos humanos, debe ser la primera fase de atención y reforma en la AAPP para que pueda adaptarse mejor a estos tiempos y sus cambios.

En los procesos de afectación (reclutamiento, selección e integración, con singularidades) aplicados en las entidades públicas para la búsqueda y elección de los empleados públicos aptos para ocupar las vacantes, se presentan los siguientes problemas, entre otros:

•  Se hacen pruebas de acceso a un cuerpo, lo que no permite evaluar las capacidades más adecuadas al puesto que vaya a ocupar. Por ello, las pruebas deberían de hacerse para el puesto de trabajo que el candidato vaya a cubrir finalmente, pues es en el desarrollo de esas tareas concretas es donde debe desarrollar sus conocimientos y capacidades. De poco sirve que conozca la normativa y estructura general de la organización pública donde vaya a trabajar, si cuando el empleado ocupa el puesto no está capacitado (ni ha recibido la formación necesaria) para llevar a cabo una buena ejecución de las tareas.

• Procesos de selección poco ágiles. La casi inamovilidad de los empleados públicos no sólo se produce por las escasas posibilidades de despido (u otros cambios) sino por una cuestión más práctica y básica: si los procesos de selección no son ágiles y no pueden responder a necesidades urgentes de personal, la posibilidad de cambios en los puestos de trabajo o en las plantillas se reduce.

• Ausencia o escasez de pruebas prácticas en los procesos de reclutamiento y selección, pues, como bien decimos, “una cosa es la teoría y otra la práctica”. De nuevo volvemos a la inamovilidad, pues en organizaciones donde la flexibilidad en los ingresos y salidas del puesto  es baja, se debe poner una mayor atención en los procesos de selección, pues precisan de una mayor seguridad previa a la hora de seleccionarlos y nombrarlos para el puesto.

•  Inexistencia o pobreza en la creación de cursos de formación acordes a las funciones públicas. Se presenta la necesidad de crear cursos de formación específicos o apropiados para las distintas áreas de las instituciones públicas, por lo menos las de mayor complejidad o importancia en la ejecución de las tareas. Hablamos tanto de cursos o estudios previos al ingreso, como de cursos de formación posteriores al ingreso para lograr una buena integración del personal.

Con esta aportación, he querido poner de relieve la necesidad de realizar análisis con profundidad en los procesos de selección de las Administraciones públicas, para poder realizar los cambios necesarios y oportunos, más en una época laboralmente difícil como la que estamos viviendo. Será un proceso lento y puede que tardío para responder a los cambios actuales, pero muy necesario. Los conceptos “no rentabilidad”, “racionalidad”, “capacidad” y “servicio público” deben conjugarse conjuntamente, pues ninguno es más relevante que otro para que exista un funcionamiento de las funciones públicas eficiente y eficaz.