Existen una serie de errores comunes en los procesos de selección de las empresas que perjudican a la hora de atraer el talento. Evitarlos, aumentaría la eficacia y la productividad de los equipos de trabajo.
Son muchas las empresas que tienen una vacante libre y sin embargo deciden no incorporar a nadie a dicho puesto o incluso retrasar su contratación en base a dos parámetros:
- Tiempo: procesos que se alargan debido a que la empresa no puede dedicar recursos internos a encontrar al candidato idóneo, con el consiguiente riesgo de precipitarse y cometer errores en la elección del candidato finalista.
- Costes: un alto porcentaje de las pequeñas estructuras y negocios que componen el entramado empresarial de nuestro país, no puede permitirse pagar las tarifas y honorarios de subcontratar la selección a consultoras externas. Como consecuencia, toma la decisión de hacer la selección "in house", aún cuando carece de conocimientos en recursos humanos y en técnicas de reclutamiento.
"Cuando una empresa cliente inicia una selección, es indispensable entender su cultura empresarial e impregnarse de ella, así como apoyarla en la fase del proceso de selección en que más lo necesite", sostiene Marta Díaz Barrera, Socia Directora de Talentoscopio® la Selección por Módulos de Impulsando y Entrenando tu Talento® y experta en Orientación de Carrera
La experta señala cinco errores básicos que cometen las empresas a la hora de realizar un proceso de reclutamiento:
1. Redacción de la oferta de trabajo. Este aspecto, junto con una correcta definición del perfil y funciones a realizar, "es determinante para acotar el número de solicitudes recibidas".
2. Tomar decisiones de manera precipitada. Al iniciar la selección resulta indispensable decidir si se contará con ayuda de un consultor externo, o si por el contrario será un empleado de la empresa quien lleve el peso del reclutamiento.
"Uno de los principales problemas de una organización es el de la selección de personal. Dejar sentadas las bases desde un principio ayudará a obtener mejores resultados", señala Marta Díaz Barrera.
3. Filtrado del currículum. Aspecto clave y que debe dominar todo buen seleccionador. "Cuando nos llega un CV, no debemos quedarnos únicamente en leer lo que aparece en cada sección. Se trata de captar la esencia del candidato a través de este documento y de ver si nos permite desgranar sus competencias profesionales".
4. Olvidar pruebas complementarias. "Hay muchas pruebas que las pymes pueden llevar a cabo, que no son costosas desde un punto de vista económico y que tienen como ventaja proporcionarnos datos adicionales sobre los candidatos".
5. Entrevistas de selección incompletas. La comunicación no verbal revela mucha información y llega a ser tan importante como la comunicación verbal. "Un experto en selección siempre valorará ambos aspectos, con el objetivo de obtener una visión más global del candidato".
Con Talentoscopio® nace un modelo de selección adaptado a los tiempos actuales y totalmente novedoso: la Selección por Módulos que, a diferencia del modelo tradicionalmente basado en cobrar una comisión a la empresa cliente en virtud del paquete retributivo del candidato, la nueva Selección presenta dos ventajas principales. "En primer lugar, los Módulos están diseñados específicamente para cubrir las necesidades de pymes, emprendedores y franquicias que lógicamente no son las mismas que las de estructuras más grandes. En segundo lugar, nuestro cliente 'paga por uso', porque contrata el Módulo que realmente necesita, lo que redunda en un menor coste del proceso porque no se pagan las tarifas derivadas de contratar el proceso de selección completo".
Fuente: http://www.dirigentesdigital.com/articulo/estrategias/212039/cinco/fallos/clave/seleccion/personal.html
El reclutamiento de nuevos miembros para la organización es una de métodos más importantes puesto que puede ser un punto a favor para esta o un lastre, dependiendo de como se realice este reclutamiento.
ResponderEliminarYa insistí en la importancia de una buena fase de reclutamiento anteriormente. Pero ahora viendo esta noticia podemos ver cuáles son los errores más comunes, normalmente hemos visto que se trata por factores económicos y de tiempo, pero el dedicar un extra de tiempo y de dinero, puede que en el futuro nos aporte un mayor rendimiento en nuestra organización.
No obstante es una práctica muy habitual el poner en la vacante a alguien que realiza otra función, con lo que desde mi punto de vista se pierde el rendimiento de manera doble, puesto que un trabajo que alguien sabía desarrollar lo va a ocupar alguien que no sabe al 100%, y lo mismo ocurre con el puesto de quien ocupa esa nueva vacante. ¿No es mejor que un trabajo lo realice un experto en la materia a alguien que tiene que aprender ese nuevo puesto? Por lo que realizar una buena fase de reclutamiento y elegir al candidato óptimo, es un proceso costoso y difícil, pero nos aportará un mayor rendimiento en nuestra organización.
En primer lugar, he de decir que respaldo la línea seguida por mi compañero en el comentario precedente.
ResponderEliminarCentrándonos en la primera parte de la noticia, se puede señalar que tanto el elemento temporal como el económico se configuran como dos factores de inevitable repercusión en los procesos de selección que se dan en el seno de las organizaciones.
Ahora bien, es un deber inherente a la propia organización minimizar esa influencia, pero ¿cómo se consigue esto?
La organización ha de tener presente durante el desarrollo de su actividad, así como en el proceso de selección de personal, para qué fue constituida. Y la respuesta no es otra que para obtener unos beneficios económicos, y dicha obtención dependerá en gran medida de la productividad de los trabajadores al servicio de la organización. Así, teniendo en consideración este planteamiento, la organización tomará conciencia sobre la importancia de disponer de una plantilla de personal con el suficiente nivel de formación para cumplir el nivel de ejecución esperado, y con la motivación suficiente para desplegar los esfuerzos y energías necesarios en aras del logro de objetivos organizacionales.
Me atrevo a decir que el hecho de que la selección de personal se vea influida por el tiempo y el coste es fruto de la preeminencia del corto plazo sobre los intereses a largo plazo. Con esto me refiero al hecho de que en lugar de desarrollar un plan de actuación en aras del futuro de la organización, que garantice la productividad de los empleados para la consecución de los objetivos organizacionales.
En mi opinión, el hecho de que la selección de personal sea influida por el tiempo y coste es fruto de la preeminencia que juega el corto plazo. Con esto quiero decir que en vez de apostar por un proceso de selección eficaz que sea capaz de identificar los mejores candidatos que se adecuen a las características del puesto vacante.
Luego, es conveniente ser conscientes de la importancia que tiene la inversión, tanto de tiempo como de recursos económicos, en un proceso de selección eficaz con el fin de tener al servicio de la organización a los profesionales mejor cualificados, puesto que el factor humano es determinante con vistas a diferenciarse del resto de las organizaciones y alcanzar así una ventaja competitiva.