REFLEXIÓN PERSONAL

Antes de adentrarme en el grueso de la problemática abordada en la reflexión, resulta conveniente hacer una ineludible mención al contexto económico-social de nuestro país y la repercusión que tiene en el ámbito de los recursos humanos de la Administración pública. 

La huida de la inversión extranjera, las subidas y bajadas de la prima de riesgo, el crecimiento descontrolado de la deuda pública, el creciente endeudamiento de las comunidades autónomas, la amenaza de un inminente rescate a la banca española... traen consigo “daños colaterales”. Ejemplo de esto son los numerosos recortes sociales fruto del plan de austeridad, que es marco común en todas las políticas diseñadas por el Gobierno. 

Las arcas públicas no están ni siquiera vacías, sino que se encuentran en números rojos, fiel reflejo del endeudamiento del Estado español. 

Ante tal desalentador panorama, resurge con más fuerza la tendencia de los ciudadanos a requerir que la gestión de los recursos públicos responda a los criterios de economía, eficacia, eficiencia, y sobre todo, bajo el sentido de la responsabilidad por parte de quienes los admiinistran. Esta reacción hunde sus raíces en el artículo 31 del texto constitucional que concibe a los ciudadanos como sujetos sometidos al deber de contribuir al sostenimiento de los gastos públicos, con la inevitable consecuencia de que los ciudadanos exijan una adecuada gestión de los fondos públicos en los cuales contribuyen. 

Por otro lado, en cuanto a la organización y estructura de la Administración pública, el artículo 8.2 del Estatuto Básico del Empleado Público establece una clasificación de los empleados públicos, viniendo a decir lo siguiente: 

“2. Los empleados públicos se clasifican en: 

a) Funcionarios de carrera. 

b) Funcionarios interinos. 

c) Personal laboral, ya sea fijo, por tiempo indefinido o temporal. 

d) Personal eventual.” 

Dentro de los distintos tipos de empleados públicos mencionados en el precepto del Estatuto Básico del Empleado Público, es objeto de especial consideración: el personal eventual; por la gran problemática que despierta a su alrededor. Así, el artículo 12 del EBEP se dedica a la figura del personal eventual, estableciendo lo que sigue: 

"Artículo 12 Personal eventual 

1. Es personal eventual el que, en virtud de nombramiento y con carácter no permanente, sólo realiza funciones expresamente calificadas como de confianza o asesoramiento especial, siendo retribuido con cargo a los créditos presupuestarios consignados para este fin. 

2. Las leyes de Función Pública que se dicten en desarrollo de este Estatuto determinarán los órganos de gobierno de las Administraciones Públicas que podrán disponer de este tipo de personal. El número máximo se establecerá por los respectivos órganos de gobierno. Este número y las condiciones retributivas serán públicas. 

3. El nombramiento y cese serán libres. El cese tendrá lugar, en todo caso, cuando se produzca el de la autoridad a la que se preste la función de confianza o asesoramiento. 

4. La condición de personal eventual no podrá constituir mérito para el acceso a la Función Pública o para la promoción interna. 

5. Al personal eventual le será aplicable, en lo que sea adecuado a la naturaleza de su condición, el régimen general de los funcionarios de carrera." 

El personal eventual, también denominado como cargos de libre designación o cargos de confianza, puede ser abordado desde dos perspectivas: la concepción teórica y la práctica, es decir, el papel que tienen en la realidad administrativa, sin que pase desapercibido el contraste que se puede apreciar entre el plano teórico y el práctico. 

Los empleados públicos encuadrados en la categoría de personal eventual surgen como un presupuesto necesario para conformar equipos de trabajo que diseñan y forjan las políticas públicas de los órganos de gobierno para los cuales prestan la función de asesoramiento. Visto así, el personal de libre designación se configura como un instrumento del que se sirven los órganos administrativos. 

Luego, parece evidente que quienes ocupan los cargos de confianza han de contar con la formación, competencias y habilidades necesarias para ser útil en el asesoramiento de políticas públicas. 

Sin embargo, las reflexiones anteriores son puramente teóricas y distan de lo que en realidad ocurre en la práctica administrativa. 

Como bien refleja su denominación “de libre designación o nombramiento”, ésta se hace eco del hecho de que quienes realizan el nombramiento se encuentran libres de cualquier barrera legal o reglamentaria en dicho momento. Por ello, el personal eventual no tiene por qué reunir necesariamente unos requisitos de formación para ser elegido como tal. De ahí, deriva la mala utilización de la figura en muchas ocasiones, siendo nombrados como tal por el hecho de mantener un vínculo afectivo, amistoso o de parentesco con quienes realizan el nombramiento. 

Asimismo, la calificación como “personal de confianza” resalta que la confianza es resultado de un previo conocimiento entre los sujetos implicados, aunque bien sea dicho que con ello no trato de justificar la elección “a dedo”. 

En suma, de todas las consideraciones anteriores resulta que el modelo que sigue la estructura del personal al servicio de las Administraciones públicas quede en entredicho. 

Por último, la crisis que azota el país provoca que se surja la idea de explorar nuevos horizontes. El planteamiento de una posible reorganización de la estructura de la Administración Pública trae causa de la difícil situación que está atravesando en estos momentos. Este arduo escenario denota que el funcionamiento y organización de la misma no ha venido siendo lo suficientemente correcto, por ello, salta a la vista que es necesario un cambio estructural, como bien refleja la expresión: “Si quieres resultados distintos, no hagas siempre lo mismo”.

Macho Verdugo, Ana María.