LA EVALUACIÓN DEL RENDIMIENTO PROFESIONAL EN EL SECTOR PÚBLICO

Reflexión personal enviada a día 24/05/2014 por Lorena Monge Rodríguez

La evaluación del desempeño profesional de los empleados públicos respecto del puesto que ocupen, es una preocupación notoria en todos los procesos de la gestión del empleo público que han sido impulsados de unos años hasta ahora.

Hemos estudiado que, esa evaluación –también conocida como, valoración, revisión y medición pretende como su propio nombre indica, valorar o medir el desempeño alcanzado por el individuo en el puesto que realmente ocupa. Además, nos encontramos con un instrumento que procura hacer uso de un procedimiento sistemático llevado a cabo de forma analítica.

Mencionando estos conocimientos desde un plano teórico, podemos señalar que entre esos propósitos más comunes de la valoración del rendimiento, nos encontramos con que para la organización, la mejora del rendimiento en el trabajo de las personas debe estar orientada a la consecución de los objetivos planteados lográndose las finalidades organizativas en la mejor forma posible, ya que ese rendimiento es posible, sólo si se contribuye al logro de ese propósito.

Otro de esos propósitos será el elemento básico para determinar la retribución de los empleados. Obviamente, esa percepción retributiva es clave para la motivación de los empleados ya que es otorgada debido al esfuerzo proporcionado por el trabajador en el desempeño de sus funciones.

En tercer lugar,  podemos mencionar que sólo los directivos presentan las condiciones necesarias para gestionar el rendimiento de las personas a su cargo. Ello nos señala que, sin duda alguna, si todo se desarrolla de acuerdo a procedimientos de equidad, de forma justa se garantizará la elección del individuo más idóneo y que presente las cualidades necesarias y óptimas para el desempeño del puesto de trabajo de que se trate.

Otro de los propósitos más usuales en la evaluación del rendimiento es, el de tratar de mejorar las relaciones personales. Ello se logrará si se convence a los trabajadores de que la evaluación en dicho rendimiento del trabajo es objetiva y justa. De lo contrario, no es de extrañar que los trabajadores se vean reticentes a colaborar en dicha mejora de las relaciones personales, dado que la no confianza es dato clave en ello.

Finalmente, se puede señalar que otro de los factores propicios para esta medición en el desempeño del trabajo es el hecho de que sirva como base para la toma de decisiones sobre la formación.

Sin embargo, lo que se suele medir en la práctica no son sin más, los resultados individuales (entre los que destaca qué cantidad produce, si ha hecho una disminución de costes, si ha logrado mayor número de ventas, etc); las conductas de cada empleado en concreto, destacando por ejemplo, su puntualidad, el trato con los consumidores, el desarrollo cotidiano de recibo y entrega de documentos en tiempo y un sinfín de actividades. Y concluyendo, otro de los aspectos prácticos utilizados más importantes son, los rasgos personales del trabajador. Entre ellos se destaca la motivación que presenta en su trabajo, la confianza y experiencia, cómo se desenvuelve, qué actitud muestra al público, etc.

Por tanto, a modo de conclusión, señalar que aunque en muchas ocasiones pensemos que tenemos que llevar a cabo las indicaciones conforme lo marca la teoría, debemos darnos cuenta que la teoría sirve como indicador óptimo del cual se abre un abanico de oportunidades, en las cuales podemos tener cabida, y por ello que en la práctica todo cambie. Se atiende a lo habitual, a lo asimilado, y todo se simplifica en lo que hemos visto anteriormente: resultados individuales, conductas y, rasgos personales todos ellos, influyendo en el comportamiento del trabajador así como en el desempeño de sus funciones.