Reflexión personal tema 9: sobre el reclutamiento de personal

Reflexión personal sobre el reclutamiento de personal

Como hemos visto a lo largo del tema 9, el reclutamiento es un proceso en el que se ponen en contacto los empleados con las entidades contratantes ya sean empresas privadas o entidades públicas. Que se realice este procedimiento correctamente, tanto por parte de los reclutados como los reclutadores, es de vital importancia, pues a través de él se quiere conseguir a la persona más adecuada para un puesto determinado, es decir, aquella más cualificada y apta para satisfacer las demandas y exigencias de la organización y que, además, el empleado resulte estimulado y realice su trabajo eficientemente. 

Como también hemos visto, las empresas pueden buscar los mejores candidatos en el seno de la empresa (reclutamiento interno), en el exterior (reclutamiento externo) o de forma mixta combinando el interno y el externo. Ahora nos hacemos la siguiente pregunta: ¿cómo se decide quién es el candidato más adecuado para el puesto ofertado por la empresa?

McKinsey & Co., una importante consultora a nivel mundial, define el reclutamiento de personal como la guerra de los talentos puesto que cada día es más difícil encontrar a la persona adecuada para ocupar una posición de trabajo.  

Como podéis consultar en el artículo publicado por la CNN expansión  de México (http://www.cnnexpansion.com/opinion/2012/12/12/criterios-de-seleccion-de-personal ):

En general, los criterios de selección se dividen en tres pasos de los cuales los dos primeros están 100% enfocados a la posición per se y la última se enfoca al candidato:

• 1. Análisis del puesto: Se conoce como los cimientos de todo programa de recursos humanos, en el que después de una investigación exhaustiva se define qué tipo de posición se necesita en la organización y el alcance de la misma en cuanto a las necesidades presentes y futuras.

• 2. Descripción del puesto: Este paso detalla el trabajo que será realizado y sirve como punto de partida en toda contratación y evaluación de desempeño. La descripción del puesto inicia por trazar de forma general el puesto, para posteriormente detallar las responsabilidades, la línea de reporte, lugar de trabajo, rango de remuneración, horario y todo aspecto relacionado con una posición particular.

• 3. Descripción del candidato: Una vez que se conoce qué tipo de posición se necesita cubrir, y la forma en la que ésta impactará a la organización, se describe a la persona ideal y se es muy específico en describir las habilidades, conocimientos, aptitudes y experiencia que requiere el candidato, así como el dominio de idiomas y nivel de estudios, entre muchos otros requisitos. La descripción del candidato es el faro que guía el proceso de reclutamiento y selección.

Una vez se han  definidos estos criterios, se procede a la búsqueda del candidato perfecto, aquel que más se adecúe tras aplicar aquellos filtros previos definidos por la empresa. Es importantísima la realización de un buen trabajo por parte de los encargados de recursos humanos de la empresa, pues sin una perfecta definición de lo que se busca, no se va a seleccionar al mejor candidato, el más apto y adecuado, sino que la vacante, será ocupada por un empleado mediocre que no cumplirá con los objetivos de la empresa pudiendo hasta llevarla a la quiebra. 

Como ya hemos dicho, la búsqueda del candidato perfecto puede ser en interior o  exterior. Ambos tienen una serie de convenientes y desventajas por lo que para lograr una óptima selección, es preferible que se realice de forma mixta pues de esta forma tendremos una combinación de las ventajas que traen cada uno. 

Opino que lo más recomendable en cada procedimiento, es que primero se inicie con un reclutamiento interno pues este tiene como ventaja que ya se conoce al candidato. Además, de entre sus múltiples ventajas, encontramos que puede servir para impedir despidos si no existen suficientes puestos, crea oportunidades de promoción, fomenta que los empleados se sienten a gusto en la empresa y aumente su fidelidad, incrementa la motivación de los trabajadores al ver que si trabajan bien pueden ascender o cambiar de puesto lo que lleva también a provocar la competencia y por último, es mucho más económico para la empresa pues se ahorra el tener que acudir a otras fuentes, como las estudiadas en el tema; acudir a centros educativos y asociaciones y colegios profesionales, a empresas de trabajo temporal y a Agencias y oficinas de colocación, los cuales pueden suponer un coste adicional muy alto a todo el proceso de selección. No obstante, la empresa no puede quedarse solo aquí con estos candidatos, pues se estaría perdiendo la oportunidad de conocer nuevos puntos de vista y conocimientos y actualizarse a las nuevas tendencias, limitándose las fuentes de talento disponibles.

Por este motivo, es necesario completar las vacantes con candidatos que son reclutados del exterior. Es decir, que provienen del mercado laboral. Como ya hemos dicho, estos candidatos tienen como ventaja que traen puntos de vista nuevos y por lo tanto experiencia nueva. Sin embargo, como inconveniente, puede frustrar las expectativas de aquellos empleados internos que esperaban ser promovidos o transferidos al puesto vacante. Además, también suponen un coste extra posterior  para la empresa pues normalmente se le exige al nuevo candidato un tiempo de adaptación a la nueva empresa y al nuevo cargo. Para ello, la mayoría de las empresas, una vez ha contratado al candidato, lleva a cabo una formación inicial para enseñar al nuevo empleado cómo ha de hacer el trabajo y las cosas en la organización.

Concluyo esta reflexión con, que para el reclutamiento del mejor candidato, es imprescindible una buena elección de los criterios de selección de los candidatos por parte de los encargados de RRHH, pues si estos no realizan bien su labor, la entidad no podrá ocupar la vacante con el perfil que requiere el puesto y esto puede dar lugar a unas importantes pérdidas económicas para la empresa.