La UPO de Sevilla gestionó 1.843 prácticas en empresas en 2012, un 25% más que el año anterior

Noticia propuesta por Laura Navío Codón

La UPO de Sevilla gestionó 1.843 prácticas en empresas en 2012, un 25% más que el año anterior 

Domingo, 31 de Marzo de 2013 13:32

Recursos Humanos RRHH Press - La Fundación Universidad-Sociedad de la Universidad Pablo de Olavide (UPO) de Sevilla gestionó en 2012 un total de 1.843 prácticas en empresas, de las cuales 1.415 correspondieron a prácticas curriculares o regladas de grado y postgrado, 170 a inserción profesional, 120 a titulados y 138 a prácticas en empresas (Praem).

Según la universidad sevillana, estas cifras, que suponen un incremento del 25% con respecto al año anterior, lo que avala la transición y adaptación de las titulaciones de la Universidad Pablo de Olavide al Espacio Europeo de Educación Superior (EEES). En este sentido, el pasado año la UPO gestionó 615 ofertas de titulaciones de grado, lo que unido a las de postgrado, supone algo más del 50% de la oferta total de prácticas.

Por titulaciones, destacan Trabajo Social con 346 prácticas, Ciencias de la Actividad Física y el Deporte con 183, la licenciatura y el grado en ADE con 117, la doble licenciatura de Administración y Dirección de Empresas y Derecho con 116 prácticas, así como Traducción e Interpretación con 112, Ciencias Ambientales con 96 y Derecho con 95. Además, esta oferta también ha cubierto los títulos de postgrado de la UPO, pues del total de prácticas gestionadas 318 corresponden a los títulos oficiales y propios de master.

Por último, la Fundación tramitó 609 nuevos convenios con empresas y entidades, a través de los cuales se formaliza su cooperación educativa con la UPO y que constituyen el marco jurídico en el que se tramitan las prácticas profesionales.

RRHHpress

Enlace de la noticia: http://www.rrhhpress.com/index.php?option=com_content&view=article&id=19671:la-upo-de-sevilla-gestiono-1843-practicas-en-empresas-en-2012-un-25-mas-que-el-ano-anterior&catid=37:seleccion-y-formacion&Itemid=150

15 empresas se certifican en España como Top Employers Europe 2013

 Noticia propuesta por Laura Navío Codón

15 empresas se certifican en España como Top Employers Europe 2013

RRHH Digital, 26-03-2013 00:46:00

RRHH Digital CRF Institute ha certificado a 20 compañías como Top Employers Europe 2013 en reconocimiento a sus condiciones destacadas en las principales dimensiones de Recursos Humanos. Este sello ha sido concedido a organizaciones que lo han obtenido previamente en al menos cinco países europeos. 15 de las 20 compañías que anoche recibieron el sello continental en el acto de certificación celebrado en Londres lo han obtenido también en España.

"Estas 15 compañías certificadas en España como Top Employers Europe son conscientes de la necesidad de aplicar una política coherente de oferta de valor destacada a los empleados a nivel internacional en un escenario de creciente movilidad", explica Salvador Ibáñez, Country Manager de CRF Institute en España.

Las empresas certificadas en España como Top Employers Europe son: Avanade, British American Tobacco, Groupe Bongrain Soparind (Mantequerías Arias en España), BSH Electrodomésticos, Chiesi, Goodyear Dunlop, Lloyd's Register, McDonald's, Olympus, Orange, PepsiCo, Philip Morris, Samsung, Technip y Valeo. Estas 15 compañías recibieron un reconocimiento específico previo en un acto celebrado recientemente en Madrid.

Además, han sido certificadas otras cinco empresas que han obtenido el sello en otros países del continente: UniCredit, Dimension Data, JTI, Tata Consultancy Services y Sigma-Aldrich. En esta tercera edición de los Top Employers Europe, se han certificado cinco empresas más que el año pasado. En 2012, obtuvieron el sello 15 organizaciones de Europa.

Con este proyecto, se puntúa a cada organización participante con un rating objetivo en las cinco dimensiones principales de los Recursos Humanos: beneficios primarios, beneficios secundarios y condiciones laborales, formación y desarrollo, carrera profesional y cultura de empresa.

Los datos recogidos por CRF Institute en Europa, África y China muestran que en las tres regiones la función de Recursos Humanos ocupa un lugar central en la organización en la mayor parte de las compañías Top Employers, y que en casi todas ellas forma parte del equipo directivo. Las prioridades en Europa son el bienestar de los empleados, la planificación de la fuerza de trabajo, y la formación y desarrollo.

"Desde hace 20 años, realizamos análisis sobre las políticas y prácticas en Recursos Humanos de algunas de las empresas empleadoras más conocidas del mundo y de otras que no lo son tanto. A lo largo de todos estos años, hemos descubierto que aunque dos organizaciones puedan parecer similares por fuera, la diferencia en lo que ofrecen a sus empleados puede ser significativa", apunta David Plink, CEO de CRF Institute.

"Esta certificación constata nuestros esfuerzos a nivel mundial"

Miguel Premoli, Vicepresidente de Recursos Humanos del Suroeste Europa de PepsiCo, una de las compañías certificadas en España como Top Employers Europe, resalta la importancia de haber conseguido este sello. "Supone un orgullo tremendo puesto que constata nuestros esfuerzos en la gestión de talento a nivel mundial. Herramientas como el sello Top Employer avalan y certifican nuestros progresos año a año y contribuyen a mantenernos en la cima para atraer y desarrollar el mejor talento" subraya Premoli

Para PepsiCo, tiene una gran importancia el desarrollo de grandes líderes a nivel europeo con una carrera internacional. Por eso, los prepara desde la cantera y les dota de herramientas para crecer como individuos y como profesionales "en las más de 45 geografías en las que operamos en el continente europeo", indica Premoli.

Sigrid Erdmann, Director de Recursos Humanos para Europa Occidental de British American Tobacco, destaca la importancia de haber conseguido esta certificación a nivel continental: "En nueve de nuestros mercados a lo largo de la región, hemos sido reconocidos como Top Employers, lo cual es una confirmación de nuestras magníficas prácticas".

Avanade, por su parte, subraya que este sello valida sus esfuerzos en Recursos Humanos. "La certificación Top Employers conseguida por Avanade año tras año en muchos mercados es un testimonio de las oportunidades que ofrecemos a nuestros profesionales y de nuestro posicionamiento destacado junto a otras organizaciones líderes", explica Roberto Pietra, Vicepresidente de Recursos Humanos para EALA de Avanade.

Cubeiro: "Las Top Employers apuestan de verdad por el talento"

"En estos momentos de cambio de ciclo, hay empresas ganadoras (que están triunfando de manera sostenible) y perdedoras (destinadas a perecer). Las Top Employers europeas pertenecen sin duda a las primeras. Son las compañías multinacionales que apuestan de verdad por el talento, desde la selección a la desvinculación. Son las que ofrecen un modelo meritocrático. Son las que piensan globalmente y actúan localmente, teniendo en cuenta la cultura nacional", declara Juan Carlos Cubeiro, socio-director de IDEO y miembro del panel de expertos de Top Employers en España.

"El presente y el futuro les pertenece -continúa Cubeiro- porque el éxito no es por casualidad ni lo será nunca, por difíciles que se pongan las cosas".

Enlace de la noticia: http://www.rrhhdigital.com/ampliar.php?id_noticia=91448

Reflexión personal.

Coincidiendo con muchos de mis compañeros, mi reflexión personal va a tratar con la ética y la corrupción. Por un lado empiezo definiendo lo que es la ética, parte de la filosofia que se ocupa del estudio racional de la moral, la virtud, el deber, la felicidad y el buen vivir. Por otro lado defino la corrupción, mas bien, la corrupción politica, es el mal uso público (gubernamental) del poder para conseguir una ventaja ilegítima, generalmente secreta y privada.

Como podemos observar a diario, en nuestro país se prdoucen casos de corrupcion política. Noticias que podemos escuchar en cualquier medio de comunicación. Personas que ocupan grandes puestos en el Gobierno, delinquen.

Con todo esto lo que quiero decir, es que a la hora de elegir a nuestros representantes, debemos usar un poco el sentido comun, no creyendo todo aquello que nos venden en su programa, si no creyendo aquello que nosotros mismo vemos, porque por desgracia la mayor parte de ellos no se rigen por la etica, la moral, si no por aquello que los beneficia, sin importarle las consecuencias que ellos acarrea.

La Corrupción en la Función Pública

Reflexión Personal de Irene Sánchez Sánchez

Ya sabemos la situación actual mundial, y en concreto la de nuestro país. Conocemos como la corrupción se hace eco en el día a día, tanto fuera como dentro de la Administración Pública, y no debemos olvidar que no son mundos o partes separadas, sino que van unidas y para acabar con una deben tomarse medidas globales.

Como bien ha comentado nuestra compañera Miriam Marín en su reflexión personal, la ética pública debería ser parte de la enseñanza en todos los niveles educativos. La interiorización de los valores éticos no debe comenzar en el momento en que las personas pasan a ser empleados públicos, sino desde su condición misma de ciudadanos, servidores y usuarios de los servicios y la función pública al mismo tiempo.

Los empleados públicos llevan a cabo acciones deshonestas tanto para su interés propio como para el beneficio de ciudadanos cercanos a ellos. Desde ese momento, dejan de ver la ciudadanía afectada, pues forma parte del círculo corrupto, sin olvidar las prácticas ciudadanas de eludir tributos, falsear declaraciones y aportar datos que falsean la situación real para obtener beneficios que no le corresponden.

Todos debemos tomar conciencia de lo que está ocurriendo, y tomar medidas que eliminen la corrupción desde su nacimiento, desde que la actitud desleal puede entrar en las personas. La prevención de la corrupción debe basarse y tener como pilar fundamental la educación, además de las medidas de control, legislativas y de prevención pertinentes.

Reflexión Personal. Marisol Muñoz Moreno.

MANTENER EL NIVEL DE MOTIVACIÓN Y COMPROMISO EN TIEMPO DIFÍCILES

Por desgracia la actual crisis económica se está prolongando y con la coyuntura actual, todos nos estamos enfrentando, en mayor o menor medida, a las dificultades. Esta situación repercute negativamente en el estado anímico de los empleados de muchas empresas, cuya incertidumbre produce estrés y pesimismo, factores que perturban su motivación y su compromiso.  En estos momentos difíciles, las empresas no suelen preocuparse por la motivación de sus empleados, no es una prioridad, ya tienen bastante tarea con resolver sus problemas empresariales y con sobrevivir. 

Sin embargo, la compañía no tiene que descuidar los aspectos motivacionales, ya que a mi juicio tienen un impacto directo en la productividad. Identificar campos de actuación que ayuden a mantener o aumentar la motivación de los empleados es especialmente importante en estos tiempos difíciles.

Lo primero que hay que hacer es conseguir que el empleado tenga un compromiso (emocional) con la empresa, que la compañía muestre un liderazgo firme, que tenga unos objetivos claros y que se aproveche al máximo de sus capacidades organizativas internas. Alrededor de estos cuatro factores motivacionales básicos, hay múltiples dimensiones operativas, en las que el departamento de Recursos Humanos puede desarrollar sus planes de acción motivacionales.

Por lo tanto, en un contexto de desinversión en formación, plantillas, beneficios sociales, etc. adquiere una especial relevancia tener unas palancas que incrementen (o al menos mantengan) la motivación de los empleados. 

Desde mi punto de vista, en una situación de crisis como la actual es cuando la motivación y valoración de los empleados es más importante, pues es una vía para avanzar. La motivación de los empleados es primordial en toda empresa u organismo.

Hay que tener en cuenta que un empleado feliz trabaja mejor y en consecuencia no solo aumenta su productividad sino también la productividad de la entidad de la cual forma parte.

Por último, es necesario resaltar a mi entender, que la confianza sobre todo es la herramienta clave para motivar en estos tiempos difíciles.

Reflexión personal Mª Luisa Núñez Marqués

Mi reflexión personal va a tratar sobre la ética pública y la corrupción política, ya que en los tiempos en los que vivimos me parece un tema muy interesante porque hoy por hoy sobre todo en la política hay corrupción.

Me parece indignante la situación que se está dando en nuestro país ya que mientras hay familias a las que desahucian y que no tienen ni para dar de comer a sus hijos existan otras personas que aun teniendo una gran calidad de vida su ambición no tenga límites y lleguen al punto de quedarse con dinero que pertenece a todos los españoles.

Cada vez son más los casos que se van conociendo de corrupción y creo que se debería de tomar serias medidas al respecto, porque ha llegado el punto de que como ven que a la otra persona que también lo ha hecho no ha sufrido apenas consecuencias, pues evidentemente ellos también lo hacen.

En mi opinión creo que no deberían ni hacerse controles porque cuando tu asumes un cargo político se supone que lo haces para beneficiar al pueblo, ya que el pueblo democráticamente ha depositado esa confianza en ti, pero viendo que esto en nuestro país hoy día es prácticamente imposible considero que deberían llevarse a cabo más controles y tomar serias medidas contra esto.

Además deberíamos hacer algo para concienciar a las personas de que la ética pública no es únicamente el establecimiento de los valores sino su interiorización en las personas, ya que conocer los valores éticos deseables es relativamente fácil, lo difícil es llevarlos a la práctica diaria y por tanto no basta con tener conocimiento de ellos sino que se deben interiorizar.

Aportación personal sobre el empleo infantil

    En la actualidad, cerca de 215 millones de niños trabajan en el mundo, muchos a tiempo completo. Estos niños no tienen la oportunidad de ir a la escuela y no tienen tiempo para jugar. Muchos no reciben alimentación ni cuidados apropiados. En definitiva, se les niega la oportunidad de ser niños. Más de la mitad de estos niños están expuestos a las peores formas de trabajo infantil como trabajo en ambientes peligrosos, esclavitud, y otras formas de trabajo forzoso, actividades ilícitas incluyendo el tráfico de drogas y prostitución, así como su participación involuntaria en los conflictos armados. El Programa Internacional para la Erradicación del Trabajo Infantil (IPEC), guiado por los principios consagrados en el Convenio número 138 sobre la edad mínima y el Convenio número 182 sobre las peores formas de trabajo infantil de la OIT, trabaja para alcanzar la abolición efectiva del trabajo infantil.

    Según apunta Unicef: “Erradicar el trabajo y la violencia contra menores es una necesidad moral que debe ser respetada. Esto solo puede alcanzarse reforzando la legislación y su aplicación, promocionando la educación, la creación de empleo para adultos y jóvenes y luchar contra la pobreza y promover el desarrollo humano".

  A mi entender,  el trabajo infantil, tal como se define en los Convenios de la OIT, es un obstáculo para la maduración evolutiva, el desarrollo y la socialización adecuada de los niños; es por eso que nada justifica el trabajo infantil en una sociedad decente.

   En mi opinión, la explotación, o el riesgo serio de que exista, debe ser el factor que delimite lo que es trabajo infantil de lo que implica la participación de niños en las tareas domésticas. El tiempo de trabajo (por ejemplo, unas horas por semana) y/o el trabajo realizado sin abandonar la escuela y las tareas escolares son hitos que deben tomarse en cuenta para marcar el límite entre lo aceptable y lo prohibido.

   Con la aplicación de la estrategia de comunicación social, se debe lograr que algunos de los argumentos que justifican el trabajo infantil empiecen a ser reevaluados y mirados de otra manera. Es decir, es necesario lograr que se active un cuestionamiento moral y social a la relación trabajador-empleador cada vez que los niños estén involucrados en una situación de trabajo infantil tal como es entendida negativamente por la OIT.

Si la estrategia es correcta y se utilizan los medios adecuados, los ciudadanos irán incorporando a su mundo de valores la idea que emplear a un niño por debajo de la edad mínima significa un alto riesgo de explotación más que un acto bondadoso, además, de  que el hecho de que un niño abandone la escuela para trabajar y ayudar a la economía familiar, no solo no resuelve el problema, sino que condena a la familia a perpetuarse en la condición de pobreza.

   En definitiva, la labor de todo sujeto con capacidad de liderazgo, o con acceso a la opinión pública, deberá ser promover el desarrollo humano y cumplir la función de vigilancia para que el Estado garantice el logro de las libertades fundamentales de los ciudadanos, y en particular de los niños.

Angélica Bernal Martínez

Reflexión personal de María de la Orden

Reflexión personal de María de la Orden

Tras una breve introducción en la asignatura Organización y Gestión de Recursos Humanos, puedo señalar, en primer momento, que los recursos humanos son considerados en la actualidad como un activo importante, como un recurso estratégico, es decir, las personas son el recurso más importante e imprescindible con que cuentan las organizaciones. Sin embargo, desde un punto de vista tradicional las personas son consideradas como un coste para la organización, el cual habría que minimizar en todo momento.

Hoy en día, las organizaciones toman al recurso humano como un activo importante, pero esto se pone en duda ya que en esta situación de crisis de atraviesa el país, las primeras medidas que toman las organizaciones para minimizar los costes son medidas referidas a las personas tales como el despido, y primaria aquí la visión tradicional que hemos visto.

Gran dedicación ha conllevado el sistema vigente español de empleo público del que podemos destacar como principios fundamentales el predominio de los principios de mérito y capacidad así como la igualdad, libertad, publicidad y competitividad como elementos claves que guíen las actividades de dirección de personal. Mencionar la Ley 7/2007, de 12 de abril, del Estatuto Básico del Empleado Público.

Por último, y desde mi punto de vista, uno de los aspectos más fundamentales con respecto a los recursos humanos es lo referido a la ética. La ética tiene como objeto esencial la vida activa de las personas, basada en la deliberación y conocimiento consciente de cada uno de sus actos, el ser humano cuenta con habilidades que se basan en la capacidad de percepción, la inteligencia y el pensamiento que son las que lo hacen propio y diferencian del resto de animales. Cuando esta ética pública se ausenta de las organizaciones es una manifestación clara de la corrupción. Casos actuales como “Caso Bárcenas” y “Casa Noos” dan muestra de ello, los cuales son incapaces de aplicar adecuadamente la ley y presentan instituciones públicas débiles, que no ofrecen mecanismos de control que eviten la corrupción.

Aportación personal. Laura Navío Codón

La concepción actual de los recursos humanos en la empresa

Las dos posiciones o visiones desde las que se pueden enmarcar los recursos humanos en las empresas son la visión tradicional, y la visión renovada. Desde el punto de vista de la tradicional el objetivo consistía en adaptar el personal a las estructuras preexistentes, las cuales se había concebido independientemente de la dimensión humana, es decir, se consideran los recursos humanos como un coste. Sin embargo, desde la visión renovada, se considera al empleado como fuente de competencias y potencialidades, por tanto se trata de dirigir las competencias que poseen las personas, esto es, los recursos humanos serían un activo importante.

De este modo, en la práctica, observamos como los recursos humanos, en el momento de más auge económico en España, habían seguido ese camino de ser un activo importante dentro de la empresa, pero tras la situación de crisis, de nuevo hemos retrocedido a la situación inicial de ser considerados como un coste. Por este motivo, y tras las “facilidades” aportadas por el gobierno para el despido de personal, a día de hoy, los recursos humanos son los primeros en desaparecer de las empresas. Cierto es, que quizás sea el mayor coste dentro de una organización, pero también es igualmente cierto, que sin ellos es imposible sacar a flote cualquier proyecto. Si los empresarios siguen este camino del “despido fácil” considero que nunca podrán llegar a lograr sus fines, pues para que la empresa funcione correctamente y se cumplan los objetivos esperados, lo primordial es que el personal a su cargo no se encuentre disconforme, con inseguridad en su estabilidad, desmotivados o simplemente sin confianza en que la labor que realizan realmente se tenga en consideración lo suficiente. Escuchando las situaciones de la gente de nuestro alrededor, podemos darnos cuenta de que hay un descontento generalizado, de que incluso las personas que por suerte tienen un puesto de trabajo, no están tranquilos, pues no saben si quizás mañana puedan estar en la calle. Todo esto, se traduce en falta de motivación y desconfianza, aspectos fundamentales para todo trabajador. 

La motivación en las personas, y ya no solamente en el plano profesional, sino también en el personal, es lo que las empuja a seguir adelante, a esforzarse para conseguir sus metas, sus objetivos. Si tienes motivación, todo es mucho más fácil, ya que tu esfuerzo está encaminado a la consecución de un fin que te produce satisfacción. Por este motivo, el empresario debería tener en consideración, que para que el recurso humano de su organización esté motivado para la realización de su función, debe proponerles buenas condiciones de trabajo, estabilidad, debe aportarles confianza, cercanía y sobre todo trasmitirles que ellos son los verdaderamente importantes, y gracias a los cuales todo funciona.

En definitiva, considero que se debería apostar de pleno por la visión renovada de los recursos humanos, ya que esto es una cadena muy bien enlazada: si lo consideramos como un coste, se hace más palpable el despido, y ello da lugar a la desmotivación y desconfianza de los trabajadores, dando lugar a su vez a la ineficacia por parte de los mismos, que conlleva a la no superación de las expectativas de la empresa que hace que no alcance la productividad necesaria para seguir adelante, y por tanto, de nuevo, esto se traduce en el despido.

Termino recalcando una frase de los apuntes de la asignatura, que queda muy bonita en la teoría, pero que por desgracia en la práctica actualmente los empresarios o no se dan o no quieren darse cuenta de su valor: “las organizaciones del futuro se crearán en torno a las personas, de ahí que las empresas que tengan éxito serán aquellas que sepan identificar y liberar el potencial de sus trabajadores y sean capaces de crear nuevo potencial”. 

Navío Codón, Laura

La Obra Social 'la Caixa' y Grupo Santana Cazorla fomentarán la contratación de personas en riesgo de exclusión

  El responsable de relaciones laborales del Grupo Santana Cazorla, José Enrique Rodriguez-López; el director comercial territorial de empresas de 'la Caixa', Manuel Afonso, y la gerente-apoderada de la Asociación Adepsi, María Eugenia Palmás, en representación del Grupo Incorpora Canarias, han firmado un acuerdo con la Obra Social 'la Caixa' para fomentar la contratación de personas en situación de vulnerabilidad a través de Incorpora, el programa de integración laboral de la entidad financiera.

   En un comunicado, la entidad bancaria señaló que Incorpora --que se dirige prioritariamente a personas con discapacidad, parados de larga duración, jóvenes en situación de vulnerabilidad, mujeres víctimas de violencia de género y exreclusos, entre otros colectivos-- permite a las empresas de Canarias llevar a cabo programas de responsabilidad social corporativa.
   Añadió que gracias a este acuerdo se generarán nuevas oportunidades de trabajo en la empresa para colectivos desfavorecidos a través de la red de insertores laborales creada en colaboración con las 13 entidades sociales que conforman el Grupo Incorpora Canarias.
   'la Caixa' recordó que a lo largo de 2012, Incorpora facilitó 224 puestos de trabajo a personas en riesgo de exclusión en Las Palmas.
   Esto ha sido posible gracias a la implicación de 88 empresas en este proyecto de responsabilidad social corporativa y a la colaboración de cinco entidades sociales (Adepsi, Adsis, Adislan, Ideo y Red Anagos - Cear), que son las encargadas de desarrollar Incorpora en la provincia.
   Asimismo, la Obra Social hace de puente entre las entidades y las empresas para crear un clima de confianza mutua que permita impulsar proyectos comunes por el bien de las personas en riesgo de exclusión social.

AgioGlobal abre una cuenta en Twitter para facilitar el acceso al mercado laboral

Las redes sociales se han convertido en una de las herramientas más poderosas en la búsqueda de trabajo en los últimos tiempos y ya se sitúan a la altura de los contactos de familiares y conocidos como una de las principales vías para encontrar empleo. Tener presencia en las redes sociales ha dejado de ser una opción para convertirse en una obligación en la búsqueda de empleo.

Los expertos en recursos humanos cada vez están más convencidos: si se quiere aumentar las posibilidades de éxito, hay que prestar especial atención a estas nuevas herramientas.

Según un sondeo realizado entre internautas, el número de personas que utilizaron las redes sociales en el 2011 para encontrar empleo creció un 26 por ciento, una cifra que se elevó un 34 por ciento en 2012 y que previsiblemente continuará creciendo este año. Este mismo sondeo refleja que Facebook, Twitter y LinkedIn han sido las redes más utilizadas para este fin.

Por esta razón y tras establecer una base de datos de trabajos en el extranjero, desde AgioGlobal, empresa especializada en Recursos Humanos, se ha querido dar un paso más en el proceso de facilitar la incorporación de los trabajadores al mercado laboral abriendo una nueva cuenta en Twitter: @AgioOfertas, especializada en ofertas de empleo tanto nacionales como internacionales. Al tiempo se ha abierto también otra cuenta especializada en Recursos Humanos: @AgioGlobal, con el fin de ofrecer a los profesionales toda la información laboral de forma sencilla, rápida y accesible desde cualquier punto.

Como señala José María Camps, presidente de AgioGlobal, “Twitter es un medio prefecto para poner en contacto a trabajadores y empresas”, de hecho los expertos consideran que además de ser uno de los más utilizados, esta red social supone uno de los mejores canales para mostrarse a nivel profesional tal y como reflejan las centenares de guías –sobre su uso adecuado en el proceso de encontrar trabajo– existentes en la Red.

Reflexión personal del equilibrio entre individuo-organización

Para poder comenzar a comentar este tema debemos saber qué es individuo y qué es organización dado que éstos son los sujetos principales en tal cuestión .Así pues, los individuos a los que nos referimos se tratan de aquellas personas que realizan los trabajos en las empresas oportunas, siendo el objetivo de éstos (individuos) la satisfacción de sus necesidades .Por otro lado las organizaciones se tratan de un grupo social formado por personas, tareas y administración, que interactúan en el marco de una estructura sistemática para cumplir con sus objetivos. La finalidad de éstas  no es más que desplegar un nivel de ejecución adecuado.

Las empresas, para generar valor, deben centrar su planteamiento en los individuos, ya que son estos los que hacen  posible los objetivos a través de sus propias aptitudes y capacidades en el trabajo.

Así pues bajo mi punto de vista los individuos además de acudir a su trabajo para conseguir la satisfacción de sus necesidades, deben de llevar consigo su capacidad de trabajar, al igual que  una disposición de trabajo, lo que conllevaría al buen ambiente en el mismo y a la consecución de esos objetivos que necesita satisfacer la empresa. Esto se consigue a través de un equilibrio entre ambos donde, tanto las necesidades de los individuos como las de la empresa se pueden ver satisfechas por igual.

Pero, ¿por qué es tan importante este equilibrio estático y dinámico? La respuesta está en esta satisfacción de las necesidades y en un error en la cultura de la sociedad donde parece ser que el éxito solo se consigue a través de la renuncia de los valores humanos.  Este es el problema que hay que solucionar, y comprender que el éxito profesional y empresarial de la empresa no tiene por qué ser contrario al éxito personal de los individuos. La mejor forma de trabajar para los trabajadores y de que realicen mejor su trabajo será aquella en la que las empresas se conviertan en grandes lugares para trabajar y desarrollarse, tanto profesional como personalmente.

Los números no engañan, y las estadísticas nos dicen que una empresa que no solo se centra en sus objetivos, sino también en las necesidades de sus trabajadores, consigue mayores niveles de rendimiento. Grandes empresas como Google o McDonald`s ya lo han hecho y los resultados han sido increíbles.

En este vídeo podemos ver cómo se han incrementado la satisfacción laboral en Google en los últimos años,convirtiéndose en una de las empresas que más han crecido.

En uno de los extremos de la balanza donde debe darse dicho equilibrio se encuentra el polo del individuo donde el esfuerzo y la capacidad de la persona en el trabajo deben ser las apropiadas para que pueda lograrse un nivel de ejecución adecuado .En el otro, es decir el de las organizaciones, las recompensas y sanciones de éstas tienen que ser aptas para que se pueda satisfacer las necesidades del polo opuesto, en otras palabras, el de los individuos.

Este es el equilibrio que debe emplearse para que  la empresa funcione correctamente, pero no todo termina con  tal equilibrio sino que éste debe revisarse continuamente  para evitar que cualquier cambio pueda provocar anomalías en el funcionamiento de la empresa.

Las buenas relaciones entre individuos y empresas crearán buenos profesionales, y esto a su vez buenas empresas.

Publicado por Silvia Gallardo Bencano

Reflexión Personal

LA TRANSICIÓN DE UNA CONCEPCIÓN TRADICIONAL HACIA UNA CONCEPCIÓN RENOVADA

Como decía Heráclito de Éfeso, filósofo griego, “todo fluye, nada permanece”, esta cita hace alusión a que la realidad se encuentra en perpetuo cambio, de ahí la dificultad de definir un concepto porque cambia de inmediato, en nuestro caso la dirección de los recursos humanos. Por ello, se optó por abordar dicho concepto desde dos concepciones: la tradicional y la renovada. La transición de la visión tradicional a la renovada refleja un cambio en la percepción de los recursos humanos en el seno de las empresas.

La visión tradicional se caracteriza por concebir los individuos como un coste para la organización empresarial, es decir, dota prevalencia a la perspectiva económica frente a la social. Luego, la dirección empresarial se centra en minimizar este coste, incluso llegándolo a suprimir en casos más extremos.

Mientras que la visión renovada aboga por resaltar el papel fundamental que juegan los seres humanos en el seno de una organización, en tanto que son un elemento diferenciador respecto al resto de organizaciones, que les reportará una ventaja competitiva.

La ligazón entre empresa y trabajador en la segunda concepción se basa en el compromiso por ambas partes. Por un lado, los trabajadores son conscientes de la vital importancia de su aportación a la consecución del éxito empresarial. Esta idea hace que traigamos a colación el equilibrio estático y dinámico entre la organización empresarial y el factor humano, es decir, entre lo que espera la empresa de los individuos (un nivel de ejecución adecuado) y lo que estos aportan a la organización (esfuerzo y capacidad), simultáneamente ese equilibrio también se predica entre lo que los individuos esperan de la organización (satisfacción de sus necesidades) y lo que la empresa les aporta (recompensa o sanción).

Por último, como cierre a mi reflexión personal estimo oportuno manifestar que la importancia del factor humano dentro de una organización es una postura que si bien no se adopta por convicciones propias como fuente de competencias y potencialidades, sí puede ser acogida de forma cuasi obligada, en tanto que la implicación del trabajador en la empresa hace que éste sea un gran conocedor de la estrategia empresarial. Si la organización ve disminuido su volumen de beneficios, y decide despedir a trabajadores a su servicio como medida de ajuste, por considerarlos un coste que no aporta mucho más que su fuerza de trabajo, deberá tener en cuenta que dichos trabajadores pueden ser utilizados por la competencia, el tiempo y recursos económicos invertidos en la continua formación de la plantilla tampoco habría llegado a culminar, siendo necesario hacer un desembolso económico para la formación de trabajadores en su incorporación a posteriori. En resumidas palabras, se puede concluir diciendo que la concepción renovada de la dirección de los recursos humanos se encuentra implantada en las organizaciones cada vez con más frecuencia y asentada con mayor fijeza en ellas, siendo clave en las organizaciones que triunfan en el mercado. 

Macho Verdugo, Ana María.

Reflexión personal sobre la evolución histórica del mundo laboral

El mundo del trabajo y las relaciones entre trabajadores y empleadores han  sido parte  fundamental de las relaciones humanas a lo largo de la historia.

Desde la Edad Media (siglo X-XI), con la aparición de los gremios, se empiezan a regular estas relaciones. Los gremios, nacen para agrupar a los trabajadores de un mismo oficio, organizando su formación (aprendizaje), otorgando la facultad de ejercer el oficio, el suministro de materiales, control de la producción y vigilancia de los precios del producto. También regulaba la vida espiritual de sus miembros y gestionaba obras de beneficencia, fundando hospitales, asumiendo los funerales de sus miembros y la protección de viudas y huérfanos, como ejemplo de esta labor social tenemos los contratos de la Mesta, en la época de la Medicina Monacal, donde se garantizaba la atención sanitaria en monasterios durante le trashumancia. Del poder de estos gremios son una muestra los estatutos del Gremio de Banqueros de Barcelona, los cuales respondían con su vida y su hacienda de los depósitos a ellos encomendados, en definitiva eran otros tiempos.

Herederos de los gremios en la época industrial, y buscando la defensa del obrero nacen en Inglaterra los "Trade Unión" (siglo XIX), apoyándose en "el Manifiesto comunista" de Marx y Engels, se extienden por toda Europa con una estructura similar a la actual. A lo largo de los siglos XIX y XX, los sindicatos negocian las relaciones laborales y van ganando derechos para los trabajadores, aparecen: los convenios colectivos, las vacaciones y descansos remunerados, las prestaciones por incapacidad y jubilación etc....

En su evolución a lo largo del siglo XX, van tendiendo, con el fenómeno de la globalización, a la unión de sindicatos nacionales en una estructura internacional, la OIT (Organización Internacional del Trabajo).

El Siglo XXI con el predominio de los movimientos neoliberales y la crisis económica nos trae la tendencia al recorte de los derechos obtenidos con tanto esfuerzo a lo largo de siglo y medio en favor de la supuesta " competitividad".

Será tarea de los sindicatos, trabajadores, empleadores y la sociedad en general, encontrar un marco de relaciones que permita mantener los derechos obtenidos en los países democráticos a la vez que resultar rentables económicamente en un mundo que ha pasado de la necesidad de grandes masas de mano de obra (ahora desplazada por la tecnología) a necesitar trabajadores altamente especializados. En esta tarea la formación y la imaginación en el tipo de formas de trabajo (trabajo desde casa, contratos a tiempo parcial, contratos de prácticas ) será imprescindible.

El 65% de los españoles creen que las mujeres lo tienen más difícil para encontrar trabajo

Un 65% de los ciudadanos españoles creen que la mujer sigue estando en desventaja con el hombre a la hora de buscar trabajo, por un 35% que opina en sentido contrario, según una encuesta realizada por el portal de empleo Trabajando.com.

En relación con la situación de las mujeres en el mercado de trabajo, el 35% de los encuestados por Trabajando.com opinan que ellas han ido ganando terreno, un 34% creen que aún siguen siendo discriminadas, un 17% afirman que son un elemento fundamental en las empresas y el restante 14% apuntan que suelen postergarse laboralmente por sus familias.

A nivel salarial, el 97% de los encuestados creen que hombres y mujeres deberían ganar lo mismo, por un 3% que defiende la desigualdad retributiva. Por otro lado, al 83% de los consultados les gustaría que su jefe fuese una mujer, mientras que al 17% no le agradaría esta posibilidad.

Por último, el 71% de los encuestados por Trabajando.com aseguraron conocer mujeres que ocupaban cargos directivos, frente a un 29% que respondió negativamente.

Publicado por Silvia Gallardo Bencano

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Recursos humanos y redes sociales: ¿al final amigos? 

Si valoráramos la contribución de los social media al mundo de los recursos humanos (RRHH), a través de los titulares de prensa, concluiríamos que ésta ha mejorado nuestra capacidad de despedir empleados. Y es que en prensa solo aparecen los casos de despidos por “utilizar redes sociales” en horario de trabajo u otras cosas extrañas e igualmente falsas.

La realidad es que los recursos humanos están tomando ventaja de la potencialidad, seguramente no toda, de las redes sociales para otros campos, como demuestra su creciente uso como canales clave para una actividad típica del campo, como es el reclutamiento de nuevos profesionales. La utilización masiva de las redes sociales podría hacer que, en no mucho tiempo, los portales “tradicionales” de empleo (Infojobs, Monster, etc.) desaparezcan o, en el mejor de los casos, se tengan que reinventar.

Adicionalmente, las redes sociales son el apoyo que fundamentan nuestro acercamiento al cliente interno. Nos permiten hablarle de cómo nuestra propuesta tecnológica se plasma en iniciativas que permiten habilitar una gestión más eficiente y racional de sus recursos humanos. Todo ello a través del proceso de transformación interno que supone la adopción y la utilización racional e intensiva expand: “Aumento de la eficiencia y productividad del empleado, trabajo sencillo y útil en entornos colaborativos. Relación directa y on-line con proveedores y clientes. Ahorros en reuniones y desplazamientos…”

Como un ejemplo de lo anterior se puede mencionar la revolución en el proceso de gestión de la comunicación interna en las empresas. La creación de plataformas (como Yammer!), que facilitan la comunicación haciéndola rápida y útil, forman un mundo colaborativo en donde la fluidez del conocimiento e información enriquece nuestra cultura organizativa, dirigiéndola a hacia un ambiente activo, y en constante cambio, que favorece la creatividad en las empresas.

Gracias al uso de redes sociales corporativas, las compañías otorgan voz a sus empleados, democratizando la comunicación interna y haciéndoles partícipes de la marcha del negocio, así como de la estrategia a seguir. A través de las redes sociales la información, el conocimiento y la cultura de la organización fluyen con rapidez de una forma transversal, y los empleados pueden informarse e involucrarse en proyectos que, sin ser exclusivos de su área o departamento, afectan a la marcha de la compañía. Esta “explosión de la cultura colaborativa” que promueven las redes sociales genera mayor proactividad y fomenta el compromiso de los empleados con sus organizaciones.

Es obvio para todos que nuestras oportunidades como organizaciones se mueven hacia entornos colaborativos digitales. Aceptando esto como inevitable e irreversible, RRHH tiene un rol que más que importante: necesario. Debemos lograr que las personas que trabajan en nuestras empresas puedan entender ese entorno y sus nuevas herramientas, vean su potencial y las usen  para apalancar no sólo la eficiencia de nuestras operaciones sino también nuestros niveles de servicio. Será muy difícil que logremos esto si los propios responsables no se convierten en usuarios cotidianos de las redes sociales e incorporan este tipo de herramientas como elementos naturales de nuestras relaciones profesionales.

Las redes han transformado nuestra manera cotidiana de comunicarnos, de actuar y de modificar nuestro entorno, familiares, amigos, colegas, amiguetes, conocidos y no conocidos en absoluto. Si en el mundo de la empresa damos la espalda a esta realidad estaremos paulatinamente más separados de nuestros profesionales. Es una obligación entender este nuevo lenguaje y utilizarlo en nuestro día a día, sin miedo a la viralidad interna y al dialogo empleado-empleado. Cuando las redes sociales y las profesionales converjan,  RRHH podrá hacer grandes cosas, pero sobre todo nos ayudará a ver a la persona y no sólo sus circunstancias.

Publicado por Silvia Gallardo Bencano

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UNAF BUSCA EN INTERNET LAS MEJORES IDEAS Y PROYECTOS DE MOVILIDAD SOSTENIBLE

Recursos Humanos Digital El proyecto de educación medioambiental 'Verde te Camino Verde', impulsado por la Unión de Asociaciones Familiares (UNAF), ha puesto en marcha la campaña 'Ideas para la movilidad sostenible', con la que pretende recopilar y difundir planes e iniciativas reales de ciudadanos y organizaciones que promuevan un uso más racional del transporte.

Según informa UNAF, la campaña consiste en un concurso en Facebook y la difusión de las ideas y proyectos en la web 'www.verdetecaminoverde.com' y en el blog 'www.aventurasdetomasylira.blogspot.com' para que sirvan de inspiración y ejemplo de buenas prácticas a otras personas y organizaciones.

UNAF indica que la movilidad sostenible continúa siendo uno de los principales retos medioambientales de nuestras sociedades, ya que según los últimos datos de la Agencia Europea del Medio Ambiente, todavía siete países europeos incumplen el límite de emisiones de óxidos de nitrógeno, sustancia que proviene en gran medida del tráfico.

El concurso en Facebook plantea la participación en dos categorías: Ciudadanos y Organizaciones, ya que se entiende que el fomento de la movilidad sostenible debe combinar acciones de colectivos (centros escolares, asociaciones, administraciones públicas, empresas, ONG, etc.) con la adopción de hábitos de consumo responsable a nivel individual y familiar.

Para participar en este concurso, hay que hacerse fan de la página de Facebook de 'Verde te Camino Verde' e ir a la aplicación del certamen. A continuación se debe describir en un texto breve la idea o proyecto y de qué manera contribuye a la movilidad sostenible (resultados, beneficios esperados, etc.).

Una vez hecho esto, habrá que compartir la participación con el mayor número de personas y pedirles el voto, dado que un jurado premiará la mejor idea o proyecto entre las 10 más votadas de cada categoría, resultando dos ganadores, uno por apartado. El plazo finalizará el próximo 15 de abril.

Las personas y organizaciones que deseen dar a conocer su idea o proyecto sin participar en este concurso pueden enviar la descripción por correo electrónico.

La campaña 'Ideas para la movilidad sostenible' forma parte de la tercera edición del programa 'Verde te Camino Verde', que ofrece recursos y herramientas educativas a familias y profesionales de la educación para sensibilizar a los menores en temas relacionados con la protección del medio ambiente y la movilidad sostenible. Está subvencionado por el Ministerio de Agricultura, Alimentación y Medio Ambiente.

GUÍA SOBRE CONTRATACIÓN PÚBLICA ELECTRÓNICA

En la actualidad, el marco legislativo de España es uno de los más avanzados, dentro de la 

Unión Europea, desde el punto de vista de la integración y uso de medios electrónicos en las relaciones entre Administración Pública y ciudadanos.

El Instituto Nacional de Tecnologías de la Información (INTECO), ha hecho pública una nueva Guía sobre contratación pública electrónica con la que quiere ofrecer información de carácter práctico a los agentes participantes en el proceso de contratación pública, esto es, a la propia Administración Pública (entidades adjudicadoras) y a los licitadores o proveedores.

Son varios los beneficios que la contratación pública electrónica aporta:

• Aumenta la transparencia de las publicaciones y facilita la accesibilidad a los concursos por parte de la comunidad de proveedores.
• Derivado de lo anterior, se incrementa la concurrencia competitiva.
• Todo ello redunda en una mejora de la eficiencia y el consiguiente ahorro de costes.
• Supone un avance hacia la creación de un mercado paneuropeo de contratación pública electrónica, que permita que todas las Administraciones Públicas y proveedores de la Unión Europea cuenten con una plataforma centralizada que posibilite el acceso a la información de cualquier proceso de contratación pública abierto en el seno de la Unión Europea.

La guía completa está disponible en castellano y un resumen ejecutivo de la misma se encuentra en castellano, inglés, catalán, euskera y gallego. 

El siguiente videotutorial de la guía resume de manera audiovisual los puntos clave de la contratación pública electrónica.

Por otro lado, atendiendo a los problemas principales que hoy día entorpecen la transición hacia la contratación pública electrónica y crean obstáculos innecesarios a la participación transfronteriza en procedimientos de contratación en línea, podemos señalar:

• Superar la inercia y los temores de las entidades adjudicadoras y los proveedores.
• Falta de normativa en los procesos de contratación electrónica.
• Ausencia de medios.
• Requisitos técnicos engorrosos, especialmente para la autenticación del licitador.
• Existe una transición hacia la contratación electrónica a varias velocidades.

En mi opinión, creo que España está necesitada de una mejor dirección, decisiones, transparencia, conocimiento y comunicación acerca de este tema. 

Las administraciones públicas viven de los impuestos de los ciudadanos y empresas, y deberían dotar de transparencia a sus decisiones y comunicarlas para que el sector privado pueda emitir su opinión, y en su caso, ocupar las zonas que la administración no ocupa en un régimen de competencia leal. Todo ello ubicado en un proceso inclusivo basado en méritos, y no basado en información privilegiada. Las sociedades y las organizaciones que triunfan en los escenarios actuales son las que generan entornos inclusivos de colaboración y competencia, reservando y comunicando áreas de actuación a la iniciativa del Estado, pero de forma clara y trasparente.