La innovación requiere políticas de gestión del talento más flexibles en las empresas

Propuesto por María de Gracia Alba Castillejo

“Las empresas deberían segmentar sus prácticas de gestión de talento”, afirma Alfons Sauquet, decano de ESADE, durante la presentación del segundo estudio Innovarh, elaborado por esta escuela de negocios y que cuenta con la colaboración de una decena de empresas que están a la vanguardia en la política de recursos humanos en España. Precisamente, Josep Santacreu, consejero delegado de DKV Seguros y presidente de Innovarh, remarca esta misma idea: “la gestión de las personas exige un liderazgo estratégico situado al nivel más alto de la organización”. Los autores apuestan en el estudio por la denominada “organización ambidextra”, aquella que sabe aplicar políticas innovadoras y conservadoras, al mismo tiempo, y dependiendo de las necesidades de cara área de la compañía. Las empresas que pertenecen a Innovarh y han participado en el estudio son: Siemens, Fundación Once, Nestlé España, Puig Beauty and Fashion Group, Manpower, DKV Seguros, 3M España, Novartis, Caja Navarra (CaixaBank) y la propia ESADE Business School.

El segundo informe de Innovarh recoge los resultados de la encuesta realizada a  directores de RRHH y de línea de las empresas que participan dentro de este proyecto y son pioneras en el ámbito de la puesta en marcha de políticas de recursos humanos. La innovación es el único salvavidas que puede garantizar la supervivencia de la empresa a largo plazo, pero innovar conlleva riesgos que pueden poner en peligro la estabilidad de la compañía. De ahí parte la necesidad de saber discernir en qué áreas de la empresa es necesaria la innovación, y en cuáles es preferible mantener políticas más conservadoras. La clave gira alrededor de la organización ambidextra, entendida como la que es capaz de explotar los conocimientos que ya posee minimizando los errores, y al mismo tiempo, de explorar nuevas vías de acción sin miedo al fracaso.

El autor del estudio, el profesor Jaime Bonache, señala a este respecto que las empresas deberían segmentar las prácticas de gestión del talento. “Las empresas innovadoras son organizaciones ambidextras, que saben diferenciar sus políticas de recursos humanos distinguiendo dos áreas: el área cuya contribución al éxito de la empresa les exige una alta producción innovadora; e igualmente, otra área cuya contribución es aprovechar al máximo lo que la empresa sabe hacer especialmente bien”, concluye. Es decir, los resultados del estudio vienen a decir que la mayor parte de las compañías necesitan combinar “políticas de innovación” y “políticas conservadoras” dependiendo de cada área de la organización y que  el secreto está en combinar, en hacer la organización “ambidextra” (ambidiestra).

Para el informe se ha encuestado por una parte a los directores de recursos humanos de las empresas, y por otra a los directores de línea, gracias a quienes se ha podido calcular el grado de implantación de las prácticas de gestión del talento más innovadoras en los diferentes departamentos. Es central la identificación de dos tipos de áreas, como señalan los autores del estudio. Las primeras, que se denominan “tipo I”, son áreas innovadoras que necesitan buscar nuevas formas de hacer las cosas, en contraste con las áreas de “tipo C”, de conservación o control, que tienen por objetivo aprovechar las habilidades que ya tiene la empresa. Partiendo de esta base, se identifican las diferentes prácticas de gestión del talento dependiendo de si éstas son más adecuadas para un área u otra. Por ejemplo, encontramos que dentro de las prácticas de gestión del talento relacionadas con la motivación, el que la compensación salarial esté ligada sólo a la antigüedad del trabajador es consistente con áreas más conservadoras, mientras que el asociar la compensación salarial al desempeño fomenta la innovación, pese a que cause disparidad salarial.

Al pedir a los directores de recursos humanos y directores de línea que evaluaran  el nivel de implantación de estas prácticas en áreas de un tipo y de otro, los datos mostraron que las empresas no segmentan sus políticas de gestión del talento. Pese a que unas prácticas son más idóneas para fomentar la innovación que otras, éstas se aplican de forma indistinta y apenas existen diferencias estadísticas en su nivel de implantación según el área. La única excepción que parece divergir de esta tendencia es en lo que concierne en las fuentes de reclutamiento, ya que en ese caso sí que utilizan un mayor número de fuentes de reclutamiento las áreas más innovadoras. Por lo tanto, una de las principales conclusiones del estudio es que la práctica generalizada entre las empresas participantes es utilizar un modelo uniforme de gestión del talento.

Por otra parte, al evaluar el grado de uso de las prácticas de gestión, el informe revela que se utilizan muy intensivamente aquellas prácticas que son idóneas para las áreas de tipo conservador y que fomentan los contextos de estabilidad. Sin embargo, estrategias como el realizar la contratación desde una perspectiva más arriesgada o el dotar a los directores de línea de autonomía para poder fijar las condiciones laborales de sus empleados, son las prácticas que cuentan con los índices más bajos de uso pese a ser las que permiten la implantación de innovaciones. De esta manera, no sólo no se adapta la gestión a las necesidades de cada área según el tipo, sino que además las prácticas de control tienen una preeminencia sobre las innovadoras. Las políticas de gestión de talento están basadas en un modelo homogéneo que tiende a la conservación y la estabilidad, en perjuicio de la innovación. “En las áreas innovadoras, las empresas deberían aplicar políticas de gestión del talento más flexibles”, señala Jaime Bonache.


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