Reflexión Personal Bloque III. Por Raquel Gil López.

La realidad del proceso de desarrollo de personal.

Al inicio de este cuatrimestre, como primera aproximación al mundo de la Organización y Gestión de Recursos Humanos, estudiamos la evolución que ha experimentado la visión de los responsables y directivos respecto a sus empleados. Así se ha pasado de una percepción tradicional que consideraba a estos como un coste que había que reducir hasta rebajarlo al mínimo posible, a una concepción moderna, donde los recursos humanos se entienden como un activo importante. Los directivos son ahora conscientes de que los empleados a su servicio constituyen, sino el más relevante, si  se sitúan sin duda en el top de los más importantes activos que posee una organización para la consecución de los objetivos, de forma tal que consideran a los recursos humanos un bien estratégico.

Este enfoque renovado implica que se tenga al trabajador como fuente de competencias y potencialidades, por lo que adquiere especial relevancia la idea de dirigir las facultades y talento innato de las personas. En otras palabras, es fundamental el desarrollo de los recursos humanos que posee la entidad para que se utilicen de forma eficaz y eficiente, y alcanzar así los objetivos organizacionales.

Es aquí donde se encuadra la formación de personal, esto es, los procedimientos de los que se vale la organización para abastecer, sostener y aumentar las competencias profesionales de sus trabajadores.

Las técnicas y métodos teóricamente utilizados son muy variados y sobre el papel se presentan como de lo más útil, eficiente y ventajoso. La pregunta viene de suyo ¿toda esta teoría tiene una materialización en la práctica? ¿Son realmente observables estos beneficiosos procedimientos en el día a día de las organizaciones?

Sin ánimo de realizar aquí una amplia disertación sobre la referida cuestión, he de dar, al menos en principio, una respuesta negativa.

¿En qué me baso para afirmar tal cosa?

En primer lugar, y fundamentalmente, en la experiencia de familiares, amigos y conocidos. Tanto en el sector público como en el privado, estas importantes formas de desarrollo de personal (cuya relevancia ha sido ya subrayada en estas líneas), se han quedado en la asistencia a alguna conferencia (pura teoría) y en la participación en cursos repetidos a lo largo de sus carreras profesionales, y tan desfasados que los propios participantes tenían más amplios y mejores conocimientos que el impartidor del mismo. La queja era común en la mayoría de los casos (¡Qué pérdida de tiempo!, ¿Qué puedo aprender con estos métodos?). No he podido más que sorprenderme, comparándolo con lo estudiado, al ser receptoras de todas estas historias (que han sido numerosísimas) en las que la única nota discordante era el emisor. De hecho, a ninguno de ellos les oí siquiera hablar de la simulación o del método del caso, tan enfatizado en la teoría, tan escaso en la práctica al parecer.

En segundo lugar, mi respuesta viene sustentada en la ineficacia de los métodos utilizados, y aquí si me vengo a referir únicamente a la administración pública. Se preguntarán por qué digo ineficacia ¿en qué me baso, si obviamente no soy empleada pública?  Pues bien, me apoyo en la falta de capacitación y habilidades que demuestran en multitud de ocasiones los trabajadores que se encuentran en las ventanillas de cualquier administración, ya sea un ayuntamiento, la universidad o cualquier otra entidad. En las idas y venidas que te ves obligado a hacer, en que te manden de una secretaria a otra, no por no haber acudido a la correcta desde un principio, sino porque realmente no saben solucionar el problema en cuestión y prefieren “mandarles el paquete a otro”, en el hecho de que los documentos no lleguen, lo hagan tarde y con errores, que en distintos lugares (o lo que es peor misma ventanilla, día siguiente) recibir instrucciones antónimas. Seguro que les suena estas situaciones. La gran apatía que produce tener que realizar cualquier gestión en la que sea precisa la intermediación de la administración pública, porque por propia experiencia somos conscientes que con desidia y desgana seremos recibidos. Todo esto a mi parecer es el reflejo de la nulidad de los métodos y técnicas de formación que se emplean, porque estas situaciones son reflejo de la falta de homogeneización, de comportamiento y actuación profesional, de la ausencia de una efectiva comunicación, de la escasísima motivación del empleado público, y de potenciales, facultades y aptitudes poco desarrollas. Esto es, el reflejo del fracaso de los objetivos que persigue la formación de personal.

A mi parecer, es sustancial  e inexorable la puesta en marcha efectiva, real y eficiente de métodos y técnicas que tengan un alto contenido práctico totalmente relacionado con el trabajo que la persona en cuestión va a desarrollar. Considero preciso y necesario la potenciación de estos métodos, no únicamente una vez que se ha obtenido un puesto de trabajo, sino desde el principio, desde la educación universitaria, que se nos dé la posibilidad a los estudiantes de aprender de verdad, de estar preparados para la realidad del mundo que nos espera al finalizar nuestros estudios. Los conocimientos teóricos son imprescindibles, no cabe duda alguna al respecto, pero es igualmente ineludible asignaturas con un competente mucho más práctico y unas prácticas universitarias que no se queden en servir cafés y hacer fotocopias, que las empresas, entidades y organizaciones que se ofrecen a dar entrada en sus instalaciones a los estudiantes en prácticas, asuman un auténtico compromiso con su formación. Pues en definitiva lo que está en juego es la satisfacción y logro de los objetivos organizacionales, y en el caso de las administraciones públicas, además el servicio a la sociedad en su conjunto, a todos nosotros.