Recompensa y reconocimiento en los recursos humanos

Noticia aportada por: Ana García Mestre.

 Toda persona desea ser apreciada, tanto a nivel gerencial como a nivel obrero, tanto padres como hijos. Nunca dejamos de experimentar la necesidad de sentirnos valorados y recompensados por nuestro trabajo, incluso cuando nos sentimos independientes y autosuficientes.

En el ámbito empresarial de hoy en día, las recompensas y los reconocimientos han llegado a ser más importante que nunca ya que los gerentes disponen de menos manera de influir en sus empleados o de moldear su comportamiento. En tiempo de estrechez económica, las recompensas y el reconocimiento proporcionan una manera eficaz de estimular a los empleados para que logren más altos niveles de desempeño.

Algunos elementos que se deben tomar en cuenta para el reconocimiento y recompensa de las labores de los empleados son: adecuar la recompensa a las personas, adecuar el premio a lo logrado y ser oportuno y específico.

Desde una perspectiva individual, relacionada con la calidad de vida en el trabajo, las recompensas deben de ser suficientes para satisfacer las necesidades del personal. De no ser así, los empleados no estarán contentos ni satisfechos en la organización, ya que tienden a comparar los sistemas de recompensas con los de otras empresas. Asimismo, quieren que las recompensas sean otorgadas de manera equitativa, por lo cual comparan sus recompensas con las recibidas por otros miembros de la organización.

Los sistemas de recompensas mejoran cuatro aspectos de la eficacia organizacional:

1. Motivan al personal a unirse a la organización.

2. Influyen sobre los trabajadores para que acudan a su trabajo.

3. Los motivan para actuar de manera eficaz.

4. Refuerzan la estructura de la organización para especificar la posición de sus diferentes miembros.

Algunas de las formas más eficientes de un reconocimiento no cuestan nada. Unas palabras de agradecimientos dichas sinceramente de la persona apropiada en el momento oportuno pueden significar más para un empleado que un aumento de sueldo.

Un buen ejemplo de reconocimiento seria el siguiente:

Por cada cuatro recompensas informales (por ejemplo un “buen trabajo ò un muchas gracias”), debe entregarse un reconocimiento un poco más formal (por ejemplo, un día libre remunerado); y por cada cuatro recompensas formales, debe darse uno todavía más formal (por ejemplo, una placa o un elogio en público durante alguna reunión de la empresa), y así sucesivamente hasta llegar a aumentos de sueldo, ascenso y asignaciones especiales.

Por varios años en el gerenciamiento de las empresas se ha trabajado con el sistema de recompensa monetario a través de bonos, incentivos y premios al lograr los resultados propuestos. Esta es la forma más tradicional de motivar: premiar cuando se logran los resultados y penalizar las recompensas cuando no se dan, es también conocido como el ejemplo de “la zanahoria y el garrote”; resulta efectiva la mayoría de las veces para lograr los resultados. Sin embargo si la recompensa monetaria es el único tipo de motivación que se está utilizando, se corre el riesgo de que el equipo necesite una zanahoria más grande o un garrote más firme.

Diferencia entre el reconocimiento y las recompensas

Los reconocimientos hacia los empleados se basan en modos no monetarios de acuerdo al desempeño del mismo. El reconocimiento tiene que ver con el uso de las habilidades y calificaciones del empleado para mejorar el desempeño y la productividad de la organización. Es similar a la motivación de los empleados, alienta satisfacción laboral, el compromiso y la productividad. Por otra parte, los programas de recompensa, usan incentivos monetarios y financieros para compensar el desempeño de los empleados.

Solemos utilizar estos dos términos casi como sinónimos, a menudo disfrazados y casi siempre asociados, pero cada uno tiene sus propias particularidades y puede servir para diferentes objetivos. Al realizar una comparación entre recompensa y reconocimiento, que son herramientas complementarias, relacionadas pero diferentes, que puede ser útil para cuando se trata de motivar a las personas de la organización:

Recompensa		Reconocimiento
Son incentivos económicos que pretenden dirigir la actividad del empleado hacia un resultado particular.		Es una muestra de aprecio por un trabajo bien hecho (ya terminado), por ejemplo, un regalo.
La recompensa se sabe que existe, se conoce.		Se da como resultado de un trabajo bien hecho, no es conocido ni necesariamente esperado
Generalmente es tangible y muy a menudo dinero.		Puede ser tangible (por ejemplo, un regalo) o intangible (por ejemplo, un elogio).
Las recompensas, cuando se incluyen en el salario, en incentivos o primas, se olvidan rápidamente.		Los reconocimientos tales como una nota o un regalo, puede recordarse por mucho tiempo.
Puede formalizarse por escrito, como por ejemplo mediante primas, o de forma verbal, “si haces tal…, te daremos cual…”		No escrito, inesperado.
Se planifica y ejecuta, tiene una naturaleza táctica.		Tiene una naturaleza psicológica, puede ser planeado o espontáneo.
Fomenta que la persona tenga la necesidad de sentirse satisfecha con la organización y con lo que le ofrece.		Fomenta que la persona tenga la necesidad de sentirse reconocida por sus logros.
Producen una motivación externa, por ejemplo, satisfacen la apetencia por comida, alojamiento y servicios /bienes materiales.		Producen una motivación íntima, por ejemplo, la necesidad de sentirse bien, competente y necesitado por la organización.
Obtienen cambios a corto plazo, por ejemplo, cambios en comportamientos.		Promueven relaciones a largo plazo y fidelidad a la organización, al equipo y/o al director

fuente:
https://jcvalda.wordpress.com/2013/07/04/recompensa-y-reconocimiento-en-los-recursos-humanos/