Noticia propuesta por Jerónimo González Matas
Recursos Humanos RRHH Press. El currículum ciego, aquel que no incluye el nombre del candidato ni su fecha de nacimiento, representa, según INESEM Business School, una apuesta por la igualdad en los procesos de selección.
Según María de la Cruz Domínguez, profesora del Departamento Jurídico de esta escuela de negocios, con el uso del currículum ciego se promueve la no discriminación de los candidatos al puesto de trabajo, al ser un documento de información totalmente neutro que se centra en la experiencia y la formación de la persona.
El curriculum ciego se sitúa, según Domínguez, como la modalidad más garantista del artículo 14 de la Constitución Española. Evitando que el reclutador conozca el nombre de la persona, le será imposible discriminar por razón de sexo. De la misma manera, evitando informar acerca de la fecha de nacimiento, la persona no podrá ser discriminada por su edad.
Así mismo, al no incluirse en el documento ‘ciego’ una fotografía los candidatos, se evitaría, además de una posible discriminación por razón de sexo o edad, un rechazo por motivos raciales.
Según señala la experta de INESEM, esta modalidad de curriculum se está extendiendo cada vez más por toda Europa, teniendo gran acogida en países como Reino Unido. Por tierras anglosajonas no solo se apuesta por evitar los datos referentes a la edad o el sexo, sino que, además, se promueve que no se revele información acerca de dónde la persona ha cursado sus estudios universitarios. Se pretende no caer en tópicos ni en concepciones elitistas de las universidades inglesas.
Para un reclutador o gestor de Recursos Humanos es interesante promover este tipo de iniciativas, no solo de cara a mejorar la imagen de su empresa, garantizando la no discriminación, sino evitando la fuga de talento por prejuicios.
Acompañando al curriculum ciego nacen iniciativas que complementan este tipo de proceso de selección. La contratación ideal pasaría por un curriculum ciego acompañado de un ensayo que el candidato habría de defender y, además, enfrentarse a una dinámica de grupo donde no exponga sus habilidades, sino que las demuestre.
María de la Cruz Domínguez concluye su defensa del currículum ciego afirmando que, con su uso, no solo se fomentaría la igualdad en la contratación, sino, además, una mayor pluralidad en los ambientes de trabajo.
En general, aunque habría que perfilar el modo de contratación y de sometimiento a este tipo de curriculum, se evitarían cosas como por ejemplo, que no llamaran a un candidato porque en la foto se ve que es una persona obesa, por el sexo o por el color de piel.
Me parece una manera muy imparcial de contratar a alguien y que supondría, como se establece en la notica, una manera de evitar el sexismo en el trabajo teniendo unicamente en cuenta las habilidades profesionales del aspirante.
Puntualizar que aunque se podría caer un poco en la trampa sobre la veracidad del curriculum, el post examen grupal de demostración de las competencias que se suponen adquiridas, se asegurarían corresponderse con el mismo.
Por último, hacer referencia a que esta práctica llevaría consigo una diversificación del ambiente de trabajo, tal y como se cita en la noticia, la cual traería consigo un mayor enriquecimiento de la actividad laboral con posibles mejores resultados y productividad laboral además de una expansión de perspectiva social.
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ResponderEliminarComentario enviado por Rosario Luque Belmonte
ResponderEliminarHasta la lectura de este artículo no conocía la existencia de este formato de currículum y que existían empresas que adoptaban esta política. En la situación que nos encontramos que el reclutador de personal se basara solo en las capacidades de las personas y desapareciera la discriminación por género o edad conllevaría a que muchas de las personas que se encuentran desempleadas actualmente accedieran más fácilmente a un puesto de trabajo. Los reajustes en determinadas empresas, en muchos casos, han afectado a mayores de 45 años, jóvenes con menor experiencia o mujeres.
En el ámbito laboral actual, es muy difícil conseguir trabajo y no siempre basta con un currículum espectacular, sino que las empresas tienen en cuenta otros aspectos tales como la apariencia, la edad, el sexo, etc. Muchas lo hacen pensando en la estabilidad del trabajador en el empresa (por ejemplo, rechazan a una mujer por la posibilidad de que se dé de baja maternal), en la capacidad de adaptación a los cambios tecnológicos (suponen que los mayores de 45 tendrán esta capacidad más mermada) o en la cara que su empresa muestra al público (prefiriendo en este caso a mujeres con un físico determinado u hombres con buena apariencia). Muchos de estos aspectos se llegaron a convertir en tópicos y aunque actualmente esta mentalidad ha ido evolucionando, en momentos de crisis económicas se recurre a eliminar de algunas empresas a estos trabajadores.
Si bien es cierto que el desempeño de determinados trabajos y algunas políticas de empresa puedan necesitar que los trabajadores cuenten con unas características que van más allá de lo que pueda reflejarse en un currículum, son más las que rechazan de antemano a muchos candidatos por aspectos subjetivos como los ya nombrados que no influirían en el puesto a desarrollar, sin tener en cuenta su trayectoria académica y profesional, los logros obtenidos o sus habilidades. Por ello, me parece que sería efectivo cambiar la política de reclutamiento que tienen actualmente muchas empresas por esta iniciativa.
Me alegra saber la existencia de este tipo de curriculum. Sin embargo, todos sabemos que este tipo de curriculum no tendrá mucho futuro.
ResponderEliminarPor un lado, esto es así, porque en la sociedad que vivimos no basta con una buena formación académica o una experiencia laboral buena, sino que es necesario un físico adecuado para el puesto a desarrollar; debido a que existen políticas de marketing encaminadas a dar una buenísima imagen física al exterior para así "vender" más. ¿Os imagináis, por ejemplo, en un estanco una azafata promocionando un tabaco si no es guapa? Sería imposible.
Por otro lado, en relación a la edad de trabajo, desde mi punto de vista, sí se debería de poner la fecha de nacimiento. Puesto que existen puestos de trabajo en los que se busca, por ejemplo, un perfil de trabajador joven para desempeñar cargos en los que se necesita estar ágil y rápido. Conforme se va sumando años, las personas perdemos estas cualidades.