Recursos
Humanos RRHH Press. Solo el 41% de los empleados confían en España en
el trabajo desarrollado por la alta dirección de su empresa, según se
desprende de los estudios Global Workforce Study 2014 y Talent
Management and Rewards 2014 llevados a cabo por la consultora Towers
Watson mediante una encuesta a más 32.000 empleados y 1.600 empresas, en
31 países de todo el mundo.
En el caso de España, el primero de los
estudios, Global Workforce Study 2014, pone de manifiesto la crítica
valoración que recibe la dirección por parte de la plantilla, y sitúan
la confianza en ella y en el supervisor o jefe directo como los
principales factores que determinan el compromiso de los empleados en la
compañía.
Según los resultados del Global
Workforce Study 2014, solo el 28% de los empleados considera que la
dirección tiene un interés sincero por su bienestar (porcentaje inferior
respecto a los resultados de la edición del 2012), mientras que
únicamente la cuarta parte afirma que se preocupa por desarrollar a los
directivos futuros.
Además, dos tercios de los empleados
consideran que sus jefes no valoran correctamente su rendimiento en las
evaluaciones de desempeño profesional. La dirección también recibe mala
nota en comunicación, ya que apenas un 43% dice creerse la información
que reciben de ellos.
Estos resultados afectan negativamente
al bienestar de la plantilla, que cita carga y horas de trabajo
excesivas como principales causa de estrés laboral y la percepción de
una escasa diferenciación en la compensación a los empleados con alto
desempeño -solo el 30% de los empleados piensa que es así-.
A pesar de ello, los empleados muestran
una actitud tolerante ante los retos a los que se enfrenta el jefe
directo para desarrollar su trabajo de forma satisfactoria, el 37%
reconoce ser consciente de que su jefe directo no tiene tiempo para
gestionar los aspectos humanos de su trabajo y un 77% dice que le trata
con respeto.
Según Borja Arrieta, director de Talento y Compromiso de Towers Watson, “sabemos,
por nuestra experiencia y los servicios de consultoría que prestamos a
nuestros clientes, que la retención de los empleados con mejor desempeño
y con habilidades críticas para el negocio empieza a ser un reto para
los empleadores. Por lo que ahora es el momento de tener unos sistemas
de retribución variable que premien el desempeño y retengan el mejor
talento”.
“También observamos que las empresas
con una propuesta de valor al empleado más evolucionada cuentan con
niveles altos de compromiso sostenible en sus empleados y se diferencian
de su competencia en que sus directivos comunican una visión clara del
futuro e inspiran a los empleados a dar lo mejor de sí mismos -del mismo
modo éstos los consideran eficaces en el crecimiento del negocio- y sus
jefes transmiten a sus colaboradores cómo su trabajo contribuye al
logro de los objetivos de la organización y les implican en las
decisiones que les afectan en el trabajo diario”, añade Arrieta.
Los propios jefes directos reconocen no
poder dedicarse con asiduidad al desarrollo profesional de sus
colaboradores directos como ellos quisieran; en este sentido, solo el
39% consideran que tiene suficiente tiempo para centrarse en su
evolución a pesar de que a un 62% le resulta fácil utilizar las
herramientas online y recursos disponibles para la gestión de su equipo
directo.
Aunque los propios empleadores opinan
que sus mandos intermedios tienen recorrido de mejora, un 35% señalan
que son eficaces a la hora de identificar oportunidades de desarrollo
apropiadas y sólo algo más de una de cada cuatro empresas dicen que sus
jefes realizan reuniones de desarrollo con sus colaboradores fuera del
proceso habitual de evaluación del desempeño.
“Parece que el apoyo del jefe al
desarrollo de sus colaboradores es todavía una asignatura pendiente,
aunque para “echar un capote” al mando intermedio de la empresa en
España, pocas empresas confiesan tener un modelo de desarrollo
comunicado y trasladado”, concluye Arrieta.
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