TEST DE PERSONALIDAD: UNA VUELTA DE TUERCA A LA SELECCIÓN

NOTICIA PROPUESTA POR GLORIA ANDIA DEL CARPIO.

Los test de personalidad son comunes en un entorno laboral en el que a las empresas les resulta complicado encontrar el talento adecuado a sus necesidades. Saber cómo son y piensan los candidatos es una aspiración de las organizaciones.

Delaware North, una empresa que ayuda a los clientes a planificar sus vacaciones en parques nacionales, a veces no puede contar con las 80 personas que necesita en su centro de atención al cliente, ubicado en Fresno, California, que ocupa el noveno puesto en el ránking de ciudades con mayor desempleo de EEUU. La empresa no tiene escasez de solicitudes, pero encontrar a los candidatos adecuados se ha hecho más difícil desde que la compañía empezó a utilizar, el año pasado, un modelo de evaluación personalizada para comprobar que los solicitantes están a la altura de un empleo que exige cualidades como simpatía, curiosidad y capacidad para realizar múltiples tareas.

Aunque cuesta encontrar candidatos adecuados, las empresas no bajan el nivel de exigencia

Los directivos de la firma aseguran que la nueva prueba ha reducido el nivel de rotación de los empleados y aumenta la precisión cuando se trata de elegir a los candidatos que más se ajustan al puesto.

Automatización

Aunque las evaluaciones en los procesos de selección siempre han estado ahí, este tipo de pruebas son cada vez más comunes en Estados Unidos. La automatización del proceso de búsqueda de empleo, junto con poderosas herramientas de datos y software online, han facilitado el descenso del gasto, la precisión de los resultados y la popularidad de estos métodos. Hoy ocho de cada diez empresas privadas de Estados Unidos utilizan tests de personalidad para algunos procesos de selección.

En 2001, sólo el 26% de las compañías del país utilizaban este tipo de evaluaciones. En 2013, la cifra había ascendido al 57%, lo que refleja un cambio sustancial en los procesos de selección que, en opinión de algunos economistas, está dificultando la contratación de los adultos más jóvenes y los que llevan más tiempo desempleados.

Las empresas tardan más tiempo en encontrar candidatos adecuados, al ser más exigentes y mostrarse reacios a revisar los salarios. Además, las organizaciones ya no buscan profesionales que cumplan los requisitos mínimos, sino que quieren aspirantes que destaquen por sus cualidades y su personalidad.

"Los incentivos para aumentar las exigencias en los procesos de selección se han incrementado con el tiempo, mientras que los costes han caído", opina Steven Davis, economista de la Universidad de Chicago.

Una consecuencia es que cada vez hay menos candidatos que superan el listón impuesto por las empresas.

"Las compañías intentan entender cómo funcionan sus directivos en el trabajo y utilizan esa información para las nuevas contrataciones", explica Jay Dorio, que desarrolla herramientas de evaluación en IBM.

Más agilidad

Los test de personalidad tienen su origen en la década de 1940, cuando empresas como AT&T comenzaron a utilizarlos. Al principio los probaron con candidatos que iban a ocupar puestos de gestión. Más tarde, en la década de 1960, los investigadores cuestionaron su validez, pero en la década de 1990 resurgieron, cuando los psicólogos de las empresas decidieron que tenían valor como herramienta de contratación.

A principios de esta década se optó por las solicitudes de empleo online que agilizaban el proceso de contratación. "Evaluar los datos de un candidato es ahora cuestión de minutos, o incluso segundos; hace años se tardaban meses", asegura Brian Stern, presidente de la consultora Shaker Consulting Group.

Furstperson, la empresa que desarrolló las pruebas de Delaware North, puede evaluar la personalidad y la forma de trabajar mediante preguntas a los candidatos sobre si están o no de acuerdo con una larga lista de afirmaciones, del tipo "no me gusta gritar, aunque a veces un pequeño grito no está de más" o "nunca he entendido por qué a algunas personas les gusta el arte abstracto".

Se diseñan de manera que los aspirantes no puedan saber en ningún momento cuál es la respuesta adecuada para ser contratados. Las empresas que elaboran este tipo de pruebas creen que esta estrategia reduce las posibilidades de que los empleados sean despedidos o acaben marchándose de la empresa, al detectar con más precisión qué candidatos son los adecuados para el puesto. Furstperson ha analizado a veinte empresas que utilizan sus test. 

En 2012, antes de que adoptaran las pruebas, la proporción de empleados despedidos o que se marchaban de la empresa después de tres meses de incorporarse, fue del 41%. "Después de empezar a utilizar las pruebas, la cifra cayó al 34% en 2013 y, a finales del año pasado, ya había descendido al 12%", afirma Jeff Furst, fundador de Furstperson. No obstante, los tests no son infalibles: "Predecir la reacción de un ser humano es tremendamente difícil", opina Charles Handler, director de la consultora Rocket-Hire, que asesora a las empresas sobre este tipo de pruebas.

En cuanto a los candidatos que buscan un empleo en Estados Unidos, no parecen estar muy satisfechos con estos nuevos obstáculos. Durante la recesión, las empresas se volvieron más selectivas. Según algunas firmas que analizan el mercado laboral, como Burning Glass Technologies, el 60% de los anuncios de empleos para trabajar en un help-desk en 2013 exigía una licenciatura, aunque sólo el 39% de los empleados que ocupan un puesto de trabajo similar tiene una formación equiparada.

"Prestamos atención a la forma en la que los candidatos responden a las preguntas que formulamos para ver si serán capaces, no sólo de sobrevivir en nuestro entorno, sino de prosperar", explica Charlotte Harris, responsable del Departamento de RRHH de Regus PLC, una empresa de alquiler de oficinas presente en todo el mundo.

Buscar el ADN adecuado

En 2013, la empresa empezó a probar entre los nuevos aspirantes a un puesto en el servicio de atención al cliente una prueba de quince preguntas diseñada por IBM. Harris asegura que Regus, que cuenta con más de 11.000 empleados, quiere que las próximas personas que contrate tengan "el ADN adecuado y ganas de escalar posiciones en esta empresa".

En las pruebas de IBM queda descartado el 50% de los candidatos. Las empresas pueden calcular y analizar qué es lo que diferencia a los candidatos con mejores resultados para que desempeñen mejor un trabajo u otro, y utilizan los datos para crear un perfil de los trabajadores ideales.

"Nos basamos en los empleados que tenemos y que son buenos para un puesto concreto, y tratamos de encontrar candidatos que se parezcan a ellos", explica John Marick, cofundador de la empresa de servicios de telefonía móvil Consumer Cellular, que tiene centros de atención al cliente en Oregon y Arizona. Algunos tests no sólo evalúan las respuestas, sino el tiempo que tardan los candidatos en responder a las preguntas.

Los resultados que se utilizan en los procesos de contratación de directivos pueden ser tan sencillos como una luz roja, verde o ámbar que indica la puntuación de acuerdo con las recomendaciones de los algoritmos, o tan complejos como un documento de varias páginas en el que se detalla el rendimiento de un candidato.

Algoritmos eficaces

En uno de los primeros estudios académicos relacionados con las pruebas en los procesos de selección, los investigadores de las Universidades de Toronto, Yale y Harvard llegaron a la conclusión de que los directivos que ignoran los resultados de los tests escogieron a candidatos con más posibilidades de abandonar la empresa o de ser despedidos. En otras palabras, el algoritmo funciona en los procesos de selección.

Incluso con los ajustes del mercado laboral, las empresas no dan muestras de haber bajado el listón. En opinión de Grinsfelder, si Delaware North no puede encontrar suficientes candidatos para puestos directivos, tendrá que ampliar el número de portales de empleo en los que se anuncia y permitir que algunos de los recién contratados trabajen desde casa. De igual forma, en Consumer Cellular, Marick opina que "aunque nos cueste trabajo encontrar gente para las vacantes que tenemos, no vamos a bajar el nivel de exigencia en los procesos de contratación". Marick recuerda que en su empresa el índice de rotación ha caído al 8%, la mitad que en el resto del sector: "Ahora hay menos personas que llegan diciendo 'necesito un trabajo pero no me gusta relacionarme con la gente'. Si contratáramos a alguien así, a los pocos meses se marcharían y no queremos eso".

Menor rotación

Un mayor nivel de exigencia también ha ayudado a reducir la rotación de empleados en Delaware North. La empresa solía contratar a 15 personas por cada 12 vacantes, sabiendo que tres empleados abandonarían durante el periodo de formación. Ahora contrata a 14.

Patrick Corbett descubrió los test después de que le despidieran del departamento de hipotecas de Citibank hace unos años. Aunque ahora trabaja en el servicio técnico de una gran compañía, Corbett asegura que, cada vez que acude a un proceso de selección, le hacen un test. Hace unos meses, Corbett tardó una hora en completar una prueba de varias páginas en ClearFit, una web especializada en procesos de selección. Poco después, ClearFit se puso en contacto con Corbett para que volviera a repetir la prueba.

"Nuestro sistema detecta cuando la gente se detiene a pensar demasiado o se precipita en las respuestas; es probable que usted esté entre estas personas" decía el mensaje.

Corbett asegura que ni se molestó en responder. "No estaba dispuesto a perder otra hora de mi tiempo por un puesto que al final, después de tanto esfuerzo, no conseguiré", afirma.

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