Artículo de opinión de Juan Martínez de Salinas
Los de recursos humanos de las organizaciones, como ya he comentado en más de una ocasión, deben hacerse más sociales. Deben ser el nexo de unión de los trabajadores que son a los que representa y parte de sus tareas han de ser desarrollar y permitir que saquen a relucir todo su talento en beneficio de sus empresas. Sin embargo, no podemos negar que en muchas empresas los departamentos de recursos humanos son todavía los ejecutores de las medidas tomadas por la cúpula directiva. Es decir, son vistos como los policías jerárquicos que están para aplicar las normas, hacerlas cumplir e imponer las correspondientes sanciones en caso de ser necesario.
Por supuesto, los departamentos de recursos humanos deben formar parte de la dirección estratégica de sus compañías, aunque deben ser independientes. Los departamentos de recursos humanos deben propiciar que las personas desarrollen su máximo potencial, que aporte ideas, que pongan en marcha proyectos de investigación dentro de sus áreas de trabajo, que participen en la elaboración de los procesos de las compañías, etc. Las personas necesitan sentirse parte importante de sus empresas y eso supone contar con ellos para lo bueno y lo malo. No podemos decir que lo más importante son nuestras personas y después tratarlas como un mero número.
Los departamentos de recursos humanos deben ser sociales interna y externamente, es decir, que tienen que fomentar las relaciones con sus personas, propiciar la comunicación y el debate para saber lo que piensan las personas de las organizaciones. De la misma forma, recursos humanos tiene que relacionarse con talento externo independientemente de que lo puedan precisar o no en ese momento. Los departamentos de personal tienen que tener localizado el talento que pueda ser de interés para sus compañías y poder aprender, dialogar e interactuar con ellos. Esto supone que los departamentos de recursos humanos estén al tanto de todas estas nuevas tendencias, sepan manejar las nuevas herramientas sociales, sean flexibles, estén al tanto de los foros donde se encuentran actualmente las personas de interés para las compañías.
Las empresas cada vez más van a tener mayor variedad de personas en sus compañías, las precisarán para proyectos concretos y llegarán con ellos a acuerdos de prestación de servicios. Eso requerirá tener localizados a los mejores en las competencias que se precisen en cada momento.Así, tendrán que al tanto de lo que hacen, lo que publican, lo que aportan, los proyectos en los que participan, su desarrollo en la red a lo largo del tiempo. La red, cada vez nos permite poder seguir en tiempo real lo que hacen las personas y de lo que son capaces. No se trata de decir tanto lo que somos capaces de hacer sino de demostrarlo realmente.
Se debe buscar personas con inquietudes, valores, implicación, ganas de hacer las cosas de forma diferente en sus áreas profesionales. No se trata ya de que las personas vengan a los departamentos de recursos humanos sino de tener localizado el talento porque nos relacionamos habitualmente con ellos. Esto comienza por tener localizado a nuestro propio talento interno. ¿Las empresas saben con seguridad el máximo de capacidad al que puede llegar cada uno de sus trabajadores? ¿Sabéis que competencias tiene cada uno de vuestros trabajadores y le sacáis el máximo desarrollo? Normalmente, la respuesta es negativa. A las personas se les contrata para unas funciones concretas, con independencia de que puedan ser capaces de hacer muchas otras cosas de mayor valor. Es una pena que las empresas sean cajones estancos donde cada uno deber ocupar su rol y no se da flexibilidad, ni libertad para que las personas puedan experimentar, aportar y participar dentro de los límites lógicos en áreas de su interés que puede redundar en beneficio corporativo.
En muchas ocasiones, las empresas ponen trabas al desarrollo interno y externo de sus trabajadores cuando eso lo podrían usar a su favor. Tener personas con inquietudes que las desarrollan en el trabajo y fuera de él es muy positivo. Algunas empresas aun ponen cortapisas al desarrollo de sus personas y lo ven como negativo porque brillan en exceso. El talento no puede limitarse. Las personas necesitan espacio y libertad para llegar a su máximo nivel. Las empresas y sus departamentos de recursos humanos deben confiar en sus personas una vez de que estas demuestren constantemente que son merecedores de la misma.
No todas las personas son iguales y las empresas tienen que saber identificar a las personas más involucradas, participativas y trabajadoras para darles el trato que se merecen. Si se trata igual a los que aportan y se involucran más que a los que no, fomentándose así que las personas hagan lo justo y necesario.
Por lo tanto, es hora de replantearse la labor de los departamentos de recursos humanos dentro de las empresas y comenzar un proceso de cambio que comienza por hacer autocrítica y ver qué necesitan las personas en las compañías y qué se puede hacer para lograrlo. Sin transformación los departamentos de recursos humanos están avocados a la desaparición o a realizar funciones sin valor que podrán desempeñar cualquier persona.
¿Están los departamentos de recursos humanos involucrados socialmente con sus personas?
Publicada originalmente en la siguiente dirección; http://www.elblogderrhh.com
Del artículo expuesto por Juan Martínez de Salinas se deduce por un lado, una crítica social a las organizaciones que de cara a la galería defienden una posición más abierta y moderna mientras que en la práctica no profesan con ello; y por otro lado, se extrae la necesidad de un cambio de mentalidad en la organización de recursos humanos que aboque a una efectiva y real visión renovada de la gestión de los mismos. A lo largo del texto el autor compara los modelos de visión renovada frente al modelo tradicional, destacando las deficiencias de éste último. Hace hincapié en que los recursos humanos deben servir como nexo de unión entre la organización y los trabajadores, permitiendo que éstos tengan la oportunidad de potenciar sus talentos, sirviendo al propio desarrollo de la organización y al cumplimiento de los objetivos de ésta; es decir, conllevaría finalmente un beneficio para la propia empresa. Este enfoque renovado toma al empleado como fuente de competencias y potencialidades, dirigiendo las competencias que poseen las personas. Frente a ello, la posición tradicional, y más común entre las organizaciones, opta por considerar al personal como un coste a los que mandar y a los que únicamente se les permite actuar dentro de un rígido margen que les impide experimentar y desarrollar sus talentos. Todo ello se traduce el uso de unas técnicas de gestión de recursos humanos orientadas a la minimización de tales costes. En cambio, el éxito de las organizaciones desde el punto de vista de una concepción más moderna conlleva que éstas sepan apreciar, identificar y valorar el potencial de sus empleados, y esa es, en la práctica, la principal carencia de las empresas pues limitan el talento de sus trabajadores. Lo esencial es que las organizaciones no pueden limitar los talentos de sus empleados; éstos necesitan espacio y libertad suficiente para exprimirlos en torno a una relación de confianza entre ambas partes. Finalmente, y a modo de reflexión, me parece conveniente destacar una de las afirmaciones expuestas en el texto; y es que: “No podemos decir que lo más importante son nuestras personas y después tratarlas como un mero número”.
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