Las competencias profesionales son un valor imprescindible en el currículo de las personas en busca de empleo o promoción interna en la selección y promoción de personal. Ya no basta con que el candidato tenga unos conocimientos que le permitan desarrollar funciones concretas; se le demandan también habilidades, valores y actitudes.
Según Carlos Cuervo-Arango, Decano de la Facultad de Ciencias Sociales de Nebrija, “en el escenario económico como el actual, en que el paro constituye el problema social más acuciante de España, es un hecho (demostrado en economías europeas más avanzadas) que desarrollar las competencias profesionales y las condiciones de empleabilidad de las personas es la mejor garantía para reducir la tasa de desempleo”.
En este contexto, Nebrija Business School y el Instituto Nebrija de Competencias Profesionales han realizado un estudio entre directores generales y responsables de Recursos Humanos para averiguar qué competencias son las más demandadas por las empresas españolas para “los trabajadores del conocimiento” y cuáles son los factores clave a la hora de gestionar los Recursos Humanos.
El estudio se ha presentado esta mañana, en la Fundación Nebrija, en un acto en el que han participado: Carlos Cuervo-Arango, Decano Facultad de Ciencias Sociales, Jesús Gómez, Director Instituto Nebrija de Competencias Profesionales. Fernanda Armada:, Responsable de Consulting de Great Place to Work, Eva Figueroa, responsable del programa competencial de Astellas Pharma S.A, Tomás Calleja, Director de Programas de Alta Dirección de Nebrija Business School y Antonio Muñoz, Profesor del Instituto Nebrija de Competencias .
Todas las competencias propuestas en el estudio obtienen una valoración media por encima de los 3,5 puntos, que es el valor central de la escala de 6 puntos utilizada en este estudio. Por consiguiente, todas se consideran importantes aunque con distinta intensidad. “La negociación aparece como la competencia menos destacada del conjunto y no es aventurado interpretar este hecho como un reflejo del enfoque vertical, en el que la toma de decisiones y el poder negociador están muy centralizado en la cúspide de la pirámide organizativa, que ha venido predominando en la organización de la mediana y gran empresa española y también por la falta de desarrollo de esta competencia si nos comparamos con la cultura anglosajona”, según ha explicado Jesús Gómez, Director Instituto Nebrija de Competencias Profesionales.
En el estudio se distinguen competencias tradicionalmente o comúnmente aceptadas (orientación a resultados, planificación y gestión del tiempo y de proyectos, liderazgo, trabajo en equipo…) y competencias más propias del paradigma emergente (comportamiento ético, emprendimiento, inteligencia emocional, gestión del cambio…).
¿Cuál de los dos enfoques se está valorando más desde la empresa española? ¿Está nuestra sociedad adoptando el nuevo paradigma, o sigue excesivamente anclada en el tradicional?
El estudio señala que la orientación a resultados (incluyendo orientación al cliente externo e interno) es la competencia más valorada por las empresas españolas. Aunque la lista está presidida por una competencia tradicional, le siguen a no excesiva distancia competencias asociadas al paradigma emergente: el comportamiento ético, la iniciativa, “intraemprendimiento”, creatividad e innovación, la gestión del cambio y el trabajo en equipo.
En este artículo observamos que al igual que en la concepción de los recursos humanos existe una concepción tradicional que considera al personal como un coste y una concepción moderna que lo considera como un activo al que hay que cuidar y valorar, con respecto a las competencias también hay esta distinción entre tradicionales y emergentes. Tras el estudio de competencias profesionales realizado por Nebrija Business School y el Instituto Nebrija el resultado es que las competencias tradicionales están en cabeza aunque las emergentes no se distancian por mucho, es decir, se da mayor importancia a las tradicionales aunque la de las emergentes es cada vez mayor.
ResponderEliminarBajo mi punto de vista las competencias tradicionales deberían constituir la base de las competencias, es decir, competencias mínimas que un trabajador debería tener. Sin embargo las competencias emergentes deberían considerarse como una especie de cualificación, es decir, cuantas más competencias emergentes tenga un trabajador más cualificado estará dicho trabajador. En definitiva el trabajador perfecto debería reunir tanto el elenco de competencias tradicionales como las emergentes, esto quizás se vea dentro de unos años, ya que los trabajadores cada vez reúnen más competencias con vista de obtener un mejor puesto y cubrir todas sus necesidades cada vez mayores.
Estoy totalmente de acuerdo con mi compañera Sara.
ResponderEliminarDebemos hacer referencia al hecho de que nos encontramos ante las posibles aportaciones del empleado, cuya finalidad es satisfacer las exigencias de la organización. Dichas aportaciones están relacionadas a su vez con un adecuado nivel de ejecución, exigencia última de la empresa.
Asimismo, hemos de señalar que el requerimiento de competencias ha ido evolucionando con el paso del tiempo, de ahí su conceptualización como tradicionales y emergentes. Si bien, actualmente, existen diferencias entre las mismas, éstas irán desapareciendo e irán, todas ellas, integrándose en un mismo grupo, incorporando competencias nuevas, a medida que las mismas vayan ganando en importancia. No obstante, no podemos obviar el hecho de que esta definición es general pues, en el seno de cada organización se considerarán tradicionales y emergentes distintas competencias, en base a las necesidades propias de la misma; de ahí la existencia de distintas valoraciones respecto de éstas.