Noticia enviada por Lorena Parrales García.
Nos ha tocado vivir
tiempos demasiado rápidos para analizar las claves que cómo profesionales
debemos abordar para hacer frente a nuestro futuro. Pero esto es
especialmente cierto para las funciones de RRHH donde se puede
prever una auténtica revolución de la gestión del talento en las nuevas
organizaciones.
Hace unos meses
hicimos el ejercicio de preguntar a los propios directivos de Recursos Humanos ¿Cuál
es el futuro Rol de RRHH en el Horizonte 2020? mediante elEstudio
Delphi RRHH20 de Humannova y las conclusiones presentan un
panorama complejo pero repleto de apasionantes cambios.
Se espera que la
gestión de personas y la gestión de las organizaciones se transformará de forma
radical debido a la digitalización y la conectividad (especialmente redes
sociales) y que ello exigirá que RRHH tenga un rol más estratégico cómo Gestor
del Cambio ¿Están preparándose estas áreas?
Drivers del cambio
en RRHH: Digitalización, globalización e innovación
La digitalización
empresarial, la conectividad, la globalización y el incremento de la innovación
serán los factores sociales y económicos que más cambiarán el contexto de RRHH,
según las respuestas del Estudio Delphi RRHH2020. Estos cambios
transformarán todos los paradigmas de gestión empresariales, pero especialmente
la gestión del talento de las personas. La emergencia de las
redes internas y externas como potenciadores de nuevos mecanismos de
conectividad, aprendizaje y de gestión de ideas harán cambiar lo que hoy
conocemos como RR.HH.
Pero los impactos
sociales son muchos más profundos pues además de la digitalización que traerá
nuevos modelos de negocio y nuevas formas organizativas de funcionamiento
habrá una nueva tipología de profesionales con nuevos valores.
En un contexto donde
la Globalización provocará profundos los cambios en el mercado de trabajo y en
las relaciones laborales que serán más flexibles y caracterizadas por la la
individualización de los profesionales: empleados más libres, con nuevos
valores que priorizan valores postmaterialistas y de proyecto profesional
frente la seguridad o la estabilidad.
Los directivos de RRHH
que contestaron el Estudio Delphi 2020 perciben pues una
profunda transformación en la gestión de la empresa y en la gestión de
personas ¿Cuál debería ser el rol de estos profesionales de RRHH según su
propia opinión?
Un rol más
estratégico: gestor del cambio
Se ha acusado
tradicionalmente a RRHH de ser un departamento administrativo, poco estratégico
cada vez más centrado en ser un gestor de problemas laborales,… Pero, a juicio
de los propios interesados su rol incrementará su relevancia estratégica
y su principal reto lo constituye la propia Gestión del Cambio y de la
transformación de las organizaciones.
Desde el punto de
vista de los responsables de analizar el estudio la respuesta fue unánime
y masiva. En una pregunta abierta cualitativa donde no se sugiere
ningún tipo de respuestas que el 68% de los participantes señale que el
principal rol de RRHH es el de Gestor del Cambio no deja de presentar una elevadísima
concentración de respuestas que no se obtuvo en ningún otro ítem del estudio.
Entre los directivos
de RRHH hay un enorme consenso y mucha claridad en cuál debe ser su rol:
gestionar el cambio. La gestión del cambio más importante es la gestión del
cambio cultural desde una perspectiva más estratégica. Un planteamiento a
menudo lejano de la realidad cotidiana de muchas áreas de RRHH, más implicadas
en la urgencia y presiones del día a día que a planteamientos de tipo más
estratégico.
Impulsor de nuevos
liderazgos y nuevos perfiles talento en red
La digitalización y la
innovación están provocando y provocarán cambios profundos en la
gestión de personas. Ha puesto en crisis la organización jerárquico
funcional, la relación entre empresa y empleado y exige nuevas demandas al
empleado donde su conocimiento y la innovación juegan un papel fundamental.
La gestión de
personas en red, gestionar personas mediante herramientas
sociales, es el nuevo reto de la función de RR.HH. junto con potenciar un
nuevo tipo de liderazgo que suponga nuevas formas de gestionar el
conocimiento y la innovación.
La gestión de las
tecnologías 2.0 exige una nueva cultura empresarial con procesos más
participativos, pero sobretodo exige una nueva forma de liderazgo, una nueva
forma de gestionar el talento y la emergencia de nuevos perfiles que habrá que
detectar y desarrollar.
Las empresas
inteligentes buscarán que este proceso de transformación empresarial sea
pilotada por una nueva generación de nuevos profesionales de RR.HH.
capaces de impulsar el cambio. Se hace necesario que desde los Consejos de
Administración y Direcciones Generales se potencien estas estrategias y se dé
el máximo soporte a estas nuevas funciones de las cuales depende el éxito de
las nuevas formas de gestionar el talento y por tanto del futuro de la empresa.
Cuándo proyectamos nuestra imagen al futuro ponemos muchas veces en duda cuál va a ser el papel que vamos a desarrollar las personas en el ámbito laboral, debido a la gran modernización tecnológica de los últimos tiempos. Cómo ya hemos estudiado, somos un activo, un recurso estratégico en la empresa. Distintas teorias han evolucionado, desde considerarnos un coste a llegar a considerarnos un recurso clave. Por ello, debemos sumarnos a las nuevas innovaciones, a crear nuevos ámbitos de trabajo, de organización, para seguir siendo el "talento y el futuro de la empresa"
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