El mayor reto en materia de recursos humanos es
conseguir el compromiso de los empleados
Noticia propuesta por Ángela Carmona Álvarez
La falta de compromiso de los
trabajadores con los valores y objetivos de sus empresas supone el mayor
desafío al que se enfrentan las compañías en el entorno de los recursos
humanos, según el informe Global Human Capital Trends 2015 elaborado por Deloitte
con la colaboración de más de 3.300 responsables de recursos humanos de 106
países del mundo.
Así lo piensan el 87% de los expertos consultados (el 84% en España), que advierten además que esta falta de compromiso de los empleados afecta a las previsiones de crecimiento de las empresas.
No obstante, pese a la importancia de esta tendencia, sólo el 7% de los responsables de recursos humanos consultados creen estar preparados para el resto de disponer de un adecuado programa de medición, impulso y mejora del compromiso de los trabajadores (11% en España).
El segundo mayor reto para los responsables de recursos humanos en este 2015 lo constituyen las cuestiones asociadas al liderazgo y la falta de programas de sucesión apropiados, con un 86% de respuestas (85% en España), aunque sólo el 6% (2% en España) considera que sus empresas están preparadas para este desafío.
La tercera cuestión a la que dan más importancia los responsables de recursos humanos es la de ofrecer programas de formación y desarrollo adecuados a las necesidades de las empresas, con un porcentaje del 86% (76% en España).
Otros retos en el área de recursos humanos pasan por la digitalización y simplificación del trabajo, dos aspectos que han ido cobrando relevancia con la incorporación de los 'millennials' o 'Generación Y' al mercado laboral.
En este sentido, dos de cada tres altos directivos consultados por Deloitte dice ser consciente de que la mayor parte de los trabajadores se sienten abrumados por la carga de trabajo, la complejidad del entorno laboral y las nuevas tecnologías, especialmente por la expansión de los 'smartphones', que han desdibujado la frontera entre las horas de trabajo y las de descanso.
Pese a que el 74% de los encuestados lo considera un problema importante (59% en España), una de cada cuatro empresas no tiene pensado implementar programas para mejorar esta situación.
Así lo piensan el 87% de los expertos consultados (el 84% en España), que advierten además que esta falta de compromiso de los empleados afecta a las previsiones de crecimiento de las empresas.
No obstante, pese a la importancia de esta tendencia, sólo el 7% de los responsables de recursos humanos consultados creen estar preparados para el resto de disponer de un adecuado programa de medición, impulso y mejora del compromiso de los trabajadores (11% en España).
El segundo mayor reto para los responsables de recursos humanos en este 2015 lo constituyen las cuestiones asociadas al liderazgo y la falta de programas de sucesión apropiados, con un 86% de respuestas (85% en España), aunque sólo el 6% (2% en España) considera que sus empresas están preparadas para este desafío.
La tercera cuestión a la que dan más importancia los responsables de recursos humanos es la de ofrecer programas de formación y desarrollo adecuados a las necesidades de las empresas, con un porcentaje del 86% (76% en España).
Otros retos en el área de recursos humanos pasan por la digitalización y simplificación del trabajo, dos aspectos que han ido cobrando relevancia con la incorporación de los 'millennials' o 'Generación Y' al mercado laboral.
En este sentido, dos de cada tres altos directivos consultados por Deloitte dice ser consciente de que la mayor parte de los trabajadores se sienten abrumados por la carga de trabajo, la complejidad del entorno laboral y las nuevas tecnologías, especialmente por la expansión de los 'smartphones', que han desdibujado la frontera entre las horas de trabajo y las de descanso.
Pese a que el 74% de los encuestados lo considera un problema importante (59% en España), una de cada cuatro empresas no tiene pensado implementar programas para mejorar esta situación.
COMENTARIO REALIZADO POR: CARLOS DUQUE PINTO
ResponderEliminar¿Cómo luchar con la falta de compromiso con las empresas de un importante número de trabajadores?
Esta pregunta es, como explica el artículo una de las más planteadas por parte de la organización empresarial y concretamente por el área de recursos humanos de dichas compañías.
El primer factor a tener en cuenta, es que por mucho que deseen las empresas un completo compromiso por parte del trabajador para garantizar la máxima eficacia y eficiencia de la misma, las ganancias directas serán de la compañía.
Esto quiere decir que muchos trabajadores no contemplan como propio el resultado de su trabajo. Ellos realizan un trabajo a cambio de una remuneración.
Lógicamente, existen trabajadores que se incorporen a la empresa que quieran demostrar su compromiso, a la vez que ciertos trabajadores que lleven mucho tiempo en la empresa y entiendan el resultado de la misma como propio.
Creo que ahí (obviamente incluyendo formación a los líderes empresariales de como motivar a los trabajadores) se encuentra la llave para un verdadero compromiso recíproco. El trabajador debe sentir propio el desarrollo de la empresa y para ello se debe educar al mismo con la política de la empresa, con formación, y otorgándole sentido de importancia y permanencia dentro de la empresa.
Concrétamente, ello se puede realizar proponiéndose actividades de convivencia entre trabajadores y jefes donde no se mantenga la jerarquía y se estrechen los lazos humanos, informando a cada trabajador del buen o mal resultado de la empresa que va consiguiendo constántemente, valorando su trabajo, y obviamente también con recompensas económicas por determinados objetivos
Este comentario ha sido eliminado por el autor.
ResponderEliminarCOMENTARIO REALIZADO POR: ANTONIO GARCÍA RAMÍREZ
ResponderEliminarEs un problema candente en la sociedad organizativa empresarial de hoy día. Pienso que el núcleo del problema radica en la rigidez de métodos empleados por el directivo y por la reticencia a mantener el mismo bloque de acciones por su parte, tal y como bien se expone en la última parte de la noticia en cuestión.
La situación de desapego directivo-empleado se ha visto viciada por el corte severo que desde la cúspide de la pirámide de jerarquía empresarial se ha estado llevando a lo largo de los años. Ha sido un problema que desde que comenzó no ha hecho más que acrecentarse, todo ello dejando al empleado atado de pies y manos a la hora de pedir un cambio, puesto que las empresas solo han considerado efectivos sus propios métodos, dirigidos a ser competitivas para con sus competidores, pasando el tema de la flexibilización jefe-empleado a un plano secundario y de difícil respuesta.
Mi propuesta de cambio pasa por crear relaciones laborales que se definan como humanas desde el punto de vista empresarial con los empleados, un margen de mejora de las relaciones entre los directivos y sus empleados, sistemas de formación y recreo no remunerados que supusieran un aliciente para el empleado a la hora de dar rienda a sus funciones dentro de la empresa, puesto que trabajarían en un clima de solidaridad mutua con otros departamentos de la empresa.
COMENTARIO REALIZADO POR: ANTONIO GARCÍA RAMÍREZ
ResponderEliminarEs un problema candente en la sociedad organizativa empresarial de hoy día. Pienso que el núcleo del problema radica en la rigidez de métodos empleados por el directivo y por la reticencia a mantener el mismo bloque de acciones por su parte, tal y como bien se expone en la última parte de la noticia en cuestión.
La situación de desapego directivo-empleado se ha visto viciada por el corte severo que desde la cúspide de la pirámide de jerarquía empresarial se ha estado llevando a lo largo de los años. Ha sido un problema que desde que comenzó no ha hecho más que acrecentarse, todo ello dejando al empleado atado de pies y manos a la hora de pedir un cambio, puesto que las empresas solo han considerado efectivos sus propios métodos, dirigidos a ser competitivas para con sus competidores, pasando el tema de la flexibilización jefe-empleado a un plano secundario y de difícil respuesta.
Mi propuesta de cambio pasa por crear relaciones laborales que se definan como humanas desde el punto de vista empresarial con los empleados, un margen de mejora de las relaciones entre los directivos y sus empleados, sistemas de formación y recreo no remunerados que supusieran un aliciente para el empleado a la hora de dar rienda a sus funciones dentro de la empresa, puesto que trabajarían en un clima de solidaridad mutua con otros departamentos de la empresa.
El compromiso de los empleados con la empresa y con sus objetivos generales es uno de los pilares en los que se ha de basar toda relación reciproca empresarial. No queda otra, la cuestión es que ambas partes han de poner de su parte. Seguramente políticas laborables flexibles que no garantizan continuidad en el puesto de trabajo no tiendan a acercar posturas. La motivación del empleado parte desde la ilusión en ser más, en sentirse cómodo. Parte de tal motivación está en que el trabajador se vea con las dotes necesarias para realizar su jornada de manera eficiente, la aptitud genera actitud.
ResponderEliminarA finales del siglo XX y principios del siglo XXI las relaciones entre altos directivos y empleados eran mucho mas jerárquicas que en la actualidad en la que se ha formado un clima de "igualdad" que al fin y al cabo ha de llevarse a la práctica.
Un trabajador no ha de sentirse jefe pero si ha de ver la posibilidad en el horizonte de ascender en su carrera profesional para así desarrollar su tarea con vistas de futuro y por tanto de acorde a los objetivos empresariales.
El compromiso de los empleados es el principal agente para la implementación exitosa de cualquier estrategia de negocios. Para conseguir aumentar el nivel de compromiso de los empleados, éste debe ser dirigido desde arriba y será necesario hacerlo de forma continua y con un cuidado y retroalimentación adecuada.
ResponderEliminarLas personas tienden a sentirse más comprometidas con la organización si su trabajo y su cultura encaja con sus habilidades y competencias, así como su motivación y valores. La mayor parte de empresas contratan enfocándose solamente en las habilidades y competencias ignorando si la persona encaja con el nivel de motivación requerido y los valores de la empresa.