Consideraciones acerca del capital humano y la formación:
Dentro de la materia de los Recursos Humanos ha habido una fuerte
influencia de la teoría de Schultz y Becker la cual llegó a
influir en distintas disciplinas, no solo en teoría de organización o en RRHH
sino también en sociología y en economía. La noción de capital humano dentro de
este campo viene a sugerir en sus fundamentos que los resultados de una
organización a nivel de outputs y en término de eficiencia (relación entre los
inputs y los outputs, es decir entre los recursos utilizados y el resultado
obtenido) vendría fuertemente influenciado por el capital humano
entendiendo este último como un conjunto de conocimiento, habilidades, técnicas
y destrezas que generalmente son adquiridas mediante procesos de formación más
o menos estandarizados e institucionalizados o bien por otras vías (como la
experiencia, el uso de habilidades “innatas” como la creatividad…).
Sin duda es algo que a lo largo de nuestras vidas personales y
sobre todo académicas que la formación
es algo crucial en el desempeño profesional. Esto resulta cierto desde una
perspectiva técnica, ya que la
mejora en la formación (vinculada con funciones de tipo profesional) junto
con las inversiones de
capital en infraestructura y modernización tecnológica son elementos
decisivos a la hora de determinar la productividad y el valor añadido de los
resultados de las organizaciones (sean públicas o privadas aunque se rijan por
criterios de funcionamiento distintos):
Así pues, desde la perspectiva de las organizaciones la formación
aplicada al proceso productivo es uno de los elementos centrales a la hora de
analizarlas [las organizaciones] y a sus empleados dentro de la misma. Sin
embargo se nos presenta una problemática cuando se plantea la cuestión desde
otra perspectiva, esto es ¿El capital
humano es tal y como sostienen los más firmes defensores de esta noción un
factor de importancia global y sobre todo explica desde las perspectiva
individual la posibilidad de integración en las organizaciones (entrada en
empresa, salario, puesto de trabajo…)? En nuestra asignatura hemos
estudiado la noción e importancia del puesto de trabajo así como de las
relaciones de los mismos, las ofertas de empleo y los planes como vías
esenciales para determinar la planificación del personal en las organizaciones
(en nuestro caso públicas aunque existan analogías con las privadas) sin
embargo la existencia del factor formación no parece ser ni mucho menos el
único (ni siquiera el más importante) a considerar en la política de puestos de
las organizaciones ni el principal aval de los candidatos a los puestos de
trabajo.
La formación por sí sola lejos de lo que ha venido sosteniéndose
por los defensores de la tesis de del capital humano como gran factor
explicativo del desempeño personal y de la cotas profesionales desde una
perspectiva individual no supone por sí misma una garantía desde el momento en
que existe una fuerte restricción de la oferta de empleo o de demanda de
trabajo. La búsqueda de una tasa (preferiblemente alta) de retorno por parte de
las organizaciones (un criterio propio del sector privado que se ha extrapolado
al público con la aplicación de políticas de la llamada estabilidad
presupuestaria) y de ganancias suele conllevar (máxime en tiempos de crisis) a
una drástica reducción del gasto (véase
gráfico 1) y generalmente suele ser el factor trabajo el principal
destinatario al ser los salarios el coste más fácilmente reducible. Siendo así
que la caída del empleo va acompañada de una redistribución de los tiempos de
trabajo mediante el mayor peso relativo de los contratos temporales acentuando
la pauperización (véase gráfico 2).
Teniendo lugar de manera casi inercial la llamada flexibilización viendo en la
rebaja de las condiciones laborales una vía para fomentar el empleo lo cual ha
venido a complementarse con una política de empleo centrada precisamente en la
formación y la impartición de cursos (lo cual casos de corrupción aparte no ha
demostrado especial utilidad en esa política de “reciclaje”).
Gráfico 1
Fuente:
Eurostat
Gráfico 2
Fuente: Eurostat
En el caso de España se da la circunstancia de un paro ya de por
sí considerable y que previsiblemente en términos estructurales seguirá siendo
alto a lo que suma una desigual distribución (Mapa 1, datos y mapa extractado
del INE)
del mismo según territorios y sobre todo en edad destacando el alarmante paro
juvenil en España aun cuando nuestra
media de estudios superiores se equipara a la de los países de la OCDE.
Mapa 1
Eso nos lleva a una fuerte paradoja que ya señalaba Passeron, si
la fuente mayoritaria de obtención de renta para la población que es el trabajo
por cuenta ajena escasea las condiciones de acceso se restringen y quienes
pretenden acceder al puesto de trabajo rebajan sus exigencias (bajada de los
salarios, rebaja en las condiciones laborales…) la necesidad de diferenciación
será mayor lo cual llevará a acumular mayor formación reglamentada da lugar a
una inflación de títulos (1). Ello implicaría
al final una devaluación generalizada de los títulos como factor diferenciador lo
cual acaba suponiendo que un factor diferencial mayor (al menos en origen) en
el acceso a un mercado desigual como el de trabajo pierde cada vez más peso. Y
donde al contrario de lo que oficial y oficiosamente se ha venido pregonando
existe una fuerte primacía del networking (red de contactos o nepotismo por
emplear el vocablo más clásico) frente al mérito traducido en formación o en
mayor experiencia laboral (Emilio J.
Castilla, profesor del MITSloan ha estudiado profusamente esta cuestión) y
es que efectivamente esa red de contactos está en buena medida condicionado por
la acumulación de diversos capitales (2).
Todo esto es un fenómeno que ha venido acentuándose en la
población más joven debido a las coyunturas sociales y económicas.
La conclusión que nos
lleva a esto es doble, por lo que respecta a los procesos de selección parece
que el método de concurso-oposición sería a priori el método más equitativo a
la hora de seleccionar miembros para la organización pues establece criterios
de selección objetivos (si bien no está exento de problemas como los llamados
perfiles diseñados en caso de corrupción o la posibilidad de preparación de
dichas pruebas) frente a otros sistemas donde prima un criterio más arbitrario.
La segunda es que en tanto el mercado de trabajo está fuertemente condicionado
por la acumulación de capitales dentro de los cuales la formación es solo uno
siendo además que se encuentra en una espiral de desvalorización no se puede
señalar que realmente la formación sea la solución a problemas como los bajos
salarios o el alto desempleo. En
tal sentido la individualización del problema dista de ofrecer una solución
real (una tasa de paro tan elevada difícilmente puede responder a un cálculo
de coste de oportunidad o espera a un empleo mejor). En definitiva lo esencial que pretendo transmitir con esta somera
reflexión es que la llamada potenciación de la formación de manera reglada o
exaltada como “adquisición de habilidades y explotación de la creatividad” y
otras características o competencias propias del llamado capital humano (más allá de la formación oficial) desligada de
otras variables tanto a nivel de la organización (inversiones de capital y
tecnología básicamente) y sobre todo en lo que a empleados o potenciales
empleados respecta resultan insuficientes para no solo explicar en buena medida
el funcionamiento real de las organizaciones y el contexto en el que estas se
mueven sino también las soluciones a problemas que en la actualidad resultan
acuciantes como la productividad, la modernización de las organizaciones o la
necesidad de solucionar el
problema del desempleo (especialmente el juvenil) no pasa por la mera
mejora de la formación o los cambios curriculares en la educación reglada sino
también por implementar toda una serie de medidas que permitan el
aprovechamiento efectivo de la formación y otros capitales y paliar (cuando no sea
posible suprimir).
(1) Criado, Enrique Martín. Producir
la juventud: crítica de la sociología de la juventud. ISTMO, 1998.
(2) Ibídem.
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