La gestión de recursos humanos es un asunto menor para muchas empresas españolas. No para las mayores entidades financieras. Tanto bancos como cajas se han dado cuenta de que sus empleados son una pieza diferencial en su negocio y, con la ayuda de la tecnología, se han esforzado en implantar sistemas avanzados para formarlos y retenerlos. En Caixa Galicia han tardado dos años en dar la vuelta al suyo. Éste implica la evaluación de todos los empleados y la elaboración de mapas de necesidades para cada puesto y de recursos disponibles.
E El departamento de recursos humanos ha analizado 178 puestos y ha definido la formación que requiere cada uno de ellos
El director de una oficina de Caixa Galicia en un pequeño pueblo está a punto de jubilarse. Hace unos años, para cubrir ese puesto el departamento de Recursos Humanos de la entidad recurriría a un proceso tradicional de promoción o selección. Ahora puede utilizar un buscador interno -similar a los que se usan en Internet- para encontrar al candidato ideal entre sus más de 3.400 trabajadores.
La herramienta informática que hace posible este avance, a falta del último retoque, se llama Gestpersonas, y es el resultado de más de dos años de trabajo. En ese tiempo, el departamento de Recursos Humanos de la caja, con la ayuda de la consultora Cap Gemini Ernst & Young, ha analizado uno a uno todos los puestos de trabajo existentes en la entidad -hasta 178 diferentes- y ha determinado la formación necesaria que exige cada uno de ellos.
Luego hay que saber si los empleados se ajustan a esas necesidades. Prácticamente toda la plantilla de la caja, que es el resultado de 11 fusiones y tiene más de 700 oficinas en toda España, se han sometido a entrevistas personales. Además la entidad ha creado lo que llamacomités de carrera -13 territoriales y 6 de dirección- para hacer un seguimiento de la evolución de los empleados y planificar la formación que deben recibir.
A través de estas dos vías fundamentalmente se ha elaborado lo que llaman "mapa de potencial", en el que están incluidos los empleados que la caja considera más valiosos. Se han identificado 22 directivos, 28 mandos jóvenes y 811 empleados de oficinas, que siguen programas a medida: planes de formación a corto y largo y cuyo salario se revisa de forma periódica.
Es el cruce de esta información con la previsión de necesidades -bajas, aperturas de nuevas oficinas, promociones y jubilaciones- la que permite elaborar un segundo mapa, el de recursos. Esto permite no sólo anticipar y, en su caso, planificar los inminentes cambios de personal, sino también elaborar planes de carrera adaptados al potencial de cada empleado; identificar a los más valiosos para la empresa; y descentralizar la gestión de recursos humanos, de la sede central a cada una de las oficinas, asegura su director de Recursos Humanos, Miguel Ángel Prado de Lucas.
Gestpersonas ya se aplica en la red comercial e incluirá al personal de servicios generales (15%) este mismo año. Además será una herramienta útil para acometer el plan de expansión de la caja, que es el resultado de 11 fusiones y se ha marcado como objetivo alcanzar las 1.000 oficinas en 2010.
El buscador de candidatos es sólo una pieza de un plan estratégico de recursos humanos que empezó en el año 2001, cuando se aprobó la implantación de un modelo integral de gestión de recursos humanos. El responsable de este área asegura que el objetivo era no dejar "nada fuera" y que los empleados del departamento se conviertan en asesores del resto de la plantilla.
Este sistema está compuesto por varias piezas, como si fuera un puzzle.Anclado en los cuatro valores fundamentales establecidos por los directivos -trabajo en equipo, orientación a resultados, servicio al cliente y espíritu emprendedor- se apoya en distintas herramientas que, como el portal del empleado, el análisis de puestos o el campus virtual facilitan la función de recursos humanos.
El de Caixa Galicia es sólo un ejemplo del cambio que ha sufrido en los últimos años la gestión de recursos humanos en las entidades financieras. "Hace unos años los bancos y las cajas invertían mucho dinero en tecnología. Ahora su reto tiene que ver con los recursos humanos", explica Jorge Herrero, consultor de Hay Group para este sector. Para este especialista, el hecho de que estas entidades vendan productos intangibles que se diferencian poco entre sí les ha hecho invertir en sus trabajadores para competir con eficacia. Ni siquiera la crisis ha llevado a las entidades del sector a ahorrar en recursos humanos, asegura Herrero.
Prácticas comunes
La evaluación de empleados y la gestión por competencias -conocimientos y habilidades necesarios para desempeñar cada puesto- está muy extendida en las empresas del sector y las entidades más grandes fueron de las primeras en poner a disposición de sus empleados un portal interno en el que poder consultar su nómina, actualizar algunos conocimientos o acceder a determinados servicios. Algunas de ellas han ido más lejos. Herrero da algunos ejemplos: desde los programas de tutoría (coaching) para directores de oficinas que buscan mejorar sus habilidades directivas y detectar sus puntos fuertes y débiles hasta la evaluación de potencial de los empleados.
El cambio en las políticas de recursos humanos convive con otro cambio fundamental: el del perfil de sus trabajadores. Las prejubilaciones han permitido adelgazar las plantillas y las nuevas incorporaciones han hecho ganar peso a los titulados. En Caixa Galicia, los empleados con estudios universitarios suponen ya el 34,7% de la plantilla.
Publicado originalmente en la siguiente dirección de internet:
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