martes, 14 de mayo de 2013

Las empresas no están preparadas para un cambio de liderazgo de la generación 'baby boom' a las generaciones X e Y

Recursos Humanos RRHH Press - Las organizaciones no están bien preparadas para los cambios culturales que se producirán a medida que se vayan jubilando los directivos de la generación del 'baby boom', para ser sustituidos por profesionales de las generaciones X e Y.
Esta es la principal conclusión del estudio ‘After the baby boomers: the next generation of leadership’, elaborado por Odgers Berndtson, firma global de Consultoría y Executive Search, con la colaboración de Cass Business School, escuela de negocios de la City University of London. El Informe se ha realizado a través de entrevistas con altos directivos en un amplio conjunto de sectores y geografías.
Richard Boggis-Rolfe, presidente de Odgers Berndtson, ha asegurado que "la jubilación de la actual generación de líderes corporativos dará lugar a cambios de cultura para los que la mayoría de las organizaciones no están preparadas. Para prosperar en el escenario post-baby boomer, las empresas necesitan dedicar más esfuerzo y reflexión a conseguir una transición intergeneracional sin sobresaltos para los líderes de las generaciones X e Y".
Tan solo el 41% de los directivos encuestados creen que sus organizaciones están preparadas para transformar la demografía de edad, género y diversidad en el lugar de trabajo. Se ha sugerido que las empresas deben facilitar la transición hacia la próxima generación de líderes haciendo que los actuales dirigentes, además de cumplir con su cometido, acepten dedicarse a preparar a los nuevos ejecutivos.
Muchos directivos entrevistados comentaron que la jubilación de los baby boomers de los puestos de liderazgo resultará en un éxodo masivo de talento a lo largo de los próximos veinte años, lo que intensificará la guerra global por el talento entre los profesionales disponibles. Aunque el retiro de los baby boomers supondrá la pérdida de ciertas habilidades de la plantilla, la siguiente generación de líderes aportará su propia reserva de competencias capaces de sostener el mercado.
imagen de la noticiaEntre las habilidades del nuevo liderazgo, destacan la inteligencia emocional, la gestión de las personas y la flexibilidad, que serán necesarias para atraer y motivar a unas plantillas más diversas y móviles. Este estilo más colaborativo de liderazgo será clave para ayudar a los directivos a gestionar los entornos de trabajo del siglo XXI.
Los líderes empresariales necesitarán también una mayor conciencia de la diversidad cultural, derivada de la creciente importancia para la generalidad de las empresas consultadas de los países BRIC y Next11 (denominación usada por Goldman Sachs para referirse a las próximas economías emergentes -Bangladesh, Corea del Sur, Egipto, Filipinas, Indonesia, Irán, México, Nigeria, Pakistán, Turquía y Vietnam-). Actualmente, las empresas del S&P 500 obtienen casi la mitad de sus ingresos de fuentes internacionales, y para muchas de ellas la facturación internacional crece más rápido que su mercado doméstico.
La capacidad de hablar idiomas extranjeros, en parte como garantía de la conciencia cultural, será cada vez más importante. El 62% de los encuestados creen que hablar idiomas será más valioso para los futuros directivos que para los del pasado.
El profesor Cliff Oswick, vicedecano de la Cass Business School, ha señalado que "la creciente diversidad de la fuerza de trabajo global debe ser tenida en cuenta por los líderes empresariales. La conciencia cultural será un plus, y los líderes tendrán que cultivar su inteligencia emocional, además de estar más familiarizados con las diferencias de género".

1 comentario:

  1. En primer lugar, me gustaría citar el fenómeno del baby boom; como ya sabemos se les llama baby boomer a los nacidos después de la segunda guerra mundial entre un periodo comprendido en los años 40 y los años 60, bien ¿y qué ocurre con esto? Pues que si echamos cuenta estas personas nacidas durante este periodo tienen actualmente una edad comprendida entre los 50 y los 70, más o menos, por lo que evidentemente podemos deducir que son personas que si no se han jubilado ya poco les falta.

    ¿Y qué pasa en el ámbito de los directivos? Como bien sabemos los grandes directivos soportan sobre ellos una gran responsabilidad. Son personas nacidas en los años 40, 50 y 60, personas que evidentemente tienen cultura distinta a personas nacidas en los 70, 80 y 90.
    En obvio que la cultura es un fenómeno sociológico que va cambiando, es una variable dinámica. Por ello los actuales directivos próximos a jubilarse deben proporcionar una buena preparación a los futuros directivos. Es normal que algunos duden del futuro de sus empresas, son personas que se han llevado años al mando de ellas, y choca que a partir de un momento el liderazgo de tales empresas sea ejercido por otra persona, con una cultura distinta, más asemejada a las nuevas generaciones, con sus manías, con su forma de ver el ecosistema.

    Pero por otro lado, hay directivos que apuestan por ello, apuestan por los jóvenes, creen en ellos, y por eso les proporcionan sin problemas una buena preparación para que además estos en un futuro se las proporcionen a los nuevos directivos.

    Además estos nuevos directivos deben tener la mente abierta, saber ejercer bien el liderazgo, y junto a ello conocer la diversidad cultural que pueda existir y así desarrollar su trabajo con todos los pros posibles.

    En conclusión, estamos ante una sociedad que van cambiando, la cultura cambia, los puntos de vista, la forma de ver el alrededor, la forma de de actuar, de liderar incluso, por tanto, es evidente que los nuevos directivos deben saber manejar tales situaciones, por ello los que se “marchan” deben prepararlos como es debido.

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