RRHH Digital, 23-04-2013 00:01:00
Dado que para mejorar algo es necesario poder medirlo de algún modo, resulta esencial el desarrollo de un sistema de medida, de evaluación, tanto del conjunto, como de las personas en particular. Precisamente, la fijación de este punto de partida, así como la articulación de las estrategias de mejora e incentivo de la eficiencia son las cuestiones a las que una disciplina como la Evaluación de Desempeño del personal da respuesta.
Es preciso dejar claro que la evaluación del desempeño no es más que un medio para la consecución de un fin. Se trata de una herramienta muy potente, pero hay que tener claro para qué se necesita y, por supuesto, que esté contextualizada y alineada con los objetivos estratégicos de las organizaciones.
Para ello, resulta vital constituir un Plan como instrumento de Planificación de Recursos Humanos y de integración de acciones a desarrollar, a corto y medio plazo, para la consecución de los objetivos clave.
Como objetivos clave podemos destacar:
- Dimensionar, adecuada y eficientemente, la plantilla ajustándola a los servicios y a la actividad que se prestan.
- Prestar un servicio eficaz, eficiente y de calidad, orientado al ciudadano.
- Promover la calidad del empleo, reduciendo la eventualidad y potenciando la estabilidad y el compromiso.
- Garantizar la prestación de los servicios, a través de profesionales cualificados, comprometidos y motivados.
- Desarrollar un sistema de reclutamiento, de promoción y compensación orientado al desempeño y a los resultados. Los modelos de promoción y de planes de carrera profesionales han de evolucionar también, ya no vale sólo la antigüedad, sino que deben contar las competencias cualitativas.
- La evaluación del desempeño ha de se transparente y basada en la información, no podemos pretender, por ejemplo, pagar por objetivos si no somos capaces de informar y de transmitir la evolución de ratios de cara a evaluarlos.
- Por todo ello, es imprescindible implantar sistemas eficientes de información en el área de RRHH que contribuyan a las mejores prácticas de participación, gobernanza y sostenibilidad.
Se trata de una apuesta importante hacia un nuevo modelo de Recursos Humanos y no tanto de relaciones laborales. Este nuevo modelo debería de basarse en conceptos clave, como son: Eficiencia, Desempeño, Mérito, Compensación, Motivación, Flexibilidad, Carrera o Competencia profesional.
Diagnóstico de la plantilla
Para llegar hasta este modelo, además de los objetivos estratégicos de nuestro plan, hay que contar con un diagnóstico de la plantilla que nos permita conocer la situación real, ya que no se trata de pagar más, si no de pagar mejor.
Para ello, habrá que partir de un análisis de plantilla global, con los denominados cuadros de evolución, que nos permita seccionar por funcionarios/ laborales, categorías, edades, sexos, etc. Además, será necesario un análisis de plantilla política específica relacionadas con temas como: jubilación, retribución, evolución del absentismo y oferta de empleo público.
Para ello, es recomendable utilizar Cuadros de Mando de RRHH, es decir, una herramienta de Business Intelligence que nos permita gracias a indicadores clave en la gestión de personas, hacer simulaciones y comparativas con escenarios futuros. De este modo podríamos, por ejemplo, cuantificar políticas específicas de retribución, cálculo de trienios, impacto ecónomico de recortes en licencias, valorar el absentismo, etc.
Línea estratégica: retribución, compensación y carrera
Apoyándonos en las herramienta de Evaluación del Desempeño, podemos acometer una serie de acciones que trate de manera justa, equitativa y de forma transparente el desempeño de nuestros trabajadores. Esto nos permitirá sobre una base de igualdad (el mismo puesto), gestionar de la mejor manera posible la desigualdad (diferentes contribuciones al puesto).
Las acciones a poner en marcha son:
- Estructura Retributiva, flexibilizando la misma hacia una retribución variable basada en productividad ya que tradicionalmemte las entidades públicas no tienen esa cultura de orientación a resultados.
- Absentismo, hay que establecer diferentes tipos de sistemas para reducir el absentismo, siempre y cuando garanticemos las coberturas de los riesgos.
- Carrera Profesional, convendría revisar nuestros sistemas relacionados con el desarrollo profesional de la entidad y vincularlo a modelos de Evaluación del Desempeño cualitativos.
La Recompensa es una herramienta de gestión viva, que evoluciona y se modifica con las variaciones en el entorno, para adaptarse a la estrategia y reforzar las conductas y resultados que apoyen nuestro éxito. Por ello, es esencial:
- Retribuir en función de la responsabilidad del puesto y de la evolución profesional de cada empleado
- Facilitar Planes de Carrera sustentandos en una evaluación del desempeño, velando por la equidad interna de la retribución
- Recompensar en función de Resultados Tangibles
- Fomentar la diferenciación y el reconocimiento del mérito
- Gestionar la retribución con el apoyo de herramientas que facilitan la calidad y objetividad del proceso
Las herramientas de diagnóstico, medida e incentivación tanto de la organización en su conjunto como de sus miembros, permiten alinear a todos los recursos que la componen de una forma efectiva y transparente, ofreciendo como resultado un esfuerzo coordinado orientado a la consecución de los objetivos estratégicos que se plantean para el éxito de cualquier organización.
Fuente: http://www.rrhhdigital.com/editorial/92037/La-Evaluacion-del-Desempeno-en-la-nueva-ordenacion-del-personal-de-las-Administraciones-Publicas
La noticia refleja la necesidad de optimizar la gestión desempeñada por el personal funcionario, con el objeto de mejorar el rendimiento de la Administración. Todo ello, deviene de la incapacidad económica derivada de la crisis que, actualmente, sufre nuestro país.
ResponderEliminarDesde mi punto de vista, considero que a la Administración compete, en todo caso, la optimización de su personal y, no únicamente, en época de crisis económica.
El autor plantea la necesidad de constituir un Plan de Planificación de Recursos Humanos en la Administración Pública, con una serie de medidas, entre ellas, medidas de movilidad o redimensionamiento, que puedan evitar gastos innecesarios, optimizando, como he mencionado anteriormente, la gestión del personal que, actualmente, opera en los puestos de trabajo público. Evitando así, la necesidad de contratar a más personal.
El Plan de Planificación de Recursos Humanos trata de despertar en el trabajador una preocupación por llevar a cabo sus funciones de un modo eficaz, a través del establecimiento de una estructura retributiva diversa a la que conocemos hoy en día. Es decir, no basada, únicamente, en la antigüedad, sino también en la productividad. Dicha estructura retributiva implica una motivación para los empleados públicos, lo que impulsará al sujeto al perfeccionamiento de su labor administrativa y permitirá plantearse nuevas metas que, previamente, no tenía la posibilidad de alcanzar sin que hubiesen transcurrido un determinado número de años.
Sin embargo, el Plan no sólo modifica la estructura retributiva, sino que también pretende imponer otro tipo de medidas como, por ejemplo, controlar el absentismo.
Para implantar el nuevo Plan, es necesario partir de la situación en la que se encuentra la plantilla. A partir de ahí, se trata de plantear posibles situaciones futuras que permita elaborar un esquema sobre las bases en las que se va a apoyar el nuevo Plan: políticas específicas de retribución, reclutamiento…
Con la finalidad de ejecutar las estrategias de mejoras expuestas anteriormente, la Administración Pública deberá acudir a la herramienta de Evaluación del Desempeño de los funcionarios públicos. Dicha evaluación, deberá ser transparente, evitando así ascensos inmerecidos y, otorgando un trato justo y equitativo a todos los empleados.