¿Se podría despedir a los empleados públicos? Esta idea, esbozada recientemente por Isak Andic, dueño de Mango, plantea la posibilidad de instaurar en la Administración Pública políticas de recursos humanos propias de la empresa privada.
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Cuando Isak Andic, presidente del Instituto de Empresa Familiar (IEF), dueño de la firma Mango y conocido emprendedor, afirmó que "los nuevos funcionarios tendrían que poder ser despedidos" se reabrió el debate sobre las condiciones laborales de estos trabajadores.
La eliminación del puesto de trabajo para toda la vida será harto complicado, pero lo que subyace bajo esta idea y sobre el hecho de que a los funcionarios se les retribuya según su labor –otra apuesta de Andic– es la falta de productividad y modernización, y la escasez de políticas de recursos humanos que impera en la Administración Pública.
El Estatuto Básico del Empleado Público recoge aspectos en gestión de personas, como la evaluación del desempeño o que una parte de la retribución complementaria se vincule al rendimiento. Sin embargo, ha sido poca la voluntad para poner en marcha estas medidas. "Se ha olvidado el desarrollo de la persona", resume José Manuel Sánchez, director de administraciones públicas de Dopp Consultores.
Las razones están claras. Para este experto existen dos barreras que frenan este tipo de políticas: "Por un lado, el tamaño. Mover a un gran elefante como es la función pública es difícil. Y por otro, la falta de liderazgo político. El alcance temporal de cuatro años de legislatura y el desgaste que trae consigo la aplicación de las herramientas de gestión hace que los dirigentes no apuesten por avanzar en este tema".
Óscar Lupión, director de administraciones públicas de Adecco, suma otros obstáculos. "El sector público posee una cultura organizativa basada en poderes de dirección limitados, inflexibilidad laboral y escasos incentivos. Además de la excesiva burocracia y de la existencia de unos sistemas de comunicación poco ágiles".
Según fuentes de la Federación de Asociaciones de los Cuerpos Superiores de la Administración General del Estado (Fedeca), "la falta de este tipo de políticas ha provocado que no exista una gestión de recursos humanos. El funcionario está atrapado en su categoría por lo que no puede permanecer en un mismo puesto con más responsabilidad y mayor retribución. Por tanto, ni tiene subida de sueldo, ni ascenso, ni evaluación por desempeño, ni carrera administrativa". Por consiguiente, este déficit en la gestión de personas ha derivado en un cuerpo funcionarial con baja motivación.
Más eficacia
La aplicación de medidas de gestión es posible, y no sólo porque el Estatuto lo contemple. Lupión destaca que el Gobierno de Baleares posee legislación específica que apuesta por la evaluación del desempeño, y desde Fedeca citan a la Agencia Tributaria y a la Abogacía del Estado como organismos que aplican la retribución variable. "La Administración tiene la obligación de utilizar criterios de eficacia y de eficiencia; es decir, de conseguir resultados de calidad y utilidad al menor coste. En el fondo se trata de ir más allá de la mera gestión de personal", expone el director de administraciones públicas de Adecco.
La aplicación de medidas de gestión es posible, y no sólo porque el Estatuto lo contemple. Lupión destaca que el Gobierno de Baleares posee legislación específica que apuesta por la evaluación del desempeño, y desde Fedeca citan a la Agencia Tributaria y a la Abogacía del Estado como organismos que aplican la retribución variable. "La Administración tiene la obligación de utilizar criterios de eficacia y de eficiencia; es decir, de conseguir resultados de calidad y utilidad al menor coste. En el fondo se trata de ir más allá de la mera gestión de personal", expone el director de administraciones públicas de Adecco.
En este sentido se puede avanzar en tres áreas: incorporación de funcionarios, formación y evaluación. Respecto al primer punto, Sánchez explica que "los procesos de selección deben ayudar a incorporar perfiles más ajustados a las necesidades de la Administración, no sólo con los conocimientos requeridos, sino también con habilidades y actitudes". En resumen, se trata de realizar una buena planificación de personal para controlar las necesidades futuras y no sobredimensionar las plantillas.
En cuanto a los planes formativos, las fuentes de Fedeca señalan que "actualmente no están adecuados ni a las carencias del empleado público ni a las de la Administración". Así, Lupión destaca que "para que prime la productividad es necesario que se imparta formación sobre políticas de liderazgo, de habilidades y de negociación".
La evaluación por desempeño es el eterno caballo de batalla. Desde Fedeca apuntan que "somos conscientes de que la función pública es difícil de valorar, pero deseamos que se nos evalúe". Para ello, el directivo de Dopp Consultores propone comparar los requerimientos en el puesto ocupado con el resultado del trabajo. De este modo, la medición puede servir para orientar determinados procesos retributivos y de carrera profesional.
Por su parte, Lupión aconseja realizar un análisis de la disponibilidad del personal. "Es necesario conocer el número de perfiles y su cualificación para mejorar la movilidad geográfica y funcional, y la promoción interna".
Valoración del trabajo
Una vez realizados los avances en estos campos se solucionará la escasa motivación de los funcionarios. "El mejor incentivo es la valoración del trabajo realizado. Algo que ahora no se hace", reclaman desde Fedeca.
Mar García, directora general de Grass Roots, destaca que "se debe encontrar el punto de motivación haciéndoles olvidar que tienen la nómina resuelta. Esto se hace mediante la coherencia, la comunicación y con un buen jefe que posea conocimientos de gestión y liderazgo". Según esta experta, "donde impera el café para todos, la motivación interior es la que mueve".
Una vez realizados los avances en estos campos se solucionará la escasa motivación de los funcionarios. "El mejor incentivo es la valoración del trabajo realizado. Algo que ahora no se hace", reclaman desde Fedeca.
Mar García, directora general de Grass Roots, destaca que "se debe encontrar el punto de motivación haciéndoles olvidar que tienen la nómina resuelta. Esto se hace mediante la coherencia, la comunicación y con un buen jefe que posea conocimientos de gestión y liderazgo". Según esta experta, "donde impera el café para todos, la motivación interior es la que mueve".
Para Sánchez, "el mejor incentivo es fortalecer la vinculación que existe entre el empleado y la organización a la que dedican sus esfuerzos. Deben conocerla mejor y saber cuál es el resultado de su labor".
En esta noticia se hace una pequeña referencia a la escasa comunicación que existe entre las distintas Administraciones Públicas ("y de la existencia de unos sistemas de comunicación poco ágiles"), y sobre ello me gustaría aportar la siguiente reflexión o crítica.
ResponderEliminarExiste una conexión y comunicación muy débil entre los entes que componen el sector público. La existencia de numerosas entidades públicas, la difusa determinación de las funciones de cada una de ellas en la mayoría de las ocasiones, el exceso de puestos de trabajo y el deficiente uso de los nuevos recursos tecnológicos que existen y se ofrecen, hacen que se produzca esta situación.
Por ejemplo, pasar un expediente clínico de un hospital público a otro y más en la misma ciudad, debería ser una tarea muy rápida, ágil y sencilla, pero en la realidad sucede todo lo contrario.
Personalmente, he podido conocer varias situaciones que ponen de manifiesto la falta de comunicación entre las distintas entidades públicas y la dificultad que manifiesta cualquier gestión que afecte a más de una entidad. En uno de los casos que he podido conocer, el paciente precisa de un determinado tratamiento en otro hospital distinto del que lo atendía hasta el momento. El mismo paciente debía solicitar la copia de los documentos que conforman su expediente clínico al hospital que va a abandonar, proceso que dura varias semanas. Tras recogerlo, el mismo paciente debe encargarse de entregarlo en el hospital donde va a serle practicado el nuevo tratamiento.
Lo mismo ocurre con el inspector médico, el cuál le pide al paciente todos los documentos necesarios que acrediten la situación prolongada de enfermedad a la que se enfrenta. El inspector se dirige al paciente, el paciente al hospital, debiendo esperar a que se lleve a cabo un proceso similar al anterior. El paciente pide poder contactar o tener una nueva reunión con el inspector para entregarle los documentos recibidos, y, finalmente, se produce el traspaso de la información solicitada.
No parece muy lógico que en los tiempos que vivimos, aun se sigan dando esas prácticas en la Administración. La falta de utilización eficiente de los medios tecnológicos y electrónicos, llevan a una débil comunicación entre los distintos entes públicos, una gran pérdida de tiempo y a la creación de puestos de trabajo poco eficientes.
De este artículo de opinión, me ha llamado mucho la atención el comienzo del mismo con la pregunta ¿se podría despedir a los empleados públicos? Estoy de acuerdo como exponen en este mismo comentario otros expertos en la materia, que la motivación en el empleado público es muy escasa. Ahora bien, si algo es el atractivo de ser funcionario es el empleo “casi de por vida”, de este modo pienso que el incentivo para motivar a un empleado no es, en si mismo, retirarle esa seguridad, sino que esta motivación se debe conseguir mediante otros métodos, como por ejemplo políticas de formación, evaluación, retribución. Y también, como pudimos ver en el bloque anterior, a través de incentivos éticos, que conciencien al empleado público de la importancia que tiene su labor.
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