POSIBLES FRENOS EN EL BUEN FUNCIONAMIENTO DEL SECTOR PÚBLICO Y EN LA CONSECUCIÓN DE UN ALTO RENDIMIENTO

En primer lugar, debemos hacer referencia a uno de los liderazgos presentes en el sistema de las Administraciones Públicas, si así puede denominarse.

Aunque la estabilidad y permanencia que caracterizan al empleo público respondan al fin de la neutralidad, no pueden desligarse las funciones públicas de la política y su imagen, ni en lo que a los trabajadores se refiere, cuanto menos a los ciudadanos.

Los líderes últimos en las AAPP son los políticos, y estos deben ser el reflejo del modelo a seguir por los servidores públicos, por los empleados públicos. Hoy día esa imagen está bastante deteriorada, y ¿qué responsabilidad van a asumir los empleados públicos si cada día publican nuevas noticias de corrupción de aquellos que hacen las leyes que deben aplicar y ejecutar, y de aquellos que establecen las líneas de actuación a seguir?

Ese aspecto, repercute de diversas formas en los empleados pues sus funciones están siendo cuestionadas por todos los ciudadanos. Dichas críticas deberían llevar a un intento de superación por parte de los empleados y así recuperar la confianza ciudadana, pero el trabajar dentro de un sistema dañado, tanto externa como internamente, parece no ofrecer demasiada motivación.

Visto desde otra perspectiva, la lejanía existente entre los trabajadores de puestos inferiores y los altos directivos, como posibles líderes, hace que estos carezcan de la suficiente influencia como para poner en práctica nuevas propuestas o proyectos que hagan posible el aumento de motivación.

Por otra parte, las AAPP no fomentan las estrategias para la motivación de los empleados públicos pues en vez de ampliar los puestos y otorgar más tareas y responsabilidades a los empleados, observamos como el número de trabajadores no ha parado de crecer (hasta ahora), dando lugar a puestos, e incluso instituciones, con muy pocas funciones y objetivos, es decir, ha crecido de manera irracional o poco eficaz.

Además, las recompensas no se adecuan al nivel de ejecución, pues  la mayoría se otorgan simplemente por la antigüedad del empleado. Como bien hemos podido escuchar en varias ocasiones, los trienios y quinquenios, entre otras recompensas, se otorgan por el simple paso del tiempo de forma automática, no por los resultados obtenidos por el empleado en su puesto de trabajo.  

Otros aspectos a tener en cuenta son la alta inamovilidad de los empleados públicos y el hecho de que las tareas suelan ser rutinarias y mecánicas, con pocas posibilidades de decisión. El no temer la pérdida del puesto por falta de eficiencia conduce a una reducción del esfuerzo y, por tanto, de los rendimientos, al igual que el carecer de nuevas responsabilidades y de tareas más complejas que permitan cierta autonomía donde desarrollar y poner en práctica las habilidades del empleado, hacen que este pierda motivación.

Finalmente, un último aspecto que me gustaría transmitir es que, en mi opinión, tiene poco sentido el sistema de formación y preparación aplicado en el sector público. Si el sector público se basa en el mérito y la capacidad como principios básicos en el reclutamiento y selección, el hecho de que los puestos con mayores posibilidades de actuación y responsabilidades no sigan ese método para ser cubiertos, sino que responden más bien a una selección “dedocrática”, puede repercutir en las expectativas de los empleados públicos y la motivación por satisfacerlas, pues carecen de la posibilidad objetiva.

Resulta que los puestos inferiores y de menor trascendencia precisan de la acreditación de una mayor preparación y la superación de pruebas no exigidas en los puestos más altos (dicho coloquialmente, "se precisan unos estudios superiores y aprobar unas oposiciones para poner sellos, y no es necesario tener ninguna preparación para ser ministro de Hacienda", por ejemplo y exponiendo el caso más extremo).

En una organización, ya sea pública o privada, deben transmitirse las ideas de cohesión y estabilidad, y aún más cuando de principios regidores básicos se trata.

En conclusión, las Administraciones Públicas precisan de importantes cambios para la buena gestión de los recursos públicos y la satisfacción de todos los ciudadanos, tanto empleados como administrados, pues ambos requieren de sus servicios.

Aportación personal de Irene Sánchez Sánchez