Salario emocional: dícese de aquel que no suma ceros a la
nómina, sino que depende de aspectos no económicos, cuyo fin es satisfacer las
necesidades personales. Este factor motivador llegó a España hace unos años
pero, con la que está cayendo, ¿ha aguando el tirón de la crisis?
Para despejar dudas sobre la vigencia del salario
emocional recurrimos a la voz de un experto —Virginio
Gallardo—, a la experiencia de una profesional de los RR.HH —Eva Collado,
Responsable Desarrollo Recursos Humanos en Venca—, y a las estadísticas.
Visión desde dentro
Eva Collado, Responsable Desarrollo Recursos Humanos en Venca, “el salario emocional se hace indispensable”: “En los tiempos que nos está tocando vivir trabajar en profundidad todos y cada uno de los aspectos relacionados con el salario emocional constituye una ventaja competitiva y de supervivencia para las organizaciones”.
“La motivación hacia nuestros colaboradores ya no pasa por un salario mensual, sino por poder ofrecerles un proyecto intravenoso y sobretodo buscar la vinculación entre nuestra marca, nuestra empresa y empleado”.
Y, como mecanismos que deben acompañar esta política, cita “la transparencia, la comunicación fluida, ser capaces de reconocer el trabajo bien hecho y de valorar desde un punto totalmente objetivo su trabajo y aportación”. Añade, además, “poder ofrecer formación y desarrollo profesional”.
Para Eva Collado “los nuevos verbos a incorporar en la dialéctica de RRHH son: Comprender, Escuchar, Reconocer, Empatizar, Dinamizar, Socializar, Colaborar e Innovar”.
Palabra de experto
El experto en management empresarial Virginio Gallardo recordaba recientemente en su blog, Supervivenciadirectiva.com, que “no deberíamos olvidar otros tipos de salario, como el denominado salario emocional, que depende de “cómo” hacemos las cosas y de la “ideología”, los valores y cultura de nuestro proyecto empresarial” porque “necesitamos que las personas sepan que hay ‘reglas’ y ‘valores’ de cómo hacer las cosas, que los valores y nuestra ideología como empresa son importantes y por ello también se miden, que no conseguiremos resultados de cualquier forma.
Le preguntamos si el salario emocional funciona de verdad en las organizaciones, a lo que Virginio Gallardo nos responde que “se aplica de forma informal en todas las empresas. De forma sistematizada en pocas, alguna financiera o farmacéutica”.
Para este experto, la situación económica sí ha trastocado el lugar que ocupa en las agendas: “Obviamente la crisis ha hecho que este tipo de cuestiones quede en una segunda prioridad: importante pero no urgente”.
¿Y qué dicen las estadísticas al respecto?
Según el estudio ‘Efectos de la conciliación en el compromiso, la satisfacción y el salario emocional’ (archivo PDF), elaborado por el IESE, que hablar de entornos laborales contaminantes y no contaminantes, los entornos laborales que favorecen la conciliación multiplican por 4 el compromiso de los empleados, mientas que los entornos laborales contaminantes multiplican ¡por 11! la intención de los empleados de dejar la empresa.
Visión desde dentro
Eva Collado, Responsable Desarrollo Recursos Humanos en Venca, “el salario emocional se hace indispensable”: “En los tiempos que nos está tocando vivir trabajar en profundidad todos y cada uno de los aspectos relacionados con el salario emocional constituye una ventaja competitiva y de supervivencia para las organizaciones”.
“La motivación hacia nuestros colaboradores ya no pasa por un salario mensual, sino por poder ofrecerles un proyecto intravenoso y sobretodo buscar la vinculación entre nuestra marca, nuestra empresa y empleado”.
Y, como mecanismos que deben acompañar esta política, cita “la transparencia, la comunicación fluida, ser capaces de reconocer el trabajo bien hecho y de valorar desde un punto totalmente objetivo su trabajo y aportación”. Añade, además, “poder ofrecer formación y desarrollo profesional”.
Para Eva Collado “los nuevos verbos a incorporar en la dialéctica de RRHH son: Comprender, Escuchar, Reconocer, Empatizar, Dinamizar, Socializar, Colaborar e Innovar”.
Palabra de experto
El experto en management empresarial Virginio Gallardo recordaba recientemente en su blog, Supervivenciadirectiva.com, que “no deberíamos olvidar otros tipos de salario, como el denominado salario emocional, que depende de “cómo” hacemos las cosas y de la “ideología”, los valores y cultura de nuestro proyecto empresarial” porque “necesitamos que las personas sepan que hay ‘reglas’ y ‘valores’ de cómo hacer las cosas, que los valores y nuestra ideología como empresa son importantes y por ello también se miden, que no conseguiremos resultados de cualquier forma.
Le preguntamos si el salario emocional funciona de verdad en las organizaciones, a lo que Virginio Gallardo nos responde que “se aplica de forma informal en todas las empresas. De forma sistematizada en pocas, alguna financiera o farmacéutica”.
Para este experto, la situación económica sí ha trastocado el lugar que ocupa en las agendas: “Obviamente la crisis ha hecho que este tipo de cuestiones quede en una segunda prioridad: importante pero no urgente”.
¿Y qué dicen las estadísticas al respecto?
Según el estudio ‘Efectos de la conciliación en el compromiso, la satisfacción y el salario emocional’ (archivo PDF), elaborado por el IESE, que hablar de entornos laborales contaminantes y no contaminantes, los entornos laborales que favorecen la conciliación multiplican por 4 el compromiso de los empleados, mientas que los entornos laborales contaminantes multiplican ¡por 11! la intención de los empleados de dejar la empresa.
Me parece una noticia muy interesante. Este concepto, el de salario emocional, debería ser tenido muy en cuenta por las empresas.
ResponderEliminarConsiderando la gran depresión que atraviesa la Economía, el empresario difícilmente podrá recurrir a subidas de sueldo y bonificaciones dinerarias para aumentar la productividad de sus empleados.
Por este motivo esto del salario emocional puede ser una opción viable para la empresa, sin conllevar un coste económico directamente. La búsqueda de motivaciones emocionales en los empleados debe ser regla general en toda organización, para generar en ellos un sentimiento de pertenencia y aumentar la productividad, mejorando los resultados finales de la empresa.
Considero que es una noticia interesante puesto que a día de hoy no sólo es relevante el salario en sí mismo, sino que los trabajadores de la organización se sientan motivados, parte de ésta y adopten una serie de valores a tener en cuenta para seguir realizando su trabajo con de forma efectiva.
ResponderEliminarComo bien dice mi compañero en su comentario anterior, actualmente este tipo de salario puede ser un aliciente a las retribuciones estándares en un momento de crisis actual.